どうして新人は転勤を嫌がるの?と思った時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
最近、「転勤を嫌がる若手」が話題に上る機会が増えています。転勤前提だと学生が集まらないため、企業によっては「同意のない転勤はさせない」ことを売りにするところも出てきているようです。

【参考リンク】就活生の7割が敬遠…なぜ「転勤嫌い」が急増しているのか

なぜ若手は転勤を敬遠するようになったのか。上記記事にあるように「甘ちゃんになったから」なんでしょうか。いい機会なのでまとめておきましょう。

そもそも“転勤”とは何なのか

実は末端の従業員も含めて会社都合で全国転勤するシステムというのは日本オリジナルのものです。他国ではそんな慣習は存在しないし、会社が命じても従う労働者は稀でしょう。

この仕組みの存在理由は以下の3つです。

1.終身雇用が維持できる

北海道支社で欠員が生じた時に東京で余っている人を転勤させることで、雇用自体は維持できます。要するに人事部がハローワークの役割を代替しているようなものですね。

2.社内事情に詳しいゼネラリストが育成できる

一つの職場にたこつぼ状態にするのではなく、幅広く社内業務を経験させることで、将来的にどのポストでも務まるゼネラリスト幹部候補に育成できるというメリットがあります。

3.組織の風通しを良くできる

終身雇用型組織では数年おきに人を移動させ、職場の風通しを良くすることを必ずやります。でないと職場や事業所がニッチな運命共同体となってしまい不正隠避などが必ず発生するからです。

【参考リンク】神戸製鋼のデータ偽装 東芝問題と根は同じ「村社会」の弊害

とまあいろいろ存在意義はあるんですがやっぱり1番がもっとも大きいですね。労使ともに恩恵があるわけで。

たまに「全国転勤なんて人権無視だろ!労組は何やってるんだ!」みたいな人もいますが逆ですね。労組に相談にいっても「せっかく会社が仕事を用意してくれてるのに甘えたこと言うんじゃないよ。こんなとこに来る時間あったら帰って引っ越しの準備でもしなさい」と説教されることでしょう。




以降、
なぜ若者は転勤を嫌がるのか
会社に「No」と言える人材だけが生き残る







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Q:「新規事業での人事評価はキャリアにどう影響するのでしょう?」
→A:「枠が無い分いろいろと裁量をもって取り組めるはず」



Q:「官僚はどこまで労働市場改革を理解しているんでしょうか?」
→A:「とっくに既存の制度が限界を超えていることは痛感しているでしょう」




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どうしてオジサンたちはやる気無いの?と思った時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
筆者は数年前から主にメルマガ内で何度もこんな話をしてきました。

「これから日本企業が直面する最大の人事上の課題は、やる気のない中高年社員をどう扱うかです」

実際、最近はあちこちの会社から悲鳴があがっていて、一般のメディアでもこの問題が取り上げられ始めています。

【参考リンク】ミドル・シニア社員のキャリア自律とは?

いったい、オジサンたちに何が起こってるんでしょうか。オジサンたちには明るい未来はあるんでしょうか。オジサンもオジサンじゃない人にも良い機会だと思うのでまとめておきましょう。


なぜオジサン達はやる気を失ったのか


結論から言えば、キャリアにそれ以上の“上がり目”がなくなったことが、オジサンたちのやる気が無くなった原因ですね。人間は今頑張れば必ず今以上豊かになれるんだという確信があれば歯を食いしばってでも頑張れますが、そうならないとわかった瞬間から極力手を抜いて楽をしようと考える生き物だからです。

以下は、代表的な「やる気を失ってしまったオジサン」たちです。きっと誰でも職場に最低一人は思い当たる人がいるでしょう。

1.万年ヒラ社員が確定したオジサン

多くの日本企業において幹部候補選抜は課長昇格であり、だいたい35~40代前半で実施されます。90年代なら50歳過ぎても「あいつは根が真面目な奴だから」といった役員推薦とかで課長にしてあげてましたけど、今はもう40半ば以降はまずないですね。

