今の若者って昔と全然違う人種なの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。先日、SNS上でちょっとしたまとめが話題となっていました。

【働き方】とある経営者が語る「大卒で2010卒くらいからもう違う人種になってきた」らしい「個人としてどう思うかで動くようになってきている」


「東大生が霞が関や大企業に行かなくなっている」といった話はよくメディアにも取り上げられますが、普通の日本企業に就職するごく普通の新人の労働観もまた、ここ10年ほどで大きく様変わりしています。

筆者自身、学生から「プライベートがしっかり保証される業種はどこですか?」といった質問をしょっちゅうされますね。90年代もそういう質問をする人はいましたけど、言っちゃあなんですが「明らかにぱっとしない人材」ばかりでした。

でも今は「コミュニケーション能力も一定の社会経験もあって、普通に就活すればどこの大企業でも内定取れそうな人材」が普通に上記のような質問をしてきます。

彼らはどう変わったのか。組織は彼らをどうマネジメントすべきなのか。良い機会なのでまとめておきましょう。


別人種になったというより昭和の夢から覚醒した感じ

いつもは結論から入るんですが、今回はちょっと変化球ということで昔話から入りましょう。

筆者の知っている範囲でいうと、90年代の東大生の就活はおよそ以下のようなパターンでした。

1.人気業種の業界大手から3番手くらいまで受ける
2.各業種の業界大手を受けて回る


はい、これだけ。業界はだいたい都銀、マスコミ、商社とあとはインフラ系が中心でした。もちろん全員とは言いませんけど8割くらいはこんな感じでしたね。入社後も何か具体的な仕事のイメージがあるわけではなく、“総合職”として与えられた仕事は何でもこなし、その組織のメンバーとして一体化するイメージです。

だからこそその組織が一流で安定していることがとても重要だったんですね。
「個人としてどう思うか」の対局で「周囲からどう思われるか」が重要だったと言っていいでしょう。

まあこれは学生が悪いわけではなく、企業側も具体的な仕事内容は一切見せず、職種別採用もインターンもなかったわけで仕方ない面もありますが。

で、これが現在どう変わったのか。「周囲からどう思われるか」というのが急速に薄れ、かわって「個人としてどう思うか」が主流になってきていると筆者も感じます。

なぜか。単純に「組織のメンバーとなって一体化したって何にもいいことないじゃん」というのがバレちゃったからでしょうね(苦笑)

超人気企業に入っても20代で過労死したり。組織のために20年以上滅私奉公しても畑違いの事業に配置転換されて年収3割カットされたり。50代で早期退職募集に応募するまで何回も圧迫面談やられたり。

正直、筆者が学生だったとしても「転勤や残業と言った滅私奉公と無縁な、プライベートがしっかり保証される業種ってどこですか?」と聞きたい気分になると思いますね。

では、そんな彼らの変化をどう評価すべきなんでしょうか。「お前らはわかってない」と根性から鍛えなおすべきなんでしょうか。筆者はむしろ「昭和の夢から覚めて正常化した状態」とプラスにとらえています。

本来、労働者は企業に対し、労働に対する対価である賃金を受け取る以上の関係ではないはずで、出資者でもないのに会社と一体化させる方がどうかしてるんですね。個人的には「従業員は家族だ」というのと「過労死するまで働け」というのは表裏一体の歪んだ価値観だと考えています。

そういえば近年、東芝や神戸製鋼、オリンパスといった大企業が20年以上にわたって不正を隠してきた事実が発覚しましたが、ああいうのをやったのがまさに「組織と一体化しちゃったオジサン」なわけです。

【参考リンク】神戸製鋼「データ改ざん」最終報告 不正を招いた“製造業の病理”は何か?

少なくとも「仕事とプライベートは切り分けたい」という新人が、会社のために不正行為に関与することはないでしょう。





以降、
若手を引き付けるマネジメント
キャリア志向の強い若手にはプラスαのマネジメントを
会社と個人の正しい距離感とは






※詳細はメルマガにて(夜間飛行)






Q:「組織として従業員をどう教育すべきでしょうか」
→A:「とりあえず自分でスキルアップしろよとケツを叩くことでしょう」



Q:「今後は労働市場エリートとそうでない人材の間で格差拡大するのでは?」
→A:「格差が能力に即したものであるならばそれは健全です」





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いよいよ重い腰を上げ始めた日本企業

今週のメルマガ前半部の紹介です。先日出された以下の記事は要注目です。

【参考リンク】「終身雇用難しい」発言の舞台裏 トヨタ社長が焦るワケ

トヨタといえば、多くの企業が成果主義にかじを切る中「年功序列と終身雇用こそがモノづくりの屋台骨」と従来のスタンスを堅持し続け、日本型雇用礼賛の経営学者の最後の砦となっていた会社です。

