森会長の発言ってどうしてここまで叩かれてるの?と思った時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。東京五輪組織委員会の森会長の女性をめぐる発言が差別的であるとして大バッシングを受け、辞任に追い込まれました。

ちなみに森さんの元発言を読みたいという人はコチラから。

【参考リンク】森氏 3日の発言「女性がたくさん入っている理事会は時間がかかります」

筆者はその是非は問いませんけど、あまりにも日本中の氏へのバッシングが滑稽すぎて、途中からゲラゲラ笑いながら見てましたね。

なんて書くと「不謹慎だろ!」と怒られそうな気もしますけど、たぶん筆者と同じ視点に立てばみんな笑いだすと思います。というわけで、今回は筆者が“森バッシング”で笑った理由をまとめておきましょう。


多くの日本人は「森さん以上に無自覚で、森さん以上に性差別を支持」

昨年、世界経済フォーラムが毎年発表している男女格差指数ランキングで日本が過去最低順位を更新したことがちょっとした話題となりました。

【参考リンク】ジェンダーギャップ指数ランキング2020

アラブ首長国連邦とクウェートに挟まれての堂々たる121位です。むろん先進国中ぶっちぎりの最下位です。とりあえず大前提として、日本は世界に冠たる性差別大国なんですね。

指数を構成する要素を詳しく見てみると、経済115位、政治144位が大きく足を引っ張っていることがわかります。

その理由ですが、やはり終身雇用制度が、女性がベースとなるキャリアを積むことを阻み、結果として賃金格差や政治家へのキャリアを閉ざしているというのが大きいです。筆者はずっと以前から言ってきましたが、終身雇用制度というのは強烈な男尊女卑が根底にある仕組みなんですよ(その理由は後述します)。

たとえば多くの大企業ではコース別採用なるものが存在し、幹部候補である総合職と、事務一般で昇給も出世も限られる一般職なるコースが存在しています。

以前はそんなものはなかったんですが「同じ仕事、勤続年数なのに男性従業員よりはるかに低い賃金なのはおかしい」という女性従業員の訴えが認められたため、企業側が予防措置的に導入したものです。

「男女格差ではありません。コースごとに処遇が異なるだけです」という言い訳のためですね。でも総合職はそのほとんどが男性であり、一般職は100%女性というのは社会人なら誰でも知っている事実です。

外資しか知らない人なんかにコース別採用の話をするとたいていびっくりされますね。「それ一発アウトでしょ。ていうかそもそもなんでそんなことする必要あるの?」みたいな。

というか、そういう制度を黙認しつつ組織の一員としてお給料もらってる時点で、もう森さんにどうこう言う資格なんてない気もしますけどね(苦笑)

ちなみに総合職における女性の割合ですが、90年代は新卒100人採ったうちの2,3人くらいでしたね。その2,3人も大口取引先の娘さんみたいな縁故なので実質ほぼゼロと言っていいでしょう。

近年は2割を超えるまでに増えてはいますが(コース別雇用管理制度の実施・指導状況2014)、それも企業が多様化したというよりあまりにも新卒が少なすぎるから仕方なく増やしている印象です。

最終面接で男女で競ったら普通の人事ならまず男子を優先するだろうし、入社後の扱いにも見えない差はあるでしょう。中身変わってないんだから。

そうそう、東京医大が入試で女子を間引きしていたことが波紋を呼びましたけど、同じようなことは日本中の企業が採用でやっているわけです。21世紀の今でも。

さて、そんな終身雇用制度ですが、今回の件で森さんを叩きまくっていたリベラル系のメディアほど、なぜか終身雇用を信奉する傾向があるんですね。社説でその美徳を説くだけではなく、自らの組織でも実践し、きっちり女性をメインストリームから排除して見せてくれています。

はっきり言うと、筆者はIT系や電機なんかよりも、マスコミの方がよっぽど男社会だと感じています。

【参考リンク】「森会長だけの問題じゃない」マスコミで働く女性たちの危機感


筆者は森さんの発言の意図はよくわかりません。全文読んだけどグダグダすぎて理解不能。でも仮に毎日新聞の報じたように「女性は話が長いからダメ」みたいな意図だったとして。

話が長い云々以前に、採用時点で門前払いくらわせている新聞社に石を投げる資格あるんですかね。いや実際は投げまくってたわけですが。ね?もう笑うしかないでしょ?

