どうして若手社員に心の病が急増してるの?と思った時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
先日、ある調査結果が話題となりました。

心の病、10~20代社員に急増 企業調査

メンタルトラブルを発症する従業員はどの年代に多いかという質問に対し「10~20代」と回答した企業が実に27.9%に達したとのこと。ちなみに2004年の調査では10~20代は10.4%ですから十数年で2倍以上という急激な増加ぶりです(当時トップは30代で49.3%。産業人メンタルヘルス白書より)。

実はこの調査は以前から人事の間では有名なもので、「メンタルトラブルは30~40代に集中する傾向が強い」という調査結果も広くコンセンサスを得られていました。そんな中、なぜ若手に心の病が急増しているのでしょうか。良い機会なのでまとめておきましょう。

バブル期の若手にあって今の若手に無いもの

筆者の大学の先輩にこんなことを言う人がいます。
「バブル期なんて週に二日は徹夜していたもんだ。今の若手は根性無さすぎ」

確かに“ワークライフバランス”なんて概念すらなく、TVで「24時間戦えますか」などという(今やったら炎上確実な)CMがばんばん流されていた時代と比べれば、残業抑制の進む現在の若手の労働環境はよほど恵まれているのも事実です。

【参考リンク】働き方改革、「残業代が8.5兆円も減る」の衝撃

ただし、バブル期の若手にあって今の若手には無いモノもあります。それは「10年先はこうなり、20年先にはこうなっているだろう」というキャリアビジョンです。

人間というのは将来に明るいビジョンが見えている時には実力以上の力を発揮できます。逆に明るいビジョンが見えない場合には、実力未満の力しか出せないものです。よく炭坑の事故などで閉じ込められてしまった人に外から一生懸命励ましの声をかけ続けるなんて話がニュースでありますが、あれは「救出のビジョン」を見せることで生きる力を維持させているわけです。

少なくともバブル期、ほとんどの企業においてそうした“ビジョン”はしっかりと共有されていました。世界一となった日本経済はこれからも力強く成長し続ける、自分も30代後半で課長になって若い部下が5人はつけられ、40代で部長になってタクシーチケット使い放題になる……etc

でも、今の20代でそうしたビジョンを持っていられる人はどれだけいるでしょう。既に大卒総合職であっても過半数がヒラ社員の時代、明るいビジョンをしっかり抱けているという人は少数派のはず。かつての実力以上の力を発揮できたバブル期と比べると、相対的に踏ん張りがきかなくなっているというわけです。

【参考リンク】出世遅れ転職少なく 動けない40代、賃金伸びず

ついでに言うと、日本型雇用そのものも大きな負担となっていますね。たとえば職能給という業務範囲の曖昧な賃金制度のおかげで、将来のビジョンどころかその日の仕事終わりすらイメージしづらいわけですから。





ちなみに、30代40代にメンタルトラブルが集中する理由は、多くの企業において幹部候補選抜が30代で行われるためです。つまり、そこで出世の白黒がついてしまい“明るいビジョン”が見えなくなってしまったにもかかわらず、長時間残業や全国転勤といったメンバーシップ型滅私奉公を要求され続ける中で、踏ん張りがきかなくなってしまう人が続出してしまうわけです。






以降、
希望”の作り方は2通り
若手ビジネスパーソンにおススメのセルフコンディショニング







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Q:「期待に胸膨らませたものを壊さないためにできる事はなんですか??」
→A:「会社ではなく仕事そのものに目を向けましょう」



Q:「仕事自体は好きなんですが自分ばかり負荷が集中して困ってます」
→A:「とりあえず打てる手はすべて打ってみましょう」






雇用ニュースの深層

・黒船効果、着々と

ソニーの5%賃上げの背景には、コア人材の採用で苦戦しつつあるという危機感があります。


・とかく保守的な銀行業界ですが年功序列は完全崩壊するでしょう

1年だけ新卒採用半減させただけでも長く負の影響は残ります。たぶん銀行の人事部は気づいてないと思いますが銀行の年功序列はどの業種より早く崩壊するでしょう。






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学歴フィルターってどうして必要なの?と思った時に読む話

今週のメルマガの前半部の紹介です。
先日、就職活動中のある学生の体験談がネットで話題となりました。

【参考リンク】ネットで暴露「学歴フィルター」疑心暗鬼の就活生

学歴を“早稲田”に変えたところ、それまで満席状態だった企業セミナーがあっさりエントリー可能となったというものです。いわゆる学歴フィルターの可視化ですね。

「学歴差別だ!」と憤っている人も多いようですが、実は企業側も好きで学歴フィルターをかましているわけではありません。なぜ企業は学歴フィルターを設定しているのでしょうか。また、それを突破するにはどのような方法があるのでしょうか。良い機会なのでまとめておきましょう。