そのトヨタのトップが春闘でああだこうだと煮え切らない交渉を続ける労使に対し「いつまで重箱の隅をつつくようなことやってんだ」と一喝したという話ですね。時流の変化をひしひしと感じます。

というわけで今回は今起こりつつある“変化”についてまとめておきましょう。



先送りのツケが一気に表面化

「年功序列を維持するには組織がずっと拡大しポストも若手も毎年増え続けないといけないけどそんなことは不可能、はやく日本企業は年功序列と終身雇用を見直すべきだ」

というような話を筆者は10年以上前からし続けてきたわけですが、一向にその気配はなかったんですね。

それが昨年あたりから急激に変化が起き始めています。各行で3万人超の人員削減を発表したメガバンク、数千人規模の配置転換と早期退職を募集中の大手電機、そして4千人の営業スタッフを買収した介護事業に配置転換させる損保ジャパン……etc

最近だと2018年度決算で最高益を記録しながら早期退職を募集するキリンも話題です。

アプローチは様々ですが、上記の動きにはある共通点があります。それは“脱・年功序列”という点です。ベテランに退職を促す早期退職募集は言うまでもなく、異業種に移したうえで年功賃金をカットする配転も年功序列の否定なわけで、事実上の脱・終身雇用と言っていいでしょう。

というと「終身雇用そのものは残るのでは?」と思う人もいるでしょうが、しがみつくメリットがなくなるわけですから少なくない数の人が自発的に離職するはずです。実際、5千人の配置転換を進めた某社では4割近い対象者が離職したとのこと。

同様の組織改革案は多くの大手企業でも計画されており、今後は大手企業の中高年社員の間で一定の流動化が進むはずです。まさに100年に一度の大転換期と言ってもいいと思いますね。

それにしても、なぜ今なんでしょうか。やはり直接的には今年6月に、政府が「70歳までの雇用確保を企業の努力義務とすること」を成長戦略案に明記したことが大きいです。

ただでさえ頭数が多いバブル世代を70歳まで雇用するなんて冗談じゃないと慌てた企業が続出したわけです。「あくまで努力目標だ」と言われても大手は実行しないと徹底的にいじめられますから。

でも本質的な原因は、すべてを先送りし続けてきた日本社会の姿勢そのものにあるような気がしますね。

(年金給付の見直しや高齢者の医療費自己負担の引き上げといった)社会保障改革はイヤ、解雇規制緩和による労働市場流動化もイヤ、定年後に年金受給開始までブランクがあくのもイヤ、とにかく痛いのはすべてイヤイヤイヤ!と国民が言い続けてきた結果、気が付いたら年金支給開始もリタイヤ年齢も70歳が議論され、慌てた企業がいっせいに50代の切り捨てに走り始めたわけです。

歴史にifはありませんが、たとえば10年くらい前に正社員を解雇しやすくしたり社会保障改革を実現していればどうだったでしょうか。40代でクビになったとしてもまだまだ若いからなんとでもなるし(解雇しやすい=採用しやすいということなので)採用ハードルもぐんと低く新たなフィールドで再チャレンジも容易だったでしょう。

年金支給も65歳がキープできていれば、企業も安心して中高年を再雇用しやすかったはず。そういう恵まれた雇用環境の中で、それまで培った経験を活かし、天職と呼べるような第二のキャリアに巡り合える中高年も大勢産まれていたような気がします。

一方、いま50代で放り出された中高年に、ガチガチの正社員保護が健在かつ70歳雇用義務が明記された現状で、なかなか企業は手を出しづらい気がします。運よく会社に残れたとしても、会社から与えられる仕事に否応なく70歳まで付き合わないといけないわけです。これは彼らが望んだ未来なんでしょうかね?

とはいえこういう状況が出現してしまった以上、まだ時間のある40代以下の世代は自力で対処していくしかありません。







以降、
人事制度改革でコケる会社の共通点
成功する人事制度改革はコレだ







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Q:「いつのまにか自己研鑽をやめていました」
→A:「プロフェッショナルへの道は常に開かれています」



Q:「なぜ連合は社会保険料の高騰を黙ってみてるんでしょうか?」
→A:「目立たないようにちょこちょこ釘はさしてますけどね……」







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中小企業をぶっ潰したら生産性って上がるの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
東洋経済オンライン名物のアトキンソン氏の連載ですが、本職の労働経済学者からスルーされているため焦っているのか、最近少々迷走気味です。

