『お前の会社の恋愛偏差値はDランクだ』と言われたときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
2019年もよろしくお願いいたします。新年メルマガ一回目です。

とはいえ新年早々あまり堅い話もどうかと思っていたところ、こんな質問を頂いたので乗っかってみようかと思います。

こんにちは、いつもメルマガ楽しく読ませてもらっています。

実は恋愛市場から企業評価をしている「遊びサイト」があるのですが、城さんからはどのように見えるでしょうか。信用にたるものでしょうか。

https://www.motesetu.com/matchmaking-guidebook/



よくできてますね。ランク上位を外資が占めて、メーカーがランクインしてないところとかリアルだと思います(ただ、ちょっとトヨタと官僚は盛りすぎ(笑))。

一応、使用に際して留意すべきポイントだけまとめておきましょう。

“平均年収”より“平均年齢”が重要なわけ

・外資が高給なのはクビを切れるから

日本企業が相対的に外資より低賃金なのは、65歳までムリなく雇用できるように賃金を抑制しているためです。また、仕事できない同僚の賃金も負担させられるので、その分も低くなります。要は終身雇用のデメリットですね。

だからどっちが豊かな暮らしが送れるかは一概に言えません。筆者の同期で外資に就職した人たちの中にも40代になって音信不通になる人間がちらほらいますが、日系大手に行った意識低い系の置物みたいなオジサンたちは毎日元気に会社で放牧されてます。

・あくまで平均賃金であり世代間のギャップがある

平均賃金そのものもミスリードの大きな数字です。とにかく日本企業は雇用期間が長く、また賃下げなどの不利益変更が出来ないため、世代間のギャップがものすごいわけです。

テレビ局なんていい例で、10年くらい前までは平均年収1500万ほどの勝ち組職種としてあがめられてましたけどその後に日テレみたいに新給与制度に切り替えたりTBSみたいに別会社作ったりして若手の賃金が上がらない仕組みを導入して、今ではメーカー上位と同じくらいの水準だと思います。

今でもキー局が1千万超えているのは50代以上のベテラン勢がこびりついているためです。彼らが引退することで間違いなく下がります。

そういう意味では、日本型組織では“平均年収”より“平均年齢”の方が重要だと思います。平均年齢が40代以上の会社は、高給取りのベテランが幅を利かせている会社だと思ってください。

・10年後は誰にもわからない

そして、なにより重要なのは「もはや10年後のことは誰にもわからない時代である」ということです。戦後常に文系就職先の花形であった銀行が万人単位でのリストラを発表、その後若手の人材流出が起きたことは記憶に新しいですね。

今後、グローバリゼーションの進展やAIによって変化の幅はさらに拡大するはずです。

上で上げた給料のように、終身雇用制度というのは「定年まで勤めあげて帳尻が合う仕組み」です。逆に言うと、10年先にレールが続いているかどうかわからない状況で、今いる列車にずっと座っていなきゃならないという状況は、それ自体が既にリスクと言えるでしょう。






以降、
重要なのはワークスタイル
キャリアと結婚はリンクしている




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Q:「嫁に転職ストップかけられました」
→A:「試行錯誤が許される時代になったのだからやったもん勝ちでしょう」



Q:「定時直前に仕事を振ってくる取引先はなんとかなりませんか?」
→A:「人事制度ではなんともなりませんが……」







ショートショート「1億円のお年玉」




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「安易に会社を辞めるな、会社と戦え」と言われたときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
先日、twitter上で“退職”をめぐる非常に興味深い論争が勃発しました。








はたして退職は“逃げ”なんでしょうか。労働者は労組作って戦わないといけないもんなんでしょうか。いい機会なのでまとめておきましょう。

転職こそ労働者の最強の武器である

結論から言えば、転職こそ労働者の最高の武器です。どんな調査を見ても、労働市場が流動的なアメリカやイギリスといった国の方が日本より仕事への満足度は高いというのはもはや常識です。

