新人ってどうして空気が読めないの?と思った時に読む話

今週のメルマガの前半部の紹介です。先日、新人と社会人のジェネレーションギャップに関する調査結果が話題となりました。新社会人から見ると職場は知らない常識にあふれ、先輩から見ると新社会人はとても不思議な生き物に見えるとのこと。

【参考リンク】新人VS.先輩 会社で「びっくり体験」ランキング


こうしたジェネレーションギャップはどこから生じるものなんでしょうか?良い機会なのでまとめておきましょう。それは10年後のキャリアを考える上でのよき指標となるはずです。

足踏みする組織、前進し続ける個人

まず新社会人が感じる驚きですが、これはもう何十年も前から共通して存在しているものと言っていいでしょう。(有休取得や退社時間に)就業規則とは違う暗黙のルールがあって空気を読まないといけない、仕事の進め方がアナログ的かつ生産性度外視等、日本企業風物詩と言ってもいいほどです。

筆者自身20年ほど前の新人時代にはいろいろ衝撃を受けた記憶があります。連休中に一日だけ平日がはさまっていて「すいません特に仕事ないんで有休使ってもよいでしょうか」と言ったら「馬鹿野郎!3年目まで有休使っていいのは親か兄弟が死んだ時だけだ!」って言われたのは今では微笑ましい思い出ですね。

あとは17時に仕事終わったんで定時で帰ろうとしたら「馬鹿野郎!総合職は少なくとも20時までは席に残ってるもんだ!定時で帰っていいのは一般職と派遣さんだけだ!」っていうのもありましたね。ちなみにこの「雇用形態ごとの暗黙の退社可能時間」なるものは各社各職場によりますけど総合職だと21時とか22時とかザラですね。

その時間が近づいたらみんなチラチラ横を確認しつつ出過ぎぬように「じゃ、私はそろそろ……」みたいな感じでさくっと身を退くのが正しい日本式の退社方法であります。というと外資の人なんかは「え?だって仕事量には波があるでしょ?早く終わった時はどうするの?」なんて真顔で聞いてきますが、暗黙の退社可能時間に合わせてペース落として調整するのが日本式の美しいワークスタイルであります。新人が驚いたこと第5位に「仕事をダラダラやる」とばっちり出てますけど日本企業で働く以上はそういうもんだと思ってあきらめましょう。こんな雇用慣習維持したまま労働生産性云々を議論するのは野暮というもんです。

では、なぜ日本企業にはそうした一般社会とは異なる独自のルールが存在するのでしょうか。それは、そうした日本企業が人材の出入りを前提としない閉じたムラ社会だからです。職務内容を契約で定める労働者と違い、ムラ型組織の従業員は組織と一心同体、転勤も担当業務も指示されれば何でもやる“正社員身分”の一員となります。だから「自分の担当分しかやらない」という姿勢は許されず、出来るだけ多くの労働力をいつでも提供できるよう職場でスタンバっていることが要求されます。「大雪が降っても職場に行かないといけない」とか「早く終わっても追加で仕事が降ってくる」というのはここに根っこがあるわけです。

「仕事のマニュアルがない」というのも同じですね。人が辞めない前提だから、業務を標準化したりマニュアル化しておく必要がないわけです。じっくり個人が頭の中にノウハウを作り上げ、後任はそれを傍で見て盗むわけです。長期間かけて技を継承していた職人そのものです。

そういう意味では、一般社会で育ってきた新社会人と、閉じたムラ社会である企業とのギャップは過去数十年間ずっと存在したけれども、一定の軋轢を経たうえで新人が企業サイドに無事に染められてきた、と言えるでしょう。

では2018年以降の新人も、やはり従来の企業文化に染まるべきなんでしょうか。筆者はそうは思いません。いくつかの理由からそれはもう不可能だと考えるからです。まず、人手不足が深刻化し労働生産性も低迷する日本で、「暗黙の退社可能時間までチンタラ仕事する」だの「雪で電車止まってんのに“いざ鎌倉”ではせ参じる」といったワークスタイルを維持する余裕はありません。業務プロセスにしても年々若者が減少する以上、様々な年代の人を転職市場からその都度リクルートできるよう、標準化、マニュアル化は不可避でしょう。

なにより、これ以上の社会の進化に目をつぶるのは企業にとって自殺行為でしかありません。上の世代から見た新人が風変わりに見えるのは、多くの場合、新たなサービスやテクノロジーを通じて彼らが上の世代より進化しているためです。それを拒否し続ける企業に未来はあるでしょうか。