今回も「中小企業基本法でゾンビ企業を温存させているから日本の生産性は低いままなのだ」という主張のようですがいろいろと無理がある気がします。

【参考リンク】この法律が日本を「生産性が低すぎる国」にした

氏の論考については以前も軽く紹介する程度に触れているのですが、今回はまじめに氏の矛盾点と、氏の論点から完全に抜けている点をまとめておきましょう。


氏の論点にある3つの死角


氏の論考には、以下の3つの死角が含まれています。

1.生産性の低い会社を潰しても、そこで働いていた人が生産性の高い会社にそのまま移れるわけではない

ブラック企業議論でも同じようなことをいう人がいますが、ブラック企業を潰してもそこで働いていた人がすぐにホワイト企業に転職できるわけではありません。むしろたいてい似たような会社に再就職するものです。

ちなみに韓国の文政権は最低賃金の引き上げとセットで大手企業に労働時間の上限を引き下げる政策=採用を増やす政策も実施しています。賃金の低いサービス業みたいな職種からサムスンのような輸出大手への移動を促そうとしたんですね。

結果は失業者が増えただけでしたが。人間は将棋の駒みたいには動かせないものなんです。


2.氏の生産性グラフから抜けている“ある国”の存在

氏の良く引用するグラフに、最低賃金と生産性の相関を強く示唆するものがあります。だから最低賃金引上げは生産性向上に不可欠なんだ、というロジックですね。

【参考リンク】最低賃金の引き上げが「世界の常識」な理由

すでに本職の経済学者が複数指摘していますが、そのグラフにはなぜだかある国が(恐らくは意図的に)外されています。それはアメリカです。

まあ最低賃金8.5ドルながら一人当たりGDP62,000ドル超の米国は、氏のグラフにまったく当てはまらないので外したくなる気持ちもわかります。

でも「日本人は論理的思考も要因分析も苦手だ!」と風呂敷を広げてる人がファクトに手突っ込んだらダメでしょう(苦笑)

ついでに言うと今回の連載でも取り上げられている「日本の有給取得率が低いのは余裕のない中小で働く人が多いためだ」というのも無理筋です。確かに引用されているデータを見ると企業規模に比例するのは事実でしょうが、1000人超の企業でも消化率は58.4%と欧州の95%超と比較すれば格段の開きがあります。

ということはそこにはやはり有給取得を阻む構造的な要因が別に存在するということになります。


3. 労働者の存在が完全に欠落している

筆者が氏の論考を読んでいていつも疑問に思うのは、そこに労働者の存在が完全に抜けている点です。

氏曰く、日本人労働者は世界的に見てもそこそこ優秀、でも経営が悪いから生産性が悪く賃金も低く据え置かれている……etc

じゃあなんでその優秀なはずの日本人労働者はストうったり、より生産性の高い職場に流出したりしないんですかね。普通そうやって人材が流動化することでダメ企業が淘汰されると思うんですが、なぜ日本人だけは職場にへばりついて現状を甘受してるんでしょうか。教えてアトキンソン!

氏は「日本人が過去の成功体験にしがみついているためだ」とあっさり流すだけです。

【参考リンク】日本人が知らない日本の「スゴさ」と「ダメさ」


ここでちょっと「今の会社に給料や待遇で不満があるけど中々転職できない」という読者の皆さんに聞きたいんですけど、その理由はなんですかね?

「明らかに働きぶりの割に報われていないけど、今がんばったら80年代みたくそのうちバブルでイケイケになるから」とか信じている人います?筆者はそんなビジネスパーソンには一人もあったことないですが。

やはりそこには、転職したくても出来ない、頑張って生産性上げようにも上手くいかない構造的な事情があると筆者は考えています。

フォローしておくと、氏の「人口減少時代なんだから日本人は一人当たりの生産性を上げるしかない。日本人は過去の成功体験を捨てるべきだし、もっともっと危機感を抱くべきだ」という出発点には筆者は全く異論はありません。

でも、上記のようにいろいろと抜けている点があるせいで肝心の提言自体が明後日の方向に行っちゃっているなというのが正直な印象です。 







以降、
氏の奇妙な日本人観
“謎”の答えはズバリ……








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Q:「会社に在籍したままのダブルワークを増やすコツは?」
→A:「マッチングをサポートする仕組みが欲しいところですね」



Q:「プロフェッショナルってこういうことでしょうか?」
→A:「自分でプロだと思えたら立派なプロでしょう」






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リベラルってどういう国家像を理想としているの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
先日、連合会長が野党共闘に否定的な発言をしたというニュースがありました。