【参考リンク】世界最下位!日本人の「仕事満足度」はなぜ低いのか

日本でもすき家のバイトが流出したおかげでワンオペなどの業務体制が見直されたことがありましたね。ブラック企業にとって一番こたえるのは退職されることなんです。

逆に言えば、正社員として終身雇用の中にがっちりホールドされている人は、この最強の武器を自ら封印しているようなものです。たとえば「貴重な新卒カード使って入った会社なんだから絶対に絶対に辞めるわけにはいかない」って人ほどぶっ壊れるまで働くんですよ。

半沢直樹みたいに上司に土下座するとか日本の大企業しかありえないですよ。要するに過労死もパワハラも終身雇用色の強い組織ほどよく見られる現象だということです。他に逃げ場所のない人間ほど搾取されやすいんですね。

だからキャリアデザインの本質は、いかに自身の選択肢を増やすか、ということでもあります。

ユニオン作って戦えって言ってる人たちは趣味=左翼活動な人たちなんで関わらない方がいいです。デモとか誘ってくる変なお友達が増えるだけです。以下の退職まとめは非常によくできているのでこれ読んでさっさと退職、再就職活動してください。

退職完全マニュアルnote

とはいえ、一応人事の視点からフォローも。

確かに2週間前に退職願いを出せば退職できるのは事実ですが、実際問題として企業も引継ぎやら後任確保やらでもう少し時間的余裕が必要なのも事実です。

で、実際に企業はどれほどのアディショナルタイムを必要としているのか。それは就業規則に書いてあるはずです。筆者の感覚で言うとおよそ半分くらいの会社は「1か月前までに退職願いを出すべし」となっています。3か月という会社もよくあります。

その数字こそ、会社が「引継ぎとかいろいろあるからそれくらいは欲しい」と考えているリアルな期間ということです。だから筆者としては(すごいブラックな会社で一日も早く逃げたい等の場合を除き)就業規則に書いてある期間は余裕をもって退職手続きした方が良いと思います。

理由ですか?まず、就業規則に納得して就労していたわけで、辞める段になって反故にするのはビジネスパーソン的に筋が悪いから。

また、転職先の人事は「引継ぎを全うせず2週間前に退職願出して逃げてきました、てへ」という人材を高く評価することはないでしょう。むしろウチでも同じことやらかすんじゃないか、とネガティブに判断する可能性が高いです。

同じことは有給休暇の取得でも言えます。2週間前に退職願出すと同時に2週間有給取得というのは確かに出来ないことはないですが、会社からするとほとんど自爆テロに等しい行為なので筆者はすすめません。

会社と交渉し、引継ぎに障りのない程度で消化し、消化しきれないようなら会社に買い取りを希望するくらいでちょうどいいんじゃないでしょうか。

特に同じ業界であれば転職後も前職でのいろいろな情報はついて回るものです。せっかくの新天地、ちょっとの手間を惜しむあまりキャリアに負のイメージをつけてしまうのはもったいないというのが筆者のスタンスです。


以降、
昭和型根性の辞めるな論との向き合い方
ブラック企業と闘うという人ほどブラック企業に引き寄せられる






※詳細はメルマガにて(夜間飛行)






2018年のQ&Aメール棚卸し!

Q:「職歴のブランクをどう説明すべき?」
→A:「開き直って直球勝負でいきましょう」



Q:「規模や業種を問わずどんどん転職するのはアリですか?」
→A:「そういうエネルギーのある人にはいいんじゃないですかね」



Q:「経営者が客からのクレームだけでクビにしようとします」
→A:「古いタイプの人なんじゃないですかね」



Q:「お受験って必要でしょうか?」
→A:「都市部だと二極化が激しいんですよ」



Q:「レオパレスでの地獄のような日々について教えてください」
→A:「わたしとレオパレス」



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書評「上位5%で辞めない人財を採る方法77」




先日、知り合いの人事部長さんからこんな質問をされた。

「うちも新卒採ろうと思うんですけど、アマゾンとかネットフリックスみたいなすごい会社の話じゃなく、普通の日本企業が普通に新卒採用を上手くやるための教科書みたいな本ないですか?」