企業も学生も双方がハッピーになれる学歴フィルター

団塊ジュニアと比べると4割ほど若者の数は減ってはいますが、それでも就活ともなれば人気のある大企業には応募が集中し、50倍を超える競争倍率となります。ちなみに2018年卒の新卒求人倍率は1.78倍でバブル並の売り手市場だと言われることも多いですが、従業員数5千人以上の企業規模に限ってみればたったの0.39倍、逆に従業員数300人未満だとなんと6倍に跳ね上がる状況です(リクルートワークス調査)。

それと90年代の新卒採用と違い、現在は中途採用や第二新卒というオプションも豊富なため、今の企業はムリしてまで採用枠確保を優先しませんね。求人100人という企業でもきっちり100人確保している企業は少ない印象があります。というわけで、少なくとも大手企業については売り手市場というにはほど遠い厳しい就活が続いていると言っていいでしょう。

さらに言えば、近年はインターンシップという、人事からすれば採用プロセスが2倍に増えるようなめんどくさいイベントも流行しています。“一日インターンシップ”でお茶を濁している企業も多いですが、真面目に各職場に頭を下げて学生を受け入れてもらったり、交通費や保険、勤怠管理までコツコツやっている企業では採用セクションが過労で倒れるほどの負担増です。

こういう状況では、あらかじめ過去の採用実績などから線引きして、採用可能な人材がヒットする確率の高い層に貴重なリソースを集中するのは組織としては当然の選択でしょう。大手ならどこだってやっている話です。たまにメディアに出てきて「ウチには学歴フィルターなんてありません」アピールしている企業の方もいますけど単に人気が無くて母集団が少ないだけの話です。

一方、学歴フィルターはふるい落とされる学生の側にも多大なメリットがあります。ちょっと想像してみてください。仮に学歴フィルターが存在しなかったとして、あなたが群馬とか岐阜くんだりの大学に在籍しつつ就活する姿を。三菱商事だろうがトヨタだろうが電通だろうが、どの大企業の説明会でも面接でも参加し放題なあなたは、そのたびに電車に揺られて上京するでしょう。でもいざ面接に臨めば「はい、はい、本日は以上です」と数分であっさり帰され、それっきり連絡は来ないでしょう。それを何十社も続けるうち、心も財布もカラッカラに干からびてしまうはず。

学歴フィルターによって、企業はもちろん学生も限られたリソースを有効に活用できるということです。

ちなみに、学歴フィルターはなぜか多くの企業において「MARCH以上」に設定されていることが多いです。それから一部のシンクタンクや研究職を除き、MARCH以上なら特に扱いに差はありません。なので筆者は高校生には「大学に行くならMARCH以上に行った方がいい」とアドバイスしますし、東大の学生なんかには「どの会社の選考の土俵にも上げてもらえるだろうけどそこから先は実力勝負なんだから胡坐をかくな」と言うようにしています。







以降、
終身雇用を前提とする以上、学歴フィルターはなくならない
それでも学歴フィルターを突破したいという人はこう戦え







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Q:「V字回復の人事戦略とはどういうものでしょうか?」
→A:「経営状態の悪い組織にはある共通点があります」



Q:「モチベーションを完全に喪失してしまいました」
→A:「あなたは案外とラッキーなポジションにいます」







雇用ニュースの深層


労組もみんな「うちの会社が最優先でした」だそうです


ついこの間まで連合会長やられてた方がおっしゃるんですからきっと今でもそうなんでしょう。




なぜ日本の幸福度ランキングはこんなに低いのか

実は幸福度調査の項目の中にはGDPや寿命に加え「人生の選択の自由度」という項目があります。




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裁量労働制に関する議論はなんでいつまでたってもグダグダなのか

今週のメルマガの前半部の紹介です。国会で働き方改革をめぐる議論が続いていますが、とりあえず裁量労働制の拡大については野党側の根強い反対によりいったん見送られることになりました。

ただ、そのやり取りがあまりにも低レベルで本質的な議論がまったくなされておらず、たんなる足の引っ張り合いに終始しています。そもそも「役人が作った資料が間違ってた、責任取れ」って言うんなら資料作らせた民主党側にも責任はあるわけで単なる泥仕合です。

【参考リンク】不備の厚労省調査 旧民主党政権が計画

ていうか公務員に「わざと非協力することで倒閣できるパワーを認める」ってアレですか、帝國陸軍そのものじゃないですか。

という具合にあの論戦はもうはっきり言って一円の役にも立っていません。税金の無駄です。大手メディアの論調も見当違いなものがほとんどで、有権者の間でも議論が深まる気配はありません。