【参考リンク】連合会長「共産党とは目指す国家像異なる」

それに対してリベラルの皆さんがまあ荒れること荒れること(苦笑)
【以下、荒ぶるリベラルの一例】





そもそも連合が、共産党や“れいわ”といった“リベラル左派”と組むことは絶対にありえないので、筆者からすれば当然の話なんですが。

なぜ連合とリベラル左派は相いれないのか。彼らリベラル左派の国家像とはどういうものなのか。いい機会なのでまとめておきましょう。


そもそも現役世代にリベラルを支持するメリットなんてなにもない


“リベラル”というとだいぶ範囲が広いので、ここでは共産党やれいわ新選組支持で野党共闘を要求する層をリベラルと呼びます。

彼らリベラルの主張ってだいたい以下のようなものです。

「社会保障のカットも消費税引き上げにも反対!」


本来彼らリベラルの大好きなはずの“大きな政府”の実現には増税が不可欠です。実際、高福祉国の代表であるスウェーデンの社会党は消費税を25%に引き上げました。

でもなぜか日本のリベラルは増税には一貫して反対、もちろん社会保障カットにも反対という立場です。じゃあだれが負担するのか。社会保険料という形で現役サラリーマンが負担させられるわけです。すでに30%ほど負担させられているサラリーマンですが、さらなる負担増の動きは既に始まっています。

【参考リンク】会社員の負担増を提案 医療制度改革で日本医師会

特に健康保険料の重い負担に苦しむ大企業正社員中心の連合にとって、上記のような主張はとうてい受け入れられるものではありません。高齢者の社会保障カットとまではいわないが、せめて消費税くらいきっちり上げろというのが連合の、そして多くの組合員の本音です。


【参考リンク】消費増税の着実実施を=連合が自民に要請


「財源は企業の内部留保を使おう!」


とはいえ社会保険料だけではとうてい足りないので増税か社会保障カットは不可避なわけですが、どちらも選びたくないリベラルの皆さんがひねりだしたマジックワードが“内部留保”です。



これもう派遣切りの時からいろんな識者がさんざん説明してることなので今更言いませんけど内部留保というのは設備投資等が中心で現金積み上げているわけではありません。そもそもストックに課税してフローで使うというのが無茶な発想で、消費税の代わりに内部留保課税しますなんてやったらどんな優良企業だって5年で潰れます。

むろん多少は現金化の余地はあるでしょうが、それはそもそも不況時に正社員を養うための兵糧的な意味合いもあるわけです。

だから連合からすれば“内部留保”って言葉を出された時点で「バカじゃないの?株主でもない部外者が口出すんじゃないよ」と呆れてしまうわけです。


「消費税ではなく法人税を引き上げよう!」


はい、これもリベラルのみなさんがほぼ全員共通して口にする意見ですが、完全にアホですね。いま世界では熾烈な法人税の引き下げ競争を行っていることは、企業戦士として働くサラリーマンなら誰でも知っていることです。

そんな中、あえて法人税引き上げに出ればどうなるか。黒字部門は法人税率の低い海外拠点に移され、国内には赤字事業だけが残されるでしょう。

つまり優良な雇用の流出です。これも連合としてはとうていのめる話ではありません。

バカバカしいので説明しませんが、他にも「輸出企業への消費税の還付金は大企業優遇」とか、普通のビジネスパーソンからすれば噴飯物の政策ばっかりなんですねリベラルって。

はっきり言うと、企業で働いて税金と保険料コツコツ払っている現役世代からすれば、リベラルを支持するメリットなんて一つもありません。むしろ絶対に政権取らせてはいけない疫病神みたいな存在なんです。

だから連合会長が野党共闘を一蹴するのは当然の判断でしょう。





以降、
リベラルの奇怪な国家観
ポスト終身雇用の社会像







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Q:「日本企業でもストックオプションは有効?」
→A:「スタートアップなら夢があるんですけどね……」



Q:「会社に転職の可能性を伝えるメリットはあるか?」
→A:「交渉の一環としては普通にありですが……」



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どうして日本人って仕事が嫌いなのに転職や自己研鑽に消極的なの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
先日、とある国際調査の結果がネット上で反響を呼びました。

【参考リンク】日本は出世意欲が最低、断トツで自己研鑽していない国に

簡単にまとめると、日本人は

・出世意欲が最下位
・独立起業意欲も最下位
・「会社組織」「職場の人間関係」「直属の上司」「仕事内容」すべての満足度で最下位
・なのになぜか転職意欲も最下位
・「自己研鑽で特に何もやってない」人の割合だけ栄えある第一位

という惨憺たる結果です。今書き出してても指が震えます。

いや「日本人の仕事に対する満足度や愛社精神は異常に低い」というのは昔から人事の間では割と有名な話なんですが、満足度で全部最下位のくせに転職意欲も最下位とか自己研鑽も全然やってないというのは正直サプライズです。

よく新橋あたりに行くと「自分じゃ何もアクション起こさないんだけど会社の愚痴だけ熱く語り合ってるオッサンたち」を見るんですが、あれこそ我々日本人の魂の原風景なんでしょうね。

そりゃ外国人も嫌がるわけですよ。

【参考リンク】外国人が働きたい国ランキング、日本はワースト2位 敬遠される理由は?

