カネカ転勤問題はなぜバズったの?と思った時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。先日、大手化学メーカー・カネカの男性従業員が、育休明け早々に転勤を命じられ、やむを得ず退職に至ったという話が公となり、ネット上でちょっとした炎上騒ぎになっています。

【参考リンク】「育休復帰、即転勤」で炎上、カネカ元社員と妻を直撃


この手の話は双方の言い分をしっかり聞かないと何とも言えないのでどっちがどうだと言うつもりはありませんが、それにしても今という時代を象徴するような出来事だと筆者は痛感しましたね。本件は単なる転勤ネタだけではなく、いろいろな論点が含まれています。

というわけで今回はカネカ転勤問題についてまとめておきましょう。


バズった3つの理由

以前も述べたように、転勤制度というのは余剰人員を人手不足の事業所に回すことで雇用を維持させる“民間版ハローワーク”みたいなもので、終身雇用を維持するためには不可欠なツールです。

だから「会社の転勤命令に従わなかったら解雇OK」という判例もあるし、労組も転勤を嫌がる組合員には逆に説教するくらいです。

基本的に全従業員が対象となりますが、所帯持ちでなかなか辞められない従業員がよく狙われます。昔から「ローン組んでマイホーム買ったらすぐに転勤になった」という話がありますが、あれなんか典型ですね。

近年はそうした個人事情を考慮してくれる会社も増えていますが、「個別対応すると前例になるので一切考慮しない」という頑固な会社もまだまだあります。カネカはたぶん後者だったんでしょう。

さて、ここまではよくある話ですが、本件には以下3つの要素が加わることで炎上案件となりました。


1.よりによって育休取得者だった

現在、政府は2020年の男性育休取得率目標13%を掲げ、企業に猛烈にはっぱを欠けている最中です(2018年度は6.16%)。足を引っ張ったら政府に何を言われるかわからないので、大企業はどこも一生懸命に男性従業員の育休取得実績を作ろうと汲々としています。

そういう空気に公然と反旗をひるがえすがごとく、よりによって育休明けしたばかりの従業員を転勤対象にし、結果的に退職に追い込んでしまったというのは管理部門的には最悪のチョンボだと思いますね。対外イメージも最悪です。


2.共働き世帯だった

転勤制度というのは、女性が専業主婦もしくはいつでもさくっと辞められるパート程度の形で働いていることが前提です。夫について全国を回るイメージですね。「専業主婦は社畜の専属家政婦」という言葉すら存在します(上野千鶴子・東大名誉教授談)。しかし、本件の場合は配偶者も他社の正社員であり、転勤についていけなかったことが退職の直接的な理由となりました。

でも、はっきり言っていまどき共働きなんて普通です。旦那一人働くだけで家族全員を養っていけるだけの給料を払い続けられる企業の方が珍しいですから。当然、どの家庭でも一度はこの「転勤になったんだけど、おまえ、仕事どうする?」問題には直面しているはず。

つまり、幅広く問題意識が共有され、共感も得られる土壌が既に存在していたわけです。


3.SNSで愚痴った

とはいえ、うっかり配偶者が他社で正規雇用されている育休明け間もない従業員を転勤候補に選んでしまったとしても、誰にも知られなければ「あ、そう」で済んだ話です。実際、筆者自身、同じように「会社都合で人生振り回される人たち」は無数に見てきました。

問題は、上記のように可燃性ガス充満状態で、SNS上で不特定多数に向けてつぶやかれてしまったことです。「あるある!ひどいよね転勤制度って!」みたいな形で共感されまくり、まるで多段式ロケットのごとく拡散が加速していく様は、きっとつぶやいたご本人もさぞビックリしたことでしょう。

ご本人的にはたぶん少数の知人に向けて愚痴ったつもりが、気が付けば渋谷のスクランブル交差点に止めた街宣車の上から拡声器で繰り返し告発するような結果になったわけです。ホント恐ろしい時代だと思います。