むしろ森発言を受けて「森さんよくぞ言ってくれました!女に一人前の仕事は任せられない。女は家庭に入って男を支えるべき。男尊女卑は日本の文化!」くらいのエールを社説で書いた方が言行一致でスッキリしたと思うんですけど。

あ、「終身雇用が男尊女卑なんておまえが言ってるだけだろ!」という反論も予想されるので、最後に日本を代表するフェミニストの有名な発言を紹介しておきますね。筆者に文句がある人はまずはこの人にカチコミかけてください。

「専業主婦は社畜の専属家政婦である」
(上野千鶴子 東京大学名誉教授)





以降、
日本企業が女性を排除する論理
男女間格差が大きいということはそれだけ社会が非効率だということ






※詳細はメルマガにて(夜間飛行)






Q:「新興企業であっても評価制度は必要では?」
→A:「交渉の土台として、やはりあった方がいいでしょう」






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なぜtwitterトレンドにリアルでは一度も耳にしたことないような政治系メッセージがよく出てるの?と思った時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。昨年あたりから、twitterのトレンド欄に特定の政治色の濃いメッセージが表示される機会が増えたように思います。たとえばこんなのが代表ですね。

#検察庁法改正案に抗議します
#スガやめろ

妙だなと思うのは、twitter以外ではまったくそんなこと口にしている人を見たことない点ですね。いや、そりゃ国会前でデモしてる人達の中にはいるんでしょうけど、普通に生活してる中でいませんよね?少なくとも筆者は一人も見たことないです(笑)

実生活では誰も言ってないような特定のメッセージが、なぜにSNS上ではトレンドになってしまうのか。リベラルと呼ばれるグループを理解するいい機会なのでまとめておきましょう。


リアルでデモができない理由

結論から言えば、すでに複数の識者が指摘しているように、それらはトレンド入りしやすいタイミングを狙って一部のグループが集中的にRTすることで人為的に生み出されたものです。

【参考リンク】#スガやめろ というハッシュタグはなぜトレンド入りしたのか

最近はより具体的なアクションも丸裸にされつつあり、一人で170回もRTしている猛者まで確認されているようです。てか相当ヒマなんですね(苦笑)



本来リベラルというのは革新主義が売りであり、社会保障制度などを改革してよりよい社会に変えていこうというスタンスです。当然ながら主な支持層は若者であり、今までのスタイルを変えたくない中高年はどちらかというと保守よりというのが定番です。

実際、団塊世代が学生運動していたころにはそうした図式でした。

でも、今の日本のリベラルってたまに国会前で集会やってるのなんかを見ると明らかに60代以上の高齢者がメインですね。しかもどうみてもお金持ってなさそうな。共産党についてはOBも高齢化と(党員の自然死による)党員数の減少を認めています。

【参考リンク】「赤旗」100万部割れで異例の声明


要するに、本来は革新を求める若者たちだったはずが、いつのまにかあらゆる改革にイチャモンつけて反対するだけの老人守旧派になっちゃってるんですね。しかも同世代内でも少数派という。

リアルでデモやっちゃうと、この不都合な事実が赤裸々になってしまうわけです。そんな彼らにとって“twitterデモ”は「イケてる意識高いグループ」を演出できる最後の砦と言っていいでしょう。

というわけで、未来あるビジネスパーソンはtwitterのトレンド欄だけで目にする「聞いたことない政治メッセージ」はスルー推奨です。人生詰んだ高齢者の愚痴くらいに考えといてください。


あ、最後に芸能人のみなさんへ。「あたし、全然政治とかわかんないけどコロナ禍でやることないから流行りのトレンドに便乗して喝采浴びちゃおう♪」みたいなノリでたまに食いついてる人いるんですけど、ガス充満中の家屋にたいまつ抱えて飛び込むようなものなのでやめといた方がいいです。