そういえばないんですよそういう本。すごいエッジの効いた採用の本ならいっぱいあるんだけど、意外と普通の新卒採用の手順を解説したものは記憶にある限りない。

と思ったら今年の積読の中で格好の一冊を見つけたので紹介しておこう。


新卒採用を行う上で基本中の基本である母集団の作り方から、会社説明会、就職フェアへの参加方法、各面接の位置づけと採用チームの立ち上げ方法まで、本書はほぼ一冊で新卒採用を網羅する。

たとえば学歴の読み方。

1つヒントになるのは「大学名よりも、高校の偏差値」です。実際、私が人事部長時代、1から「最高の採用チーム」を創るために、人材紹介会社に人事の採用担当者ポジションは「偏差値68以上の高校を卒業している人を紹介してください」とオーダーしていました。

なぜ高校を判断基準にするのかといえば、大学入試とは異なり、偏差値の高い高校にスポーツ推薦で入学できるケースは日本ではまだ少ないからです。


採用数の多くない中小企業であれば、ハコモノを借りるより、コミュ力の高そうな学生を一本釣りしてちょっと豪華な食事でも食べさせてあげた方が費用対効果はいい。

合同会社説明会に参加する時には、母集団単価フィーを産出します。集客のために媒体等に費やした費用を、実際に接触できた学生数で割り算します。その値が仮に1万円だったら、1人当たり6000円の焼き肉を食べたほうが安い計算になります。

「焼き肉をごちそうするから、友達も連れておいでよ」ということになれば、安い単価で、より多くの学生と接触できるわけです。

リクナビの利用に300万円かけたとして、エントリー数はある程度のボリュームがあっても実際に説明会に来たのが300人どまりなら、単価は1万円。来た学生に1人ずつ1万円払ったことと同じです。それなら大きなコミュニティを持っている何人かの学生と食事に行った方が、効率的で割安です。

ランチならさらに安い単価で済むでしょう。1人1000円程度の焼き肉ランチで1テーブル3人。それを何組も行えば母集団は形成できます。



あんまり大きな声じゃ言えないけど、採用数が100人行かないような会社だとリクナビ使うより本書も言うように口コミなどのリファラル採用に軸足を置いた方が効率的だと筆者も考える。

説明会の位置づけは学生にとっても参考になるだろう。

会社説明会は、採用したい学生を選び出す場ではなく、採用しない学生を決める場です。「絶対に採用することはありえないな」という人物を見極めることが優先目的。明らかに採用しない学生にまで時間を費やして選考面接をするのは、忙しい企業にとって時間がもったいないからです。


過渡期にある新卒採用だが、微調整するにしてもオーソドックスな仕組みは理解しておくべきだろう。新卒採用を検討している経営者や人事担当におススメの良書だ。



20代の転職相談所

なんでフランス人と違って日本人はデモしないの?と思った時に読む話

フランス・マクロン政権の増税に反対する市民のデモが激化し、パリでは暴動に発展して死傷者も出る惨状となっています。

翻ってわが日本国では4年前の消費税引き上げにも、来年予定されている2%追加引き上げに対しても、今のところ目立ったデモらしきアクションは起こされていません。

この違いを見て「やはり民主主義の故郷、フランスは凄い、個人がしっかり権利を主張する」「日本は一度も自分達で革命を起こしてないから民主主義が根付いていない」みたいなことをおっしゃられている方がちらほら散見されます。

本当に日本人はお上に対して腰が引けてる国民性なんでしょうか。権利というものに無頓着なんでしょうか。いい機会なのでまとめておきましょう。

サラリーマンは増税ストップしても天引きが増えるだけだと感づいている

都市のマジョリティである雇用労働者(以下サラリーマン)は重い社会保険料の負担に苦しんでいます。消費税が遅々として上がらない一方、厚生労働省が保険料率をいじるだけでいくらでも“増税”できる保険料は年々上がり続け、現在では事業主負担分も含めた実質で45%に上ります。