というわけで、今回は裁量労働制度のめぐる議論はなぜ迷走しているのか。本来何が議論されるべきなのかをまとめておきましょう。個人のキャリアを考える上でも非常に重要なテーマです。

裁量労働制度が日本で馴染みにくいワケ

諸外国のホワイトカラーの間では一般的な裁量労働ですが、日本では一部の職に限定され、その職種においてもあまり良い評判は聞きません(だから野党サイドが反対するのも一理あるとは思います)。

なぜか。それは、日本のサラリーマンには“裁量”がほとんどないからです。たとえば「今日はボク暇なんで午後から出社しますね」って課長にメール打って出社できる人なんているでしょうか。いませんね。やったら確実にビンタかまされます。あと「自分の業務はちゃっちゃとやっちゃったんでデートもあるし定時に帰りますね」と言える人もいるでしょうか。たぶん「みんなまだまだ頑張ってるんだからお前も何か手伝え!」とネクタイひっつかまれるのがオチでしょう。

ではなぜ日本のサラリーマンには裁量がないのでしょうか。それは日本の独特の賃金制度が原因です。他国で一般的な職務給というのは担当する職務に値札が付くもので、当然ながら入社時に詳細な業務範囲、内容を契約書で交わします。要するにゴールがはっきりしているわけです。

一方の日本では職能給という個人の年功に値札が付く賃金が一般的で、入社して配属されるまでなにをやらされるのかわからない、配属されても明確な業務範囲がなく、とりあえず大部屋で机を並べてみんなで一緒に仕事をする中で評価される、というのが一般的です。「遅くまで残業している人が評価されやすい」とか「みんな残業してるんだからお前もやれ」みたいな空気はぜんぶここに根っこがあるわけです。

こういう状況で「これからは裁量を発揮して自由にやってくれ」と言われても、普通のサラリーマンは困惑するだけでしょう。何がゴールなのかぜんぜんわかりませんから。

よく左翼の人たちが口にする「裁量労働制は定額使い放題だ」という批判も実は間違いではなくて、業務範囲が曖昧で裁量の無いまま導入してしまうと、自分の担当業務が終わってもどんどん新しい仕事が降ってくるという現象は確かに起こりえます。本来の裁量労働というのは事前に担当業務の範囲を明確化した上で行うものなので“使い放題”なんてことは絶対ありえないんですけどね。

ちなみに筆者はねちねちと裁量労働制度の対象職種をつつきあうよりも「つべこべ言わずに大卒のホワイトカラーは全員裁量労働制で勝負しろ、裁量労働したくない根性無しは大学なんか行くな」というスタンスですが、それには業務範囲を明確にして裁量もセットで配ることが条件だと昔から考えています。

【参考リンク】残業チキンレースにそろそろサヨナラしよう!

というような日本型雇用の本質をついた議論を期待していたにもかかわらずノーガードでうんこぶつけあうような論戦をみせられたらたまったもんじゃないですね。






以降、
与野党の皆さんにアドバイスしたい攻め方
個人が上手く裁量労働を利用するポイント







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Q:「“プレミアムフライデー”を廃止するには何をすればいいんでしょうか?」
→A:「各人が責任と裁量をもって仕事に取り組む社会にする以外ありません」



Q:「組織の足元を見て交渉するのはアリ?」
→A:「問題ありません」







ショートショート「逆転満塁サヨナラホームラン」







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個人が40歳定年を真面目に考えるべき理由

今週のメルマガ前半部の紹介です。
先日、東大・柳川教授の人生100年時代におけるキャリア論が日経サイトに掲載され、大きな反響を呼びました。氏が以前から提唱されている“40歳定年制”が主なテーマですね。

【参考リンク】日本人に40歳定年の選択肢を

ただ、どうも今の仕事に大変満足しておられるリア充なオジサマ方の心の琴線に触れてしまったらしく、「40歳で定年退職させられるなんてイヤだ!」的な反論も少なからず上がっている様子。というわけで、40歳定年制度に賛同する筆者がいくつかフォローしてみたいと思います。


40歳定年なんて言葉はきれいさっぱり忘れてOKな人たち

本文を読めばわかるように40歳定年制度なるものは個人で意識して取り組む姿勢の一つであって、40代になったら強制的に退職させられるような仕組みの導入をすすめているわけではありません。やった方が人生100年時代、長い目で見れば幸せですよ、という提言であって、現状に満足しててやりたくないという人はムリにやらなくてもいいものです。