ちょっと想像してみてください。「みな空気を読み合って夜遅くまで残業し、夏場は半袖Yシャツ姿のオジサンであふれる会社」と「各人が明確化された担当業務を裁量をもって効率的に進め、構成は老若男女様々で夏場はポロシャツOKな会社」があったとして、10年後に生き残っている会社はどちらでしょうか。自分の子どもにすすめたい職場はどちらでしょうか。聞くまでもありませんね。






以降、
今後10年、社会はこう動く!
新社会人に贈る言葉






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Q:「経歴詐称はどこまで許されるものですか?」

→A:「客観的に嘘と判断されるものはアウトですが時と場合によります」



Q:「海外駐在でまったく成長しない人って珍しいですか?」
→A:「本社派遣の駐在員がお公家さんになってる会社は結構ありますね」




ショートショート「ジェネレーションギャップ」







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私とグリシン

筆者は学生時代から夜中に3~5回くらい目が覚める体質で、近年は目が覚めるたびにスマホいじって目が疲れたら寝る、の繰り返しだった。別にそれがおかしいとも思ってなくてそういうもんだろうくらいに流していたのだが、知人から「グリシンのサプリを飲むと睡眠が劇的に改善する」と言われて昨夜初めて飲んでみた。

ちなみに筆者はお薬は嫌いなので睡眠薬は飲まないが、グリシンはアミノ酸であくまでもサプリメントという位置づけなので飲んでみた次第。で、結果はというと……








朝5時までぐっすり。5時から二度寝して再び7時までぐっすり。
素晴らしい!
今朝の生産性は5割アップ状態です。

たぶん夜中にちょこちょこ目が覚める人って少なくないと思うんですよ。そういう人がグリシン飲めば日本の生産性もちょこっとは上がるんではないかな。
もちろん本丸は労働市場流動化と職務給への移行ですが。



成長を感じられないのは運が悪いから?と思った時に読む話

先日、麻生副総理のある発言が波紋を呼びました。

【参考リンク】経済成長感じない人は「よほど運がない」

経済はしっかり成長しているのに、それを感じられない人は一部の不運な人だけなので相手にしてもしょうがない、ということのようです。

本当に経済成長の恩恵にあずかれてないのは一部の不運な人だけなんでしょうか。そして、経済成長を実感するにはなにをすべきなんでしょうか。良い機会なのでまとめておきましょう。実はこれ、個人のキャリアを考える上でもとてもとても重要なテーマだったりします。

運じゃなくて政策の副産物

意外に知らない人が多いんですが、2012年12月の第二次安倍政権成立以降、(賃金を物価指数で割った)実質賃金はほとんどの期間で前年同月比で下がり続けています。皮肉なことに、この間で実質賃金がプラスだったのはアベノミクスが大コケしていた2016年だけです。

【参考リンク】実質賃金、3ヵ月連続減

これ自体は突飛なことでもなんでもなく「物価ほどには賃金は上がらない」という教科書通りの展開が発生しただけのこと。例外はトヨタのような超大手製造業の総合職くらいでしょう。そういう意味で「成長が感じられないのは一部の不運な人」というのは間違いで、正確には「成長が感じられるのは一部の幸運な人」と言うべきでしょう。

さらに言うなら、ここで“運”という言葉を使うこともあんまり適切とは言えないですね。デフレ脱却の看板の下、マイナス金利まで導入して超強引に円安誘導してきたわけで運なんて関係ありません。「ボクちゃんたちが日銀に頑張らせたおかげで物価は上向いて税収も増えたし、金融資産持ってる人達や大手製造業の正社員は成長を実感できてるでしょう。その他国民は頑張ってインフレ税負担してね」というのがホントのところなわけです。

まあ百歩譲ってそういう輸出産業偏重の政策がアリだとしても、再分配で幸福度のメリハリをならすのが政治の仕事なわけで、どちらにせよ運のせいにしてお茶を濁したらいかんだろうというのが筆者の意見ですね。


一点だけフォローしておくと、「だからアベノミクスは失敗だ」という短絡的な意見には筆者は賛成できませんね。後述するように、すでに日本は「負担を分配するフェーズ」に突入しています。立憲民主党や共産党が政権とったところで(消費税や社会保険料、実質賃金の低下といった)何らかの形で国民の負担は年々増え続けるでしょう。

日本という国が緩やかな、でも果てしなく続く長い下り坂を下る機関車のようなものだと想像してください。誰が運転したってあんまり状況は変わらないはずです。そういう状況で「大企業の内部留保を財源にすれば楽して暮らせますよ」とか言っちゃう痛い政党は、筆者から見ると貧困ビジネスやってるようにしか見えません。

むしろ「アベノミクスで(名目の)賃金は上がりますよ!増税も先送り出来ますよ!」といって単細胞な有権者をここまで引っ張ってきた現政権はまだマシな方じゃないですかね。





以降、
サラリーマンが要求すべき経済政策
成長を実感する方法
 




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Q:「流動化した職場で負担が集中しすぎないためには?」
→A:「バリバリ働きつつモノ言う従業員になりましょう」



Q:「10年ぶりに再就職しようと思うのですが大丈夫でしょうか?」
→A:「中小や新興企業なら気にする必要はないでしょう」








雇用ニュースの深層

すっかりセピア色になった「高福祉国家を目指せ」論


日本がスウェーデンのような高福祉国になれなかったのは国民が見たいものしかみなかったせいです。




ポスト・アベノミクスは意外と明るい?