40代になって後輩が先に昇格したらチェックメイトと思って潔く諦めましょう。厚労省の調査によれば、既に大卒50代の過半数がなんの役職にもついていないヒラ社員とのデータもあります。この無気力オジサン層は頭数の多いバブル世代を筆頭に、近年は団塊ジュニア世代にも拡大し、社内一大勢力となって人事部を悩ませています。

2.役職定年でポストを失ったオジサン

一方、運よく部課長ポストに就けたからといって安心はできません。いくらでもポスト(とそれを下支えする部下たち)を増やせていた80年代ならともかく、今はむしろ組織をスリム化してポストを減らす方がトレンドですから。

となると事業部長や本部長といったハイクラス管理職に上がるごく一部の管理職を除き、中間管理職の人達をいつまでもポストの上で胡坐をかかせておく余裕は日本企業にはありません。

そこで、多くの企業において“役職定年”という制度が導入され、55歳前後でポストが召し上げられるようになりました。召し上げられちゃったあとはどうするのか。“○○課長”みたいな肩書だけつけてもらうパターンが多いですけど実質的には部下のいないヒラとして現場に残ることになります。

本人も特に担当があるわけでもなく、周囲も元上司に仕事を頼むわけにもいかず、たいていは「名前を呼んではいけないあの人」みたいな微妙な存在と化しているケースが多いです。

ちなみに筆者の知人の元人事部長さんはこんな名言を残されています。

「僕は空気になりきることにしたよ。僕がやる気出したら周囲はもっと困るだろうから」


ちなみに、特に大企業では役職定年が若くなる傾向があり、このグループも勢力拡大傾向にあります。なまじ昔は偉かった分、扱いには細心の注意が必要です。

3.定年後再雇用されたオジサン

年金支給開始年齢の引き上げに伴い、多くの企業では定年後に希望者を65歳まで継続雇用するようになりました。製造ラインの技術者や保守管理業務といったノウハウの活きる職種を除き、これもあまりよい評判は聞きません。

「俺だって好きで働いてるんじゃないんだ、文句があるなら国に言え」と逆切れしてる60代もたまにいます。はっきりいって子育ても一段落し出世とかどうでもよくなった60代は最強だと思います。年下の上司に公然と反抗するオジサンもたまにいます。

以上のように、45歳以降のオジサンの中には相当数の割合でやる気のないオジサンが混じっているということです。現在の大企業の平均年齢は40代前半ですから、下手をすると5割くらいはその予備軍という見方もできます。

ちなみにオジサンだけじゃなくオバサンはどうなんだという疑問を持つ人もいるでしょうが、日本企業はそもそも女性をほとんど総合職としては採用していないので、やる気のないオバサン問題というのは、少なくとも筆者は聞いたことがありませんね。

「幹部候補だから、将来は出世できるから」と滅私奉公してきたオジサンは約束を反故にされるとやる気無くなるけど、最初から会社と適度な距離感をもって働いてきた女性は期待もしてなかった分、失望もしていないということでしょう。




以降、
終身雇用制度、3つの誤算
日本企業がやる気をリブートする方法





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Q:「韓国、台湾、中国へ渡った半導体技術者は、その後どうなったのでしょうか?」
→A:「『使い捨てにされた』って怒ってる人って実際は日本企業に多いですね」



Q:「技術者派遣で専門性を磨くのはアリ?」
→A:「派遣技術者ですごい人がいるかどうかで判断すべきでしょう」




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一般職と総合職って何がどう違うの?と思った時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
先日、三井住友銀行が一般職を総合職に一本化すると発表して話題となりました。

【参考リンク】総合職・一般職を統合へ 三井住友銀、来年から

簡単に説明すると、これからAI導入等で業務内容が大きく変化することが確実なため、従来のコース別採用を廃して柔軟に対応できるようにする、というのが狙いのようです。

そのこと自体は事実でしょうが、実は一般職の見直しには、もっと人事的に重要なメッセージも含まれています。おそらくこの動きはこれから他行や異業種にも波及するでしょう。というわけで、今回は本件についてまとめておきたいと思います。