というか、その“トレンド”を生み出しているのは、客商売的に一番相手にする価値のない層だと思いますね。コミットするなら若くて金も時間もある方にいきましょう。

そういう意味でサッシーはさすがにわかっておるなという印象です。

【参考リンク】指原莉乃さん、きゃりーぱみゅぱみゅにネットリテラシーを叩きこむ





以降、
「消費税引き下げ」や「給付金おかわり」で本当にトクをするのは誰か
上野先生の例のアレは高齢守旧派による若年層への勝利宣言






※詳細はメルマガにて(夜間飛行)






Q:「業務委託の動きは広がるでしょうか?」
→A:「確実に広がるはずです」



Q:「過去の懲戒処分は転職で不利になりますか?」
→A:「不利にはなりますが……」






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緊急事態宣言再発で泣く会社、笑う会社

今週のメルマガ前半部の紹介です。1月8日、2度目の緊急事態宣言が出され、東京都、埼玉県、千葉県、神奈川県の人間は少なくとも2月7日までの期間、再び自粛を求められることになりました(その後大阪や兵庫、愛知等にも拡大)。

当然ながら企業もテレワークの推進を通じて出勤者を7割減らすよう要請されています。要請なので義務ではないんですが、さすがに平時と同様に社員全員に出勤させたら風評的にかなりまずいので、ほとんどの企業は否応なしに再びリモート体制に突入したはずです。

とはいえ、一回目の緊急事態宣言の時と比べると、企業間でかなりの温度差があるように感じられますね。いい機会なので日本企業とリモートワークについてまとめておきましょう。


緊急事態宣言再発でリモートワーク全否定企業が大ピンチに


リモートワークに切り替えるということは要するに従来の働き方を抜本的に見直すことですから、ある種の人達にとっては面白くないわけです。

ある種の人とは?それは「従来の働き方で偉くなった人たち」ですね。実際、一回目の緊急事態宣言で仕方なくリモートワーク導入はしてみたものの、宣言解除と同時に「ああいうのは日本企業には向いていないから」と偉い人の鶴の一声で全部なかったことにした会社は少なくないです。

【参考リンク】企業悩ますテレワーク、「縮小・やめた」2割 朝日調査

で、そういう会社は今結構まずい状況になっているはずです。一度目で得られたはずの貴重な知見を活かすどころかドブに捨て、なし崩し的に2度目の一か月リモートワーク我慢大会に突入したわけで。

前回「自分たちの職場には合わなかった」「生産性が下がった」という現実をもう一度おさらいしなきゃならないわけです。

そもそも2月7日に本当に解除される保証すらありません。というか、コロナが「普通の風邪」並みの脅威に落ち着くまでには10年かかるとの試算もあります。

極端な話、これから数年は年に2回くらい緊急事態宣言が出される可能性も十分にあるわけです。そのたびにみんなで我慢大会しなきゃならないわけですよ。そういう会社は。

【参考リンク】新型コロナ、10年後は普通の風邪 米大学研究チームが試算

一方で、冷静に第2回緊急事態宣言を受け止め、リモートワーク体制に粛々と移行している企業もあります。

以前より「ミッションの明確化と成果評価」を意識した制度改革を行いつつ、10月1日より無制限完全リモートワーク体制に移行したYahooが代表ですね。

そこまで極端ではなくとも、一度目の緊急事態宣言中に行ったリモートワークを人事部がしっかり総括し、課題やメリットを徹底的に洗い出して対策を取っていた会社は、スムーズにリモートワーク体制にシフトできているように見えます。

昨年リモートワークがなし崩し的に浸透した際、いろいろなデメリットを指摘する声が上がりました。

「実際の働きぶりを見ないと評価できない」
「オンラインで連絡を取りながらだと作業効率が下がる」etc……

そこで「働きぶりを見ないと評価できない理由は何か」「なぜ連絡を取り合いながら作業しないといけないのか」といった本質的な課題に向き合った企業と、向き合わなかった企業の差と言っていいでしょう。

さすがにリモートワーク中にそういう本質的な制度見直しは出来ないでしょうから、今からやるにせよコロナが落ち着いてからでしょう。そういう意味でも、夏以降、コロナが落ち着いていた半年ほど何もせずにぼーっとしていた企業は大きなツケを払うはずです。





以降、
リモートワーク2.0に進化するポイント
個人が企業のリモートワーク対応能力を重視すべき3つの理由








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Q:「役職定年後にやることが無くて困っています」
→A:「実務で何かしら助力は出来るはずです」