【参考リンク】2019年の年金大改悪 給料の60%超が天引きされる異常事態も

実際にはもっとですね。ほら、参院選前に教育無償化でバラマキしたときに「財界で社会保険料を3000億円ほど負担してほしい」「しょうがないですね、わかりました」って言うやり取りが政府と経団連との間でありましたが、あのほとんどは今年の昇給削って捻出されてるはずですから。

【参考リンク】教育無償化・負担減「企業は3000億円拠出を」 首相が要請

この事実に多くのサラリーマンは薄々気づき始めていて、それが都市で大規模なデモが発生しない最大の理由だと筆者はみています。増税に反対したって自分たちの首絞めるようなもんですから。

そりゃ知能の低い人の中には「あれアベノミクス成功って言われてんのになんで僕の賃金上がらないのかな?まあとりあえず消費税引き上げ反対!」っていうバカもいるでしょうけど、少なくとも連合の中の人たちは「サラリーマンの保険料だけ上げるのはおかしい。消費税として社会全体で負担すべきだ」って明言してますから。少なくともフランスの労組みたく増税に反対してデモを組織するなんてことはありませんね。

むろんサラリーマンじゃない人は増税に反対する意義はあるでしょう。でもフリーターは忙しいし横のつながりは薄いし、ニートは部屋から出てこないですから。

あ、でも高齢者は天引きもないし時間もあるからデモし放題ですね。日本のデモが老人ばかりなのは、そういう側面もあるような気がします。





以下、
自分で自分のクビを締めるフランス人
連合は社会保険料引き上げ反対デモを組織せよ






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Q:「人事部から社労士として独立するのはアリ?」
→A:「太客を捕まえてからにすべきです」



Q:「技術職から営業職への異動はアリ?」
→A:「労働市場全体を考えるならアリですが……」






雇用ニュースの深層

順大「女性は優秀だから落とさないと不公平だと思った」

筆者自身も昔はまあそんなものかなとスルーしていましたが、さすがに大学入試で同じことやってるの見ると終身雇用の異常性がよくわかりますね。


本気を出したNTTデータ

同社がこのコースを一部の研究職以外にも拡大するかどうかが注目点でしょう。



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書評「NETFLIXの最強人事戦略 自由と責任の文化を築く」





1億3千万人の契約者数を誇るオンライン配信業の雄、ネットフリックス。本年度のエミー賞でも112作品がノミネートされるなど、オリジナルコンテンツの評価もすこぶる高い。

同社躍進の原動力となった人事制度について、元最高人事責任者が詳細に解説したのが本書である。

なかなか衝撃的な内容で、本人も言うように「既存の人事の常識を根底からひっくり返す」システムと言っていい。

ネットフリックスで私たちが開発した新しい人材管理手法をこれから紹介するが、まずは今日の人材管理の大前提に異議を唱えたい。すなわち、従業員の忠誠心を高め、会社につなぎ留め、キャリアを伸ばし、やる気と満足度を上げるための制度を導入することが、人材管理の仕事だとする考えである。そのすべてがまちがっている。

(序章 「新しい働き方 自由と責任の文化を育む」より)


では同社の人事制度の理念とは何か。それは経営陣以下、全従業員に徹底させている以下の規範にあらわれている。

・マネージャーはチームと会社のミッション、課題を、チームメンバーにはっきりと継続的に伝える
・徹底的に正直になる。同僚や上司に加え、経営陣に対しても面と向かってありのままを伝える
・事実に基づくしっかりした意見を持ち、徹底的に議論し検証する
・自分の正しさを証明するためではなく、顧客と会社を第一に考えて行動する
・採用権を持つマネージャーは、チームが将来成功できるように、適正なスキルを備えたハイパフォーマーをすべてのポストに確実に配属する