一般職とはそもそも何なのか

一般職というのは、主に大企業に導入されているコース別採用の一つで、一般的な事務作業を担当する職種です。学歴は高校卒から大卒まで会社によって様々ですが、基本的に転勤がなく、昇給も出世も限定的といった特徴があります。そして、そのほとんどが女性です。

常々言っているように、終身雇用というのは残業、全国転勤上等という滅私奉公スタイルが要求され、当然ながらその主な担い手は男性総合職となります。

かといって全員男性だけで固められるかと言えばそれも無理なので、負担も出世も限定的な一般職コースをサポート的な位置づけで設置しているわけです。

もともとは日本企業にコースはなく、女性は女性だからという理由だけでお茶くみと事務作業だけやらせて賃上げもせずに使い倒していたんですが、1985年に男女雇用機会均等法で性差別が禁じられたため、処遇の差を“理由付け”するために導入されたのがコース別採用というわけです。

かくして、わが国には「賃金も昇級も限定的で、なぜか女性のみで固められた一般職枠」なるものが21世紀の現在もばっちり存在し、男女間の賃金格差を押し広げているわけです。

【参考リンク】年功賃金、男女格差......収入カーブから見える日本社会の歪み

あ、たまにこの手の話をすると「わが国では女性は昔から家庭を守るのが伝統だった」とかおかしなことを言い出す人が右界隈にいるんですけど、当然ながら専業主婦も一般職もぜんぶ高度成長期以降に生み出されたものなのであしからず。




以降、
一般職が不要になったわけ
実は無くなるのは“総合職”の方







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Q:「あからさまな違法契約がまかりとおるのはなぜか」
→A:「本気に受け取る人がたまにいるせいです」



Q:「東京より地方の方がメリットは多いですよね?」
→A:「人によりますが筆者も地方の方が暮らしやすいと思います」




ショートショート「AIリクルーター」







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書評「残業学」





ネットではしばしば以下のような論調が目にとまる。

「日本の残業時間が長いのは会社が無理やり働かせているから」
「日本人は勤勉だからついつい残業してしまう」
「残業手当を割り増しさせれば、残業を抑制することが出来る」

こういうステレオタイプな先入観にロジカルにダメ出ししてくれるのが本書である。


たまに「日本には労働時間の上限が法で定められていない」という人がいるが、それは間違いだ。労基法にはちゃんと法定労働時間が書いてあるが、労使が特別な協定を結んでそれを超過して残業できるようにしているというのが実情だ。経営側はともかく、労組はなぜ強力するのか。それは“残業”が組合にとっても大きなメリットがあるためだ。

日本企業は景気が悪くなった時、人を切るのではなく労働時間を減らして対応していたのです。つまり「景気が良い時は残業し、悪い時は残業を減らす」といった形で、人員の代わりに残業時間を調整用のバッファとして活用することで、外部状況の変化に対応してきました。



残業に協力することで、終身雇用が保証されるというわけだ。また日本の賃金制度自体にも残業を慢性化させる遺伝子が組み込まれている。

一般に日本以外の多くの国では「ジョブ型」という雇用システムがとられています。これは、雇用契約時に結ぶ「職務記述書」という書類によって一人ひとり、明確に仕事の範囲が規定される仕組みです。まず「仕事」が存在し、そこに「人」をつけています。

それに対して日本型の雇用システムは「メンバーシップ型」と呼ばれ、先に「人」を採用してから「仕事」をわりふります。その結果、「必要な仕事に人がつく」のではなく「職場に人が付き、それを皆でこなす」形になるため、「仕事の相互依存度」も高くなります。自分に与えられた仕事が終わっても「職場のみんなが終わっていなければ終わりにくい」ところがあり、他者の仕事を手伝う、若手のフォローアップを行う、といったプラスアルファが求められます。