Q:「通年採用への切り替えはアリでしょうか?」
→A:「2チーム編成は維持すべきでしょう」






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芸能人ってなんで続々と独立してるの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。2020年は大物芸能人の独立、移籍が相次いだ年でしたね。筆者が記憶しているだけでも、中居正広、手越祐也、米倉涼子、山下智久、江頭2:50等と誰でも知っている名前が浮かびます。

そしてつい先日はオリエンタルラジオの吉本退社のニュースが話題となりました。

【参考リンク】オリエンタルラジオが吉本退社 中田&藤森はエージェント契約も結ばず

終身雇用もだいぶ形骸化が進んでいますが、芸能界でも一大地殻変動が起きていると言っていいでしょう。というわけで今回は芸能人のキャリアパスについてまとめてみたいと思います。ビジネスパーソンのキャリアを考える上でも大いに参考になるはずです。


優秀者を縛るシステム


日本型雇用では基本的に年功賃金がベースなので、ものすごく優秀な人もそうでない人も大きく賃金に差はつかないようになっています。

じゃあ優秀な人は報われないのかというと、長い目で見れば人よりちょっとだけ出世する可能性が高いので、それで報われる可能性はあります。

なんてことを外国人に説明すると「よくそんないい加減な仕組みで優秀者が採用できるね」とたいていびっくりされますね。まあ最近はこのからくりが学生にもバレバレなので大手各社とも人材採用では苦戦中ですが……

最新の東大京大就活人気ランキングを見てもトップ10中で外資が6社を占め、日の丸メーカーは25位の富士フィルムが最上位という結果に。出来る人は日本型雇用を嫌がるんですよ。いまさら入ってもメリットないから。

というわけで経営者の皆さん、優秀な若手が欲しかったら、ジョブ型賃金にシフトしていらない中高年の賃金カットしつつ初任給を最低2倍にしましょうね。

【参考リンク】東大京大 22卒就活人気ランキング

ともかく、そういう日本型報酬システムでこれまでなぜ優秀者を逃がさず囲い込めていたかというと、ポイントは『終身雇用』と『年功賃金』ですね。

たとえば40歳くらいになればアホでもそこそこの基本給には昇給できているわけです。そして、下手を打たない限り65歳までは雇用が保証されるわけです。だから「自分はもっと報酬をもらうべきなのに」と腹の中で思っちゃいても、とりあえず今の会社を辞める気はありませんという人間が多数派だったわけです。

そういう意味では『終身雇用』も『年功賃金』も無い、ある意味完全実力主義の芸能界は、どうやって人材を囲い込んでいたんでしょうか。

恐らく大手の芸能事務所同士で「不義理をした人間は使わない」といった暗黙のルールが存在したと思われます。実際、筆者は10年ほど前ですが「大御所の一人を怒らせた結果、表舞台から完全に干された」という人物に会ったことがありますね。

では、なぜ芸能人たちは独立したり移籍するようになったんでしょうか。それは、やはり多くの識者が指摘しているように、テレビとネットの力関係が逆転し「テレビから干す」という行為自体に大して意味がなくなったためでしょう。

実は90年代までは特定の業界内や数社間で「お互いの社員は中途採用しない」といった暗黙のルールは割と存在していました。優秀者を引き抜くメリットより、転職の芽をなくすことで社員を縛り付けるメリットの方を優先していたわけですね。

でもそういうルールって崩れる時には一気に崩れます。みんなが守っているからこそ守るメリットがあるわけで、誰が抜け駆けするかわからない状況になったら先手を打って動いた方がトクですから。今後は芸能界も独立や引き抜きが当たり前になって、市場原理に基づくより健全な業界になるはずです。




以降、
事務所からプレイヤーの時代へ
主導権を握れるビジネスパーソンに




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2020年Q&A蔵出し特番

Q:「ホリエモンはなぜ野菜について聞かれると切れるんでしょうか?」
→A:「たぶん同じようなこと日に何度も言われたら誰でも切れると思います」



Q:「金の使い道がなくて困ってるんですがアドバイスください」
→A:「お金をかけたいと思える人と巡り合うことです」



Q:「いまの会社に残るのはアリでしょうか?」
→A:「とりあえず自身のキャリアと引き合い状況を確認しましょう」



Q:「〇〇〇〇させている先生って誰ですか?」
→A:「……」



Q:「職場で出会いがありません」
→A:「お嫁さん候補を採る余裕がなくなりましたからね」





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電通ってどうしてベテラン社員を退職させて業務委託にするの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。大手広告代理店の電通が40歳以上の社員を対象に「早期退職させた上で業務委託に切り替えるプラン」の募集を開始することが話題となっています。