では40歳定年なんて気にしなくてよい人とはどんな人でしょうか?筆者の考えではこんな人が当てはまります。

1.部長以上に出世している

一般的に幹部候補選抜というのは課長昇格のことを言いますが、課長なんて中間管理職の一番下であって苦労ばっかりで年収も権限も大したことありません。私立の高校大学なんか出て課長ぽっきりで終わったりなんかしたら親も泣くでしょう。というわけで部長以上に出世できている人ならトントンというところでしょうか。

2.年収一千万円を超えている

もちろんポストがすべてではありません。専門職として高給貰っている人はそれでOKです。日本は終身雇用ベースなので単年度当たりで比較するとどうしても年俸制の外資などより低くなってしまいますが、最近だと中国企業の管理職で2千万超の人は普通にいますから、先進国のホワイトカラーとして最低一千万円は貰ってないとかっこつかないですね。

3.今の仕事が天職である

定年後の再雇用まで含めると、既にキャリア65歳時代が到来しています。でもそう遠くない将来、恐らく年金支給開始年齢は少なくとも70歳まで引き上げられ、多くの人はそれまで第一線で働かねばならない時代が到来するはずです。

現在、健康寿命(健康に日常生活が送れる年齢)は男性で70.42歳。つまり、健康に動ける人生のほぼすべてを仕事に捧げねばならない時代がくるということです。もう“第二の人生”とか“老後”なんて言葉は忘れてください。そんなものは幻想です。仕事=人生であり、人生で最長の時間を過ごす場所は職場、同僚や上司はもう第二の家族みたいなもんですね。最後は席に座ったまま真っ白に燃え尽きてるのを同僚に発見される、なんてことも十分ありえます。

というわけで「就活の時は何も考えてませんでしたが、たまたま入った会社で与えられた仕事をヤルうちに天職に巡り合いました。ここで死んでも本望です」って人はそれでいいんじゃないでしょうか。

4.自分が70歳になるまで今の会社は盤石に違いない

そして最も重要なのがこれです。会社のために与えられる仕事を一生懸命こなすのは素晴らしいことではありますが、そうやってなれるのはあくまで「その会社にとって都合の良い人材」です。あちこち転勤していろんな社内事情に精通し上級管理職の学歴とか卒年次も覚えてくれている便利な人材ですが、必ずしも転職市場で同じだけ評価されるとは限りません。

というか、転職を意識せずにずっと一社でやってきた人というのは結構厳しいと思います。もし50歳あたりでリストラされたら相当深刻なことになるでしょう。あのフジテレビだって早期退職募集をやる時代ですが、幸運にも「うちは20年後も絶対安泰」と言い切れる人はキャリアの棚卸なんて考える必要はないでしょう。

というわけで、筆者はほとんどお目にかかったことないですけど上記のうち最低3つ以上満たせているという人は、どうぞ40歳定年なんてキーワードは忘れて充実した日々の業務を楽しんでくださいね。







以降、
40歳定年とは実はもっとも低リスクな流動化対策である
〇〇歳定年はどんどん早期化する





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Q:「将来、文系大学卒の学歴に意味はあるんでしょうか?」
→A:「文系、なかでも私学文系は避けた方が無難でしょう」



Q:「〇〇大学卒は学歴として評価されますか?」
→A:「問題ありません」







雇用ニュースの深層

東大生の注目する企業を見れば人事制度の未来も分かる

自国民のエリートすら囲い込めないのに世界のエリートなんて採れるわけないでしょう。


朝日新聞、異例の労組批判

もともと非正規雇用なんて相手にしてなかった連合ですが、メディアに祭り上げられるうちに「非正規雇用労働者と連帯します」とか心にもないことを言わされ始めた経緯があります。


博士が増えたのに雇えない人事制度が問題

問題はいくら大学院を充実させても博士を採用しようとしない企業側にあります。



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なんで大企業の方が残業多いの?と思った時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
労働に関する非常に優れた論考を紹介したいと思います。

【参考リンク】割増率が高い企業ほど長時間残業の実態

「残業手当は残業を抑制しない」「日本の長時間残業は雇用の調整弁」「大企業ほど長時間残業から逃げられない」等、雇用問題を理解する上でいろいろと示唆に富む内容です。

ところで、労組がしっかり労使交渉するような大企業ほど、なぜそうでない企業より残業時間が長くなるんでしょうか。働き方改革のあるべき方向性を理解する上でも、また個人や組織で生産性を上げるためにも、残業が増えるメカニズムは知っておくべきでしょう。