有給休暇が取れない、裁量労働でせっかく早く仕事を終えても追加で仕事が降ってくるといった問題の根っこはすべてここにある。

また、本書の調査によれば、調査対象全体の40.5%が「残業代を前提として家計を組み立てている」状態で、全体の60.8%が「基本給だけでは生活に足りない」状態だという。

本来は成果が労働時間に比例しない職であっても時給管理しなければならないため、会社としては基本給を出来るだけ低く抑え、残業代の原資をプールせざるをえないのだが、それが結果として「残業しないと生活できない」現状につながっているわけだ。

「残業割り増しを引き上げさせる」と企業はさらに基本給を抑えることになるから、従業員は減った基本給分を取り戻そうともっともっと残業することになるだろう。

対策としては本書も提示するように、まず残業を見える化した上で、減った残業代を賞与や基本給といった形で還元することが不可欠だろう。

それにしても。本書を読み終えて思うのは、昨年あれだけ経団連、連合で「残業の上限を月100時間にしよう」「いや、まだ長すぎる。せめて100時間未満に」とやりあってたのはなんだったのか、ということだ。

お互い残業のメリットはしっかり理解しつつ(というかホントに嫌だったら最初から36協定なんか結ばなきゃいいわけで)「とりあえず、労働者のために頑張ってるアピール」を何か月もやってたわけだ。いやはや。







解雇規制緩和で何がどう変わるの?と思った時に読む話

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最近、アトキンさん絡みの質問を続けていただきました。いい機会なので筆者のスタンスをまとめておきましょう。


Q1:
城さんこんにちは。いつも配信楽しみにしております。

先日、デービッドアトキンソンの日本人の勝算という本を読み疑問が湧きましたので教えてください。

彼の主張を乱暴にまとめますと、日本人は生産性が低い→その理由は中小企業が多すぎる(世界的には大企業の割合が大きいほど生産性が高いデータ有り)、最低賃金が低すぎる(日本の人材評価は世界4位で急激な賃上げによって社会問題化した人材評価が低い韓国とは違う)ので、まず最低賃金を段階的に上げて企業統合を政策で推し進めるべきというものです。

賃上げは一労働者としては極めて喜ばしいことですが、社内の人事評価の制度が異なる日本(伝統的な企業では未だに人事評価を明確にせず将来の出世手形をつかませる代わりに現行の賃金を抑制する仕組み。空手形かもしれないけど。同一労働同一賃金、職務給とは異なる仕組みが日本は未だ強い)が他国のデータ比較を基にこの政策を実施してどこまで効果があるか疑問があります。

城さんはどのように思われますでしょうか?

Q2:
デービッド・アトキンソン氏は近著「日本人の勝算」(第7章)で、解雇規制緩和するだけで劇的に生産性が向上するのかは懐疑的であり(世界経済フォーラムのデータでは先進国の解雇規制と生産性の相関係数は0・32)、企業に生産性向上をコミットしないまま規制緩和すれば逆効果になるのではないか、と書いております。

私も確かに解雇規制緩和だけでは生産性の劇的向上はないかもしれませんが、緩和による日本人の働き方・行動に大きなプラスの変化(長期的な生産性向上を含む)があると考えており、アトキンソン氏とは少し違う感覚があります。

そこで、現在の日本において解雇規制緩和のみ実施した場合、どのような影響があるでしょうか。また、緩和によってマイナスの影響がある場合、対処するため追加でどのような政策等が必要だとお考えでしょうか。

いつもおっしゃっていることが結論になってしまうかもしれませんが、宜しくお願いします。


アトキンソン氏の論点

氏の論点を簡単にまとめると以下のようになります。

「日本企業の生産性はとても低いが、逆に言えばそれを向上させることが出来ればチャンスでもある。ではどうするか。日本人労働者の質自体は高く、低いのは経営者の質だ。だから経営者に生産性向上のインセンティブを与えて尻を叩いてやることが必要なのだ」