どちらかと言えば勤勉なイメージのある日本人ですが、いったいなんでまたこうなってしまったんでしょうか。個人のキャリアとも密接に関連するテーマなので総括しておきましょう。



満足度、転職意欲、自己研鑽がそれぞれ低いわけ

実は、日本人がこんなになってしまった原因は、日本の労働市場の構造的な問題にあります。

・仕事は会社に「やらされる」ものだから

一般的に就職というのは、仕事内容と報酬を明確にしたうえで行うものです。日本でも非正規雇用はそうなっていますが、正社員の場合はそうではありません。

新卒は会社の規模や事業内容は気にしますが具体的な仕事内容は曖昧なまま就職し、人事が配属先を(ぶっちゃけ適当に)決めて配属する、いわゆる“配属ガチャ”で配属先が決まるわけです。

「配属ガチャで理想の天職に出会えました!」という人もきっと千人に一人くらいはいるんでしょう(筆者は会ったことないですが)。でも多くの人は「ん?自分が本当にやりたかったのはこの仕事だっけ?」みたいな疑問を抱きつつ働くわけです。

たとえ配属先に慣れその仕事が好きになったとしても、その後も基本的には会社都合でいろいろな事業部門に異動して会社の与える仕事をこなさないといけません。

要するに、日本のサラリーマンは自分で仕事を選ぶというより「常にやらされている」状態なわけで、構造的に仕事や職場への満足度が低くなってしまうんですね。


・転職ハードルが高いから

日本企業は終身雇用前提なので、数年おきにいろいろな部署をローテーションさせてゼネラリストを育成するのが大好きです。すると「社内のいろいろな部署に顔が利く」「会社の偉い人の学歴や卒年次を覚えられる」みたいな特殊スキルは身に付きますが、それらは必ずしも転職市場で評価されるとは限りません。

そして、今でも年功序列色の残る日本企業は、40代以降の転職ハードルはやはりまだ高いと言わざるを得ません。会社や職場の人間関係に不満がありつつも転職意欲が低いという結果からは、多くの人が転職をあきらめているという状況が透けて見えます。


・昇給は40代で頭打ちになるから

最初に説明した「仕事内容と報酬がリンクしている制度」であれば、何才だろうが仕事のランクさえアップすれば昇給するわけで、誰にでもチャンスはあります。

でも日本の年功賃金の場合は仕事関係なしにおよそ40代前半で昇給は頭打ちとなるのが一般的です(課長→部長→本部長みたく出世していけば別ですが)。

もちろん、そんな状況でもきちんとプロ意識をもって常に勉強したりスキルアップのために努力する人はいます。でも筆者の知る限り、普通の人は賃金やポストで上がり目がなくなるとそれ以上自己研鑽するのを止めるものです。

今回の調査結果は確かに衝撃的といえば衝撃的です。筆者自身も驚きました。

でも「なんとなく大きな会社を選んで入社して、配属先で与えられた仕事をこなしつつ、気が付いたら40歳になっていて転職ハードルも高いから、不満もあるけどとりあえず今の会社で働いている人」って、どこの職場にもいる平均的日本人像だと筆者は思いますね。

問題はそういう状況で「自分のやりたい仕事に就いて年収10万ドルもらっていて、今は15万ドルに向けて絶賛スキルアップ中です」みたいながっついたビジネスパーソンで溢れた国と勝負になるとは到底思えないことです。

筆者はこれこそ失われた30年問題の本質だと考えています。

この先、政府がどんな成長戦略を立てたとしても、この日本人の労働観を根底からひっくり返すようなマインドの変化が起きない以上、実のある成長実現は難しいように思います。





以降、
日本人のやる気を失わせる3つの罠
現在の日本は〇〇〇〇にそっくり






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Q:「社内権力のある人とどう対峙すべき?」
→A:「どこかほかの部署にボールを投げましょう」



Q:「わが社でも大規模な配置転換が計画されているようです」
→A:「組合も危機感を持ち始めたんでしょう」





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城繁幸
コンサルタント及び執筆。 仕事紹介と日々の雑感。 個別の連絡は以下まで。
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