日本企業は終身雇用という独特の風習を維持し続けた結果、内部には社会常識とかけ離れた“ムラ社会の掟”がいくつも存在してきました。たとえば労基法で定められた労働時間の上限を外し青天井で残業できるようにすること。有給は与えられても全部使っちゃダメなこと。そして、辞令一枚で全国転勤すること(=嫁は家庭に入ってそれを支える側に回ること)等です。

カネカの出したリリースを見ると、全体から「え?なんでダメなの?別に違法じゃないし他の会社も同じようなことやってきたでしょ?」感が全体からにじみ出ているのがわかります。

【参考リンク】当社元社員ご家族によるSNSへの書き込みについて


でも、もうそういう本音と建て前を使い分けるようなやり方は、今後は通用しないでしょう。すでに流動化しはじめている従業員は矛盾に満ちたムラの掟に従うメリットはなく、矛盾はいったん暴かれればSNSを通じて一瞬で炎上してしまうためです。

企業は真正面から、組織内に抱えた矛盾と向き合うしかありません。





以降、
人事部vs事業部の仁義なき戦い
中央集権的人事の限界




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Q:「長期間の育休取得はアリ?」
→A:「本人の仕事との向き合い方次第ですね」



Q:「卒業と同時に就職するメリットは?」
→A:「年功序列だと入社日もそろえないといけないんですよ」






ショートショート「確定申告」





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内定辞退って直接会社行って感謝しつつ謝罪しないといけないの?と思った時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
先日、がっついたビジネスパーソン必読の日経新聞に「学生の皆さん、内定辞退する際は直接会社に赴いて伝えましょう、あと感謝の気持ちも忘れずに」という趣旨の記事が掲載され、一部界隈が騒然とする事態となりました。

【参考リンク】内定辞退の正しい伝え方、「直接会って、まず感謝」を

採用活動のメカニズムを考えるいい機会なので、今回は就活と内定辞退について簡単にまとめておきましょう。


採用担当者のホンネ

まず、就職活動と内定、および内定辞退のルールを確認しておきます。多くの学生は採用活動の早い企業から順に回り、内定を抑えた上で本命の内定に向けて就活を続行するはず。

内定を出した企業は内定承諾書や内定者コミュニティの形成などを通じて“しがらみ”を作って引き留めようとしますが、基本的に法的拘束力はなくいつでも辞退は可能です。この辺は一般の従業員の退職と同じなんですね。

では、採用担当のホンネとはなにか。それは以下の2つです。

「いちいち来なくていいから一分一秒でも早く教えてくれ」

まだ選考活動が継続している場合、早めに言ってくれればその分の枠が空くため、別の優秀な学生に内定が出せるわけです。また選考が終了していても早期であれば秋採用などで補充もできます。企業が本気で嫌がるのはすべての選考活動が終了し、辞退が文字通りの欠員となってしまう場合ですね。

「確実な手段で教えてくれ」

確実に伝わる方法で連絡してほしいというのもあります。筆者の理想は電話です。辞退する学生を慰留できる確率はほぼゼロだし後述するように忙しいため、普通の採用担当も怒ったり呼び出したりはまずしません。辞退する旨を伝えた上で「わかりました。仕方ないですね」という返事をもらっておけば一安心。

実際、メールで辞退を伝えていたもののスルーされてしまい年末になってようやく辞退が判明したというケースもあります。まあそういう意味ではまたまた会社の近くまで行くついでがあれば直接口頭で伝えるのも“確実”という点ではありかもしれません。

以下余談。大手であっても実は採用部署というのは数人の少人数でまわしているもので、採用シーズンだけいろんな人事部門から応援を引っ張ってきて回しているケースがほとんどです。ですから、採用担当の中には、昼間は採用業務を行っているけど夕方から本来の部署に戻って就業する、という人も珍しくないです。

そういう人を呼び出して「実は私、御社を辞退することに決めました。でも、自分を評価してくれたことや成長させてくれたこと、ホントに感謝してるんです、てへ」とかなんとか言われても全然嬉しくないし、はっきり言って迷惑なだけでしょう。