残業が多くなるメカニズム

日本においては、労使が協定を結ぶことで月45時間・年360時間までの残業が認められます(三六協定)。ただ、特別条項を取り決めることで、上記の上限を超えて残業することも可能となります。事実上、日本には残業の上限が無いと言われるのはこの特別条項が理由ですね。

上記記事中の図を見ると、従業員10人未満の会社でこの条項があるのは35.7%ですが、従業員300人以上の企業では実に96.1%に存在することがわかります。要するに「大手ほどいっぱい残業できるような手続きを労使で行っている」ということです。

理由は大手ほど終身雇用の維持に労使が熱心だからです。繁忙期にも現在の人員数で対応できる体制を作っておくことで会社の利益を最大化し、同時に新規採用を抑えて今いる従業員の雇用を定年まで守れるためです。中小企業でも特別条項結ぶ企業はありますが、実際問題として月80時間とか残業させるとすぐに辞められます。そうまでして会社に滅私奉公するメリットなんてないですから。

では、なぜいっぱい残業できる仕組みを導入している大企業ほど、実際に残業が多くなるのでしょうか。それは、ホワイトカラーの生産性は時間に比例しないからです。

たとえば、労使で特別条項付きの三六協定結んで月130時間まで残業できるようにしているA社と、残業そのものが想定せず基本給しか払わないB社があって、両方とも経営側は人件費として50万円払うとします(社保は考慮せず)。

恐らくA社は基本給25万円程度に抑え、残りは残業手当として残しておくはずです。一方のB社は最初から基本給として50万円を支給することになります。

さて、実際の現場では何が起こるでしょう。B社の従業員はとにかく無駄な打ち合わせとか意味の無い仕事を省いて定時に退社することを目指して一致団結するでしょう。実際、筆者はそういう中小企業を何社も知っています。

一方、A社では誰も無駄を省こうなんて思わないでしょう。だって残業しないと低い基本給をカバーできませんから。早く帰った人間ほど損をして、月150時間とか残業した人間にご褒美をあげるルールで仕事してるようなもんですから。これが「特別条項作っていっぱい残業できる体制を作っている大企業ほど、実際にいっぱい残業している」理由ですね。

ここから得られる教訓は「世の中にただ飯はない」ということです。すげえ!席に残ってれば残ってる分いくらでもお金貰えるじゃん!って思って残業しまくっても、基本給やらボーナスが抑えられる形で結局それを負担しているのは自分自身というわけです。ぜんぜん得してませんから。いや、一度しかない貴重な人生を浪費しているという点で明らかに損してますね。

いまでもたまに「残業手当こそが長時間残業を抑制する」っていう労働弁護士の主張を信じてるおめでたい人がいますけど、あれって未払い残業代とかを企業から引っ張るビジネスモデルのために言ってるポジショントークですから。実際は「いっぱい残業して残業代取り戻さないとやっていけない」状態に追い込まれていることにそろそろ気づきましょうね。






以降、
生産性の高い人材になりたいけど残業代も取り戻したい人へ
管理職としてチームの残業を抑制するテクニック






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Q:「職務型の働き方で社員教育はどう変わりますか?」
→A:「横一列から大学方式ですね」



Q:「氷河期世代は無かったことにされるんでしょうか?」
→A:「少子化のおかげで二度と就職氷河期なんて来ないから、あの時代のことはきれいさっぱり忘れよう、って人は実際多いです」







雇用ニュースの深層


・何歳からでも挑戦できる、それが人生100年時代の最大のメリット

一世を風靡したアーティストってピークアウトした後はだいたいプロデュースする側に回ったり往年のファン向けにカウントダウンライブやったりでしこしこ稼ぐもんですが、大江千里は一味違います。筆者は氏こそ人生100年時代のロールモデルだと考えます。


・一足先に非正規への手当要求に動く郵政労組

時給をちょこっと引き上げるよりも“同一労働同一賃金”の旗を掲げる方が労働力確保には有効でしょう。たとえその旗がパチモンであっても。


・「“有期雇用”だから不正に手を染めた」は本当か?

正社員と同じく、問題は既存ポストが守られ過ぎで任期付き雇用のエグジットが少ない点でしょう。






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「10年後失業」に備えるためにいま読んでおきたい話


若者を殺すのは誰か?


7割は課長にさえなれません


世代間格差ってなんだ


たった1%の賃下げが99%を幸せにする


3年で辞めた若者はどこへ行ったのか―アウトサイダーの時代


若者はなぜ3年で辞めるのか? 年功序列が奪う日本の未来
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城繁幸
コンサルタント及び執筆。 仕事紹介と日々の雑感。 個別の連絡は以下まで。
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