個人が主体的に動くことが大前提だから、以下のような「20世紀型人事制度の遺物」は廃止したという。

・有給休暇制度
・人事考課制度(賞与のたびに目標管理の評価をつける例のヤツ)
・給与規定(実績や査定成績を加味して「〇年目で600万円プラスマイナス100万円」といった給与の基準)


「え?それで会社まわるの?」と思った人はちょっと想像してみてほしい。あらかじめ明確なミッションが明示され、裁量をもって取り組むことが保証されているなら、誰でも好きな時に働き、必要なだけ休めばいい。評価はあくまでも成果にたいしてなされるので問題ない。

「でも目標管理もないのにどうやって評価をするの?」と思う人は以下を読むべきだ。

ほとんどの企業が部署の目標、チームの目標、個人の目標を設定し、人事考課で業績を目標と照らし合わせて評価を行っている。このしくみや流れ自体は、実に論理的で合理的だ。

ただ、今の時代にはまったくそぐわなくなっている。「XをしたらYの報酬が得られる」と従業員に伝えるのは、ものごとが不変だという前提にたっている。しかし今日のビジネスに不変のものなどない。



一般に人事考課では何か月も前の落ち度を責め立てられることが多い。彼らはこう考えるだろう。
「もっと前に教えてくれてもよかっただろう?問題を改善する機会さえくれなかったのに、なんだよこのしょぼい昇給は?」


となるとそうした状況で理想的なアクションは、個々人が状況に応じて柔軟に目標を見つけ出し、主体的に行動することだ。同社の人事制度がなにより個人の主体性と裁量を重視するのはここに根っこがある。

では給料はどうやって決めるのか。転職が一般的な米国のような国では職種ごとにおよそいくらくらいが相場という給与調査情報があり、各社それに基づく給与規定を自社で作っているものだが、同社にはそれもない。

現在の市場需要や給与調査は、将来の追加収益を計算する際の参考にはならない。給与調査に指標として価値が無いとはいわないが、他社のオファー水準を知ろうとして、異なる条件を苦労して比較するのはそこそこにしておくのが賢明だ。それよりは、候補者に期待できる実績や、実現できる未来の価値を考え、それに対してどれくらいの金額を出せるかに集中した方がいい。


自社の給与規定のレンジで決定するのではなく、採用すべき人材が今後自社でどれほどの価値を生み出すか、競合他社に入社した場合どれほど自社にとって脅威かなどを考慮して決定すべきとする。

ちなみにネットフリックスでは従業員に対し定期的に他社の面接を受けるよう奨励しているという。それが、自身が労働市場の中でもらうべき金額をもらっているか知る最も合理的なチェック方法だからだ。

一方で、常に組織にとって必要な最優秀の人材を採用するということは、その条件を満たせなくなった人材に去ってもらうことをも意味する。過去にいかに素晴らしい貢献をした人材であっても、今後の成長のためにベストな人材でないと判断すれば解雇するのがマネージャーの義務だ。

でも、それは必ずしも不幸なものではない。「常に最高の人材で固める」というネットフリックスの人材戦略はすでに知られており、短期間でもそこに在籍していた事実は本人にとって輝かしい経歴であると同時に、去らねばならなくなったことは不名誉なことでも何でもないからだ。

マネージャーが受け入れがたい真実を繕い、従業員の解雇を最後の瞬間まで引き延ばし、部下を望まない職務や、会社に本当は必要ない職務に縛り付けても、誰のためにもならない。こうしたことの結果、本人だけでなくチームまでもが無力化し、やる気をそがれ、心をむしばまれる。

従業員は自分の将来性について本当のことを、リアルタイムで知る権利がある。彼らの、そしてチームの成功を確かなものにするには、ありのままを率直に伝え、新しい機会を探す手助けをするのが一番だ。


たぶん上記の「新しい働き方」は今後一つのトレンドとなるはずだ。人事、経営者だけでなく、ビジネスパーソンなら目を通しておくべき一冊だろう。




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コンサルタント及び執筆。 仕事紹介と日々の雑感。 個別の連絡は以下まで。
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