感謝しているからこそ、あと腐れなくスパッと辞退させていただきます、くらいのスタンスで臨んだ方が、採用担当もむしろすっきりと次の学生に向き合えるというのが筆者のスタンスです。





以降、
とはいえ顔出しした方がよいケースも!
新卒一括採用は非効率の塊






※詳細はメルマガにて(夜間飛行)






Q:「いきなり残業規制だけ降ってきたんですが上は何を考えているんでしょうか?」
→A:「なにも考えてないんでしょう」



Q:「外資の人事が現場をまったく理解していません」
→A:「たぶん正論や数字に対してかえって意固地になるタイプの人です」



Q:「NETFLIXってアメリカでも特殊な部類に入る会社なんでしょうか?」
→A:「ちょっと〇〇〇〇〇〇と言う人もいますねえ……」




雇用ニュースの深層他






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日本の労働生産性ってどうして低いの?と思った時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
働き方改革では、日本の低すぎる労働生産性の向上も目標の一つとして掲げられています。まあ昔から有名な話ですが、おかげでようやくこの問題もクローズアップされることが増えたように思いますね。

【参考リンク】本気で考える、日本の労働生産性はなぜ万年ビリなのか?

果たして政府の進める働き方改革で労働生産性は上がるんでしょうか。そもそも、なぜ日本人の労働生産性は主要先進国中ずっと最下位だったんでしょうか。いい機会なのでまとめておきましょう。


「効率的に働いたら負け」という賃金制度


たびたび報じられているように、日本の労働生産性はお世辞にも高いとは言えません。

2017年の日本の時間当たり労働生産性は、47.5ドル(4,733円/購買力平価
(PPP)換算)。順位はOECD加盟36カ国中20位だった。前年(20位)と比較する
と、順位に変動はなかった。(「労働生産性の国際比較 2018」より)


そうなってしまう事情は「年功序列で出世した経営者が優秀じゃないから」「終身雇用ゆえに仕事してるフリしている中高年がいっぱいいるから」等色々考えられますが、日本の特殊な人事・賃金制度も大きな原因だと筆者は考えています。

たとえば、1時間に5000円分の付加価値を生み出しているホワイトカラー職がいたとします。彼の生産性を上げるには、創意工夫したりスキルアップすることで付加価値を高める努力が必要です。分子を増やすわけですね。

でも、求められる役割の明確な職務給ならともかく、業務範囲の曖昧な職能給でそこまで前向きになれる人はあまりいないんじゃないでしょうか。人というものは明確なミッションがあってこそ、それに向けて努力できる生き物だからです。

実際「部長、僕は頑張って〇〇の業務ができるようになったんで来季は2割賃上げしてください」みたいに会社と年俸交渉する人なんて日本企業にはまずいないですね(そもそも年功給メインなので上司も困るはず)。これは日本人のやる気云々ではなく、賃金システムがそういう状況をまったく想定していないということによります。

では、分母の方の労働時間を減らすアプローチはどうでしょう。同じ1時間5000円の付加価値をキープしつつ、効率的に働くことで労働時間を減らせれば1時間あたりの労働生産性は上げられるはず。

でも日本の労働組合は頑なにホワイトカラー職であっても時給で支払うことを要求してきました。高度プロフェッショナル制度にしても条件つけすぎてほぼ骨抜き状態です。効率化して生産性を上げてしまえば、それは本人の賃金カットに直結するわけです。

「今期は頑張って効率的に働いてくれたから、君にはボーナスも昇給も弾もう」とマネジメントでカバーする管理職もいないではないですが、全体としては「残業代減らされるのは勘弁して」というサラリーマンが少なくないはず。

【参考リンク】残業削減の取り組みで「収入が減った」が3割

これもフォローしておくと、別に日本人がセコイとかいうつもりはなくて、もともと労働時間に成果が比例しないホワイトカラーは最初から一定の残業を見越して基本給が低く抑えられているので、残業して取り戻さないと生活できない状態になっているからですね。

まとめると、高い付加価値に対して報いる仕組みがなく、効率的に働いたらむしろ損をしてしまうルールになっているため、なかなかホワイトカラーの生産性は上がらないということです。