【参考リンク】電通、社員230人を個人事業主に 新規事業創出ねらう

「業務委託に切り替えるわけだからていのよいリストラではないか」と連想する向きも多いように見えます。

本当に業務委託化はリストラの一環なんでしょうか。そもそも、なぜ同社は40代以上にこうした施策を行う必要があったんでしょうか。良い機会なのでまとめておきましょう。


人事部最大の懸案事項「消化試合25年問題」

人というのは、上がり目が無くなるとやる気も無くなる生き物です。では日本型組織において、普通の人は何歳くらいからやる気をなくすものなんでしょうか?

「課長選抜が終わる40歳くらいからだ」という人事は多いですね。「部課長になっても50歳くらいから惰性でまわすようになる」という人もいます。

ここは間を取って45歳くらいから、としましょう。

かつて定年は55歳が一般的でした。だからたとえ45歳すぎてやる気を失う人が出現しても「まあしょうがないよね、あと10年くらいだし」で済んだわけです。

しかし1998年に定年が60歳に引き上げられ、2013年からは65歳への段階的引き上げが始まりました。そして21年4月からはさらに70歳雇用が企業に努力義務として課されることが確定しています。

45歳くらいでやる気なくなった中高年を、下手をすると企業はあと25年も面倒見ないといけないわけです。筆者はこれを「消化試合25年間問題」と呼んでいます。はっきりいって日本企業の人事が直面する最大の課題と言っていいでしょう。

しかも真面目に勤続していればほとんどの人が管理職ポストにつけた90年代と違い、過半数がヒラのまま放置されている現在、やる気を失っている中高年の絶対数そのものが増大していることが予想されます。筆者の感覚だと大企業は3割から4割くらいはそんな人たちを抱え込んでいるように見えますね。

ではどうするか。早期退職で数を減らすのは一つのアプローチでしょう。昨年から業績の好調な大手企業が早期退職を募る“黒字リストラ”が話題となりましたが、あれなどはまさにそうした予防策の走りと言っていいでしょう。

【参考リンク】「黒字リストラ」拡大、19年9100人 デジタル化に先手


ただし、「数を減らす」以外にもまったく別のアプローチもあります。それは中高年層にやる気を出させることです。

先に筆者は「人間はそれ以上の上がり目が無くなるとやる気も無くなる」と書きました。だから副業や起業といった形で“上がり目”を作り出してやることで、もう一度やる気をリブートさせるわけですね。

電通やタニタの業務委託シフトというのは、それをもっとも柔軟な形で後押ししようという施策なわけです。黒字リストラのようなリストラプランの対極と言っていいでしょう。

副業のメリットについて言及すると、しばしば「本業が疎かになるんじゃないか」みたいなことを言う人がいます。

逆に聞きたいんですけど、そもそもその“本業”って、みんな真面目にやってるんですかね?昼間はぼーっとして夕方から本気出したり、やらなくていい会議連発して存在感出してる人間っていっぱいいるんじゃないですかね?

じゃなきゃ日本の労働生産性がこんなていたらくにはならないでしょう(苦笑)

【参考リンク】日本の労働生産性G7で最下位【50年連続】


要は業務委託化というのは会社が「50代60代になってもいろんなところから金引っ張ってきて遊びまくってるギラギラした中高年になれよ」と尻を叩いているようなものなんですね。そういう中高年がいっぱいいる会社の方が、下の世代から見ても楽しそうな気がするのは筆者だけでしょうか。






以降、
リストラかどうか判断するポイントとは
市場における自身のニーズを把握することの意味





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Q:「リモートワークは週に何日くらいが理想でしょうか?」
→A:「週2日出勤という企業が多い気がします」



Q:「今の新人の10年後がちょっと心配です」
→A:「プラスになるかどうかは彼ら次第でしょう」




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