氏の言うように労働力の不足が生産性と労働環境を大きく向上させる兆しは、既に日本の随所に現れつつあります。







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どうして若手社員に心の病が急増してるの?と思った時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
先日、ある調査結果が話題となりました。

心の病、10~20代社員に急増 企業調査

メンタルトラブルを発症する従業員はどの年代に多いかという質問に対し「10~20代」と回答した企業が実に27.9%に達したとのこと。ちなみに2004年の調査では10~20代は10.4%ですから十数年で2倍以上という急激な増加ぶりです(当時トップは30代で49.3%。産業人メンタルヘルス白書より)。

実はこの調査は以前から人事の間では有名なもので、「メンタルトラブルは30~40代に集中する傾向が強い」という調査結果も広くコンセンサスを得られていました。そんな中、なぜ若手に心の病が急増しているのでしょうか。良い機会なのでまとめておきましょう。

バブル期の若手にあって今の若手に無いもの

筆者の大学の先輩にこんなことを言う人がいます。
「バブル期なんて週に二日は徹夜していたもんだ。今の若手は根性無さすぎ」

確かに“ワークライフバランス”なんて概念すらなく、TVで「24時間戦えますか」などという(今やったら炎上確実な)CMがばんばん流されていた時代と比べれば、残業抑制の進む現在の若手の労働環境はよほど恵まれているのも事実です。

【参考リンク】働き方改革、「残業代が8.5兆円も減る」の衝撃

ただし、バブル期の若手にあって今の若手には無いモノもあります。それは「10年先はこうなり、20年先にはこうなっているだろう」というキャリアビジョンです。

人間というのは将来に明るいビジョンが見えている時には実力以上の力を発揮できます。逆に明るいビジョンが見えない場合には、実力未満の力しか出せないものです。よく炭坑の事故などで閉じ込められてしまった人に外から一生懸命励ましの声をかけ続けるなんて話がニュースでありますが、あれは「救出のビジョン」を見せることで生きる力を維持させているわけです。

少なくともバブル期、ほとんどの企業においてそうした“ビジョン”はしっかりと共有されていました。世界一となった日本経済はこれからも力強く成長し続ける、自分も30代後半で課長になって若い部下が5人はつけられ、40代で部長になってタクシーチケット使い放題になる……etc

でも、今の20代でそうしたビジョンを持っていられる人はどれだけいるでしょう。既に大卒総合職であっても過半数がヒラ社員の時代、明るいビジョンをしっかり抱けているという人は少数派のはず。かつての実力以上の力を発揮できたバブル期と比べると、相対的に踏ん張りがきかなくなっているというわけです。

【参考リンク】出世遅れ転職少なく 動けない40代、賃金伸びず

ついでに言うと、日本型雇用そのものも大きな負担となっていますね。たとえば職能給という業務範囲の曖昧な賃金制度のおかげで、将来のビジョンどころかその日の仕事終わりすらイメージしづらいわけですから。





ちなみに、30代40代にメンタルトラブルが集中する理由は、多くの企業において幹部候補選抜が30代で行われるためです。つまり、そこで出世の白黒がついてしまい“明るいビジョン”が見えなくなってしまったにもかかわらず、長時間残業や全国転勤といったメンバーシップ型滅私奉公を要求され続ける中で、踏ん張りがきかなくなってしまう人が続出してしまうわけです。






以降、
希望”の作り方は2通り
若手ビジネスパーソンにおススメのセルフコンディショニング







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Q:「期待に胸膨らませたものを壊さないためにできる事はなんですか??」
→A:「会社ではなく仕事そのものに目を向けましょう」