よく生産性の話になると“国民性”を持ち出す人がいますが、筆者は国民性はあまり関係ないように思います。というのも、日本企業で働く外国人から、よくこんな話を聞くからです。


「日本の大手企業に転職してからは出来るだけ仕事をゆっくりやって締め切り間近に終えるようにしています。早く終わらせると仕事の遅い同僚の仕事を手伝わされるからです。手伝っても彼の給料をこっちに回してもらえるわけではないので」

「職場の同僚がみんな残業しているので、自分も月50時間は残業をつけるようにしています。そうしないと自分だけ低賃金になるためです」



筆者は日本人が非効率だったりセコいとは思いません。でも日本人がそういう風に行動してしまうのなら、そういう風にふるまわせている構造的な要因にこそ目を向けるべきでしょう。





以降、
なぜ昔はこれで世界と闘えたのか
働き方改革は成功するか




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Q:「もっとバリバリ働くために転職はアリ?」
→A:「とりあえず今の環境の中で熱量を発揮する道を探りましょう」



Q:「働かない50代を働かせる方法は?」
→A:「クビは難しいですけど労組活用はよいアイデアでしょう」




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なんで経団連って突然『もう終身雇用やめるわ』とか言い出したの?と思った時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
中西・経団連会長が「正直言って、経済界は終身雇用なんてもう守れないと思っているんです」と発言して大変な話題となっています。個人的には徳川慶喜が「正直言って、幕府じゃ日本は守れないと思っているんです」といって大政奉還したのと同じくらいのインパクトですね。

【参考リンク】経団連会長“終身雇用を続けるのは難しい”

これをうけて主にビジネス界隈の人は「よくいった!さすが会長!」や「20年遅いわ」といった声が、左翼界隈からは「労働者の切り捨て宣言だ!」といった批判が乱れ飛ぶ状況となっています。

会長の発言の是非は。そして、これから終身雇用はどうなってしまうのか。いい機会なのでまとめておきましょう。


もともと熱烈な日本型雇用擁護者だった経団連


意外に知らない人が多いんですが、実は経団連は連合と並んで、終身雇用や年功序列を柱とする日本型雇用の最大の擁護者でした。終身雇用見直し論を主張していたのは経済学者や人事系の識者くらいで、今でも経営層の1/3くらいは「え?終身雇用じゃダメなの?」くらいの認識でいると思います。

理由は以前も述べた通り、経営者自身が日本型雇用に勝ち抜いたチャンピオンだからです。会社に行けば同様に出世レースに勝ち上がってきた最優秀人材に囲まれ、痒い所に手が届くような対応をしてもらえます。外資なんかと違っていちいち年俸交渉しなくてもいいし、人生会社一筋、辞令一枚で全国、いや世界転勤してくれる忠誠心に満ちた可愛い部下たちばかりです。

一方、その真逆な従業員と日頃付き合っている人事部の人間はすっかりひねくれて真逆の意見を持つわけですが。

【参考リンク】終身雇用バンザイ宣言したドワンゴに追い出し部屋が必要なワケ

たとえば、経団連の前身の日経連が1995年に発表した「新時代の『日本的経営』」でも、今後は有期雇用を活用して雇用調整手段としつつ、管理職、基幹業務は総合職で固めて従来通りの終身雇用路線を堅持するとはっきり宣言されています。少なくとも最近までは、彼ら自身も日本型雇用が日本企業の強みだと信じて疑わなかったわけです。

そういう意味では、今回の経団連会長、それもモノづくりの雄である日立出身の中西会長の口から終身雇用無用論が飛び出したという事実には、非常に大きな意味があると筆者は考えます。

ではその是非は。少なくとも当事者の一方である企業が「もう終身雇用はムリ」と言っているんだから是非もへったくれもないでしょう。判例がある以上はいきなり放り出したりは出来ないでしょうが、少なくとも中高年の優遇措置は廃止して徐々に流動化していくでしょう。