そして、そのために最低賃金の引き上げが必要だというのが最近の意見ですね。


外国人アナリストの目には日本企業はどう見えているのか

筆者は様々な国のビジネスマンや通信社の記者、研究者等に日本の雇用状況について解説する機会があります。「今度投資しようと思っている会社があるんだけど人事制度はどうなっているのか」とか「どうして日本では普通のサラリーマンが死ぬまで働くのか」といったテーマですね。変わったところではハンブルク大学に呼ばれてシンポジウムで日本の雇用問題について話をしたこともあります。

彼らは日本全体のイメージはある程度持っていますが、その中身、特に企業組織のなかでどういうメカニズムが働いているのかまでは分かっていません。だから、だいたい外から見た情報に基づいて以下のような印象を持っています。

1.日本の経営者は無能かつ高齢すぎ

彼らが目にする日本の大企業の経営者はほぼ例外なく55歳以上の男性であり、その多くが転職経験のない生え抜きです。桜田大臣の時にも説明しましたけど、年功序列で出世した人というのは、年俸10億円以上がザラで転職経験の豊富な欧米のプロ経営者と比べると、能力的にどうしても見劣りすることになります。

【参考リンク】なんで我が国のサイバーセキュリティー担当相ってパソコン使えなくてもなれるの?と思った時に読む話


2.日本人は長時間働き、生産性も低い

日本人が異常なほど長時間労働している事実は、ちょっとでも日本に関心のある人なら常識です。それで生み出す付加価値も決して高くは無いため、時間当たりの労働生産性も万年主要先進国中最下位というのも有名な話です。

3.最大の謎は「どうしてそういう状況を経営者も従業員も変えようとしないのか」

そして、彼らは最大の謎に行き着くことになります。

「なぜ経営者は事業再編してそういう状況を抜本的に見直さないの?まあ経営者はアホだからわかるけど、なんで労働者は文句言って残業ボイコットしたりマトモな会社に転職したりしないの?日本人っていったい何考えてるの?」

ちなみに筆者の解説は大雑把に言えば「日本では人員削減の代わりに残業削減するので常に一定の残業が前提であり労組も全面協力、信じられないかもしれないが研究職でさえ時給で払うのであらかじめ残業しないと元が取れない給与体系になっており残業慢性化。経営者は確かにそんなに優秀じゃないかもしれないけど彼らは雇用維持が最優先なのでそもそも出来ることは限られる」という話ですね。

といっても彼らにはなかなか理解してはもらえませんが。それくらい日本型雇用というのは世界から見ればエキセントリックな代物だということです。

筆者はアトキンさんの主張には一通り目を通していますが、恐らく氏も上記のようなスタンスだと考えて間違いないと思います。そして氏の場合、“最大の謎”に対する答えを「経営者が無能かつ、日本人全体が高度成長期の成功体験に縛られているから」という理由で説明しようとしているように見えます。

だから、現在の無能な経営者に解雇規制緩和してやっても何にもやらないか、もともと無い頭をひねっておかしな事業再編をやって、結局生産性の向上にはつながらないんじゃないか、と心配しているんだと思います。

日本型雇用に対する理解は別にして、その結論自体は実は間違っていないと筆者も思いますね。解雇規制緩和しても、出来ない社員をじゃんじゃんリストラして優秀者に報いる日本企業は少ないでしょうし、1年やそこらで日本の労働生産性が目に見えて向上することは無いでしょう。

大半のサラリーマンは「あれ?で何か変わったの?」という感じで日々を過ごすことになるはずです。





以降、
最低賃金を上げると日本はどう変わるか
解雇規制緩和で一番変わるもの

 



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Q:「外資から年収2倍のオファーを頂きました」
→A:「将来的にどういう働き方をしていたいかで判断すべきでしょう」



Q:「若手の凡ミス連発にどう対処すべき?」
→A:「身が入っていない理由はいくつか考えられます」




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