Q:「仕事自体は好きなんですが自分ばかり負荷が集中して困ってます」
→A:「とりあえず打てる手はすべて打ってみましょう」






雇用ニュースの深層

・黒船効果、着々と

ソニーの5%賃上げの背景には、コア人材の採用で苦戦しつつあるという危機感があります。


・とかく保守的な銀行業界ですが年功序列は完全崩壊するでしょう

1年だけ新卒採用半減させただけでも長く負の影響は残ります。たぶん銀行の人事部は気づいてないと思いますが銀行の年功序列はどの業種より早く崩壊するでしょう。






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学歴フィルターってどうして必要なの?と思った時に読む話

今週のメルマガの前半部の紹介です。
先日、就職活動中のある学生の体験談がネットで話題となりました。

【参考リンク】ネットで暴露「学歴フィルター」疑心暗鬼の就活生

学歴を“早稲田”に変えたところ、それまで満席状態だった企業セミナーがあっさりエントリー可能となったというものです。いわゆる学歴フィルターの可視化ですね。

「学歴差別だ!」と憤っている人も多いようですが、実は企業側も好きで学歴フィルターをかましているわけではありません。なぜ企業は学歴フィルターを設定しているのでしょうか。また、それを突破するにはどのような方法があるのでしょうか。良い機会なのでまとめておきましょう。

企業も学生も双方がハッピーになれる学歴フィルター

団塊ジュニアと比べると4割ほど若者の数は減ってはいますが、それでも就活ともなれば人気のある大企業には応募が集中し、50倍を超える競争倍率となります。ちなみに2018年卒の新卒求人倍率は1.78倍でバブル並の売り手市場だと言われることも多いですが、従業員数5千人以上の企業規模に限ってみればたったの0.39倍、逆に従業員数300人未満だとなんと6倍に跳ね上がる状況です(リクルートワークス調査)。

それと90年代の新卒採用と違い、現在は中途採用や第二新卒というオプションも豊富なため、今の企業はムリしてまで採用枠確保を優先しませんね。求人100人という企業でもきっちり100人確保している企業は少ない印象があります。というわけで、少なくとも大手企業については売り手市場というにはほど遠い厳しい就活が続いていると言っていいでしょう。

さらに言えば、近年はインターンシップという、人事からすれば採用プロセスが2倍に増えるようなめんどくさいイベントも流行しています。“一日インターンシップ”でお茶を濁している企業も多いですが、真面目に各職場に頭を下げて学生を受け入れてもらったり、交通費や保険、勤怠管理までコツコツやっている企業では採用セクションが過労で倒れるほどの負担増です。

こういう状況では、あらかじめ過去の採用実績などから線引きして、採用可能な人材がヒットする確率の高い層に貴重なリソースを集中するのは組織としては当然の選択でしょう。大手ならどこだってやっている話です。たまにメディアに出てきて「ウチには学歴フィルターなんてありません」アピールしている企業の方もいますけど単に人気が無くて母集団が少ないだけの話です。

一方、学歴フィルターはふるい落とされる学生の側にも多大なメリットがあります。ちょっと想像してみてください。仮に学歴フィルターが存在しなかったとして、あなたが群馬とか岐阜くんだりの大学に在籍しつつ就活する姿を。三菱商事だろうがトヨタだろうが電通だろうが、どの大企業の説明会でも面接でも参加し放題なあなたは、そのたびに電車に揺られて上京するでしょう。でもいざ面接に臨めば「はい、はい、本日は以上です」と数分であっさり帰され、それっきり連絡は来ないでしょう。それを何十社も続けるうち、心も財布もカラッカラに干からびてしまうはず。

学歴フィルターによって、企業はもちろん学生も限られたリソースを有効に活用できるということです。

ちなみに、学歴フィルターはなぜか多くの企業において「MARCH以上」に設定されていることが多いです。それから一部のシンクタンクや研究職を除き、MARCH以上なら特に扱いに差はありません。なので筆者は高校生には「大学に行くならMARCH以上に行った方がいい」とアドバイスしますし、東大の学生なんかには「どの会社の選考の土俵にも上げてもらえるだろうけどそこから先は実力勝負なんだから胡坐をかくな」と言うようにしています。







以降、
終身雇用を前提とする以上、学歴フィルターはなくならない
それでも学歴フィルターを突破したいという人はこう戦え







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Q:「V字回復の人事戦略とはどういうものでしょうか?」
→A:「経営状態の悪い組織にはある共通点があります」



Q:「モチベーションを完全に喪失してしまいました」
→A:「あなたは案外とラッキーなポジションにいます」







雇用ニュースの深層


労組もみんな「うちの会社が最優先でした」だそうです


ついこの間まで連合会長やられてた方がおっしゃるんですからきっと今でもそうなんでしょう。




なぜ日本の幸福度ランキングはこんなに低いのか

実は幸福度調査の項目の中にはGDPや寿命に加え「人生の選択の自由度」という項目があります。




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城繁幸
コンサルタント及び執筆。 仕事紹介と日々の雑感。 個別の連絡は以下まで。
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