なんてことを言うと「従業員の生活はどうなるんだ!」と青筋立てて怒る人がいますけど、知ったこっちゃないですね。そもそも企業に従業員の人生の面倒を見る義務なんてありませんから。あるとすればそれは政府の義務です。

日本には失業給付、国民皆保険、生活保護といった素晴らしいセーフティネットがあるので終身雇用の足かせを外された人も安心して再就職活動してくださいね。

最後に。筆者は会長のインタビューで実は一番重要なのは後半の以下の部分だと考えています。


その上で、これまで日本では、4月の一括採用で入社せずに、あとから非正規で入社した場合、たとえスキルを身につけたとしても正社員に待遇で差をつけられるというケースを示し、そうした雇用システムに疑問を呈した。



氷河期世代がまだ現役のうちにこういう取り組みがなされるのは素晴らしいことですね!筆者は(雇用問題については)リベラルなので全面的に支持したいと思います。あ、それと今回の会長発言に反対だという人は、とりあえずリベラルの看板は下ろして「差別主義者」「身分制度支持者」とか名乗ることをオススメしますね。





以降、
このタイミングで方針転換した理由
これから日本型雇用はこう変化する







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Q:「雇用改革が進むタイミングは?」
→A:「今は結構大きなターニングポイントな気がします」



Q:「障がい者採用でもリストラ対象となりうるのでしょうか?」
→A:「聞いたことないですが備えはしておくべきでしょう」



Q:「富〇通の45歳以上リストラについて解説してください」
→A:「〇〇〇〇〇〇〇〇〇〇〇〇〇〇」






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どうして新人は転勤を嫌がるの?と思った時に読む話

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最近、「転勤を嫌がる若手」が話題に上る機会が増えています。転勤前提だと学生が集まらないため、企業によっては「同意のない転勤はさせない」ことを売りにするところも出てきているようです。

【参考リンク】就活生の7割が敬遠…なぜ「転勤嫌い」が急増しているのか

なぜ若手は転勤を敬遠するようになったのか。上記記事にあるように「甘ちゃんになったから」なんでしょうか。いい機会なのでまとめておきましょう。

そもそも“転勤”とは何なのか

実は末端の従業員も含めて会社都合で全国転勤するシステムというのは日本オリジナルのものです。他国ではそんな慣習は存在しないし、会社が命じても従う労働者は稀でしょう。

この仕組みの存在理由は以下の3つです。

1.終身雇用が維持できる

北海道支社で欠員が生じた時に東京で余っている人を転勤させることで、雇用自体は維持できます。要するに人事部がハローワークの役割を代替しているようなものですね。

2.社内事情に詳しいゼネラリストが育成できる

一つの職場にたこつぼ状態にするのではなく、幅広く社内業務を経験させることで、将来的にどのポストでも務まるゼネラリスト幹部候補に育成できるというメリットがあります。

3.組織の風通しを良くできる

終身雇用型組織では数年おきに人を移動させ、職場の風通しを良くすることを必ずやります。でないと職場や事業所がニッチな運命共同体となってしまい不正隠避などが必ず発生するからです。

【参考リンク】神戸製鋼のデータ偽装 東芝問題と根は同じ「村社会」の弊害

とまあいろいろ存在意義はあるんですがやっぱり1番がもっとも大きいですね。労使ともに恩恵があるわけで。

たまに「全国転勤なんて人権無視だろ!労組は何やってるんだ!」みたいな人もいますが逆ですね。労組に相談にいっても「せっかく会社が仕事を用意してくれてるのに甘えたこと言うんじゃないよ。こんなとこに来る時間あったら帰って引っ越しの準備でもしなさい」と説教されることでしょう。




以降、
なぜ若者は転勤を嫌がるのか
会社に「No」と言える人材だけが生き残る







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Q:「新規事業での人事評価はキャリアにどう影響するのでしょう?」
→A:「枠が無い分いろいろと裁量をもって取り組めるはず」



Q:「官僚はどこまで労働市場改革を理解しているんでしょうか?」
→A:「とっくに既存の制度が限界を超えていることは痛感しているでしょう」




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