中小企業をぶっ潰したら生産性って上がるの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
東洋経済オンライン名物のアトキンソン氏の連載ですが、本職の労働経済学者からスルーされているため焦っているのか、最近少々迷走気味です。

今回も「中小企業基本法でゾンビ企業を温存させているから日本の生産性は低いままなのだ」という主張のようですがいろいろと無理がある気がします。

【参考リンク】この法律が日本を「生産性が低すぎる国」にした

氏の論考については以前も軽く紹介する程度に触れているのですが、今回はまじめに氏の矛盾点と、氏の論点から完全に抜けている点をまとめておきましょう。


氏の論点にある3つの死角


氏の論考には、以下の3つの死角が含まれています。

1.生産性の低い会社を潰しても、そこで働いていた人が生産性の高い会社にそのまま移れるわけではない

ブラック企業議論でも同じようなことをいう人がいますが、ブラック企業を潰してもそこで働いていた人がすぐにホワイト企業に転職できるわけではありません。むしろたいてい似たような会社に再就職するものです。

ちなみに韓国の文政権は最低賃金の引き上げとセットで大手企業に労働時間の上限を引き下げる政策=採用を増やす政策も実施しています。賃金の低いサービス業みたいな職種からサムスンのような輸出大手への移動を促そうとしたんですね。

結果は失業者が増えただけでしたが。人間は将棋の駒みたいには動かせないものなんです。


2.氏の生産性グラフから抜けている“ある国”の存在

氏の良く引用するグラフに、最低賃金と生産性の相関を強く示唆するものがあります。だから最低賃金引上げは生産性向上に不可欠なんだ、というロジックですね。

【参考リンク】最低賃金の引き上げが「世界の常識」な理由

すでに本職の経済学者が複数指摘していますが、そのグラフにはなぜだかある国が(恐らくは意図的に)外されています。それはアメリカです。

まあ最低賃金8.5ドルながら一人当たりGDP62,000ドル超の米国は、氏のグラフにまったく当てはまらないので外したくなる気持ちもわかります。

でも「日本人は論理的思考も要因分析も苦手だ!」と風呂敷を広げてる人がファクトに手突っ込んだらダメでしょう(苦笑)

ついでに言うと今回の連載でも取り上げられている「日本の有給取得率が低いのは余裕のない中小で働く人が多いためだ」というのも無理筋です。確かに引用されているデータを見ると企業規模に比例するのは事実でしょうが、1000人超の企業でも消化率は58.4%と欧州の95%超と比較すれば格段の開きがあります。

ということはそこにはやはり有給取得を阻む構造的な要因が別に存在するということになります。


3. 労働者の存在が完全に欠落している

筆者が氏の論考を読んでいていつも疑問に思うのは、そこに労働者の存在が完全に抜けている点です。

氏曰く、日本人労働者は世界的に見てもそこそこ優秀、でも経営が悪いから生産性が悪く賃金も低く据え置かれている……etc

じゃあなんでその優秀なはずの日本人労働者はストうったり、より生産性の高い職場に流出したりしないんですかね。普通そうやって人材が流動化することでダメ企業が淘汰されると思うんですが、なぜ日本人だけは職場にへばりついて現状を甘受してるんでしょうか。教えてアトキンソン!

氏は「日本人が過去の成功体験にしがみついているためだ」とあっさり流すだけです。

【参考リンク】日本人が知らない日本の「スゴさ」と「ダメさ」


ここでちょっと「今の会社に給料や待遇で不満があるけど中々転職できない」という読者の皆さんに聞きたいんですけど、その理由はなんですかね?

「明らかに働きぶりの割に報われていないけど、今がんばったら80年代みたくそのうちバブルでイケイケになるから」とか信じている人います?筆者はそんなビジネスパーソンには一人もあったことないですが。

やはりそこには、転職したくても出来ない、頑張って生産性上げようにも上手くいかない構造的な事情があると筆者は考えています。

フォローしておくと、氏の「人口減少時代なんだから日本人は一人当たりの生産性を上げるしかない。日本人は過去の成功体験を捨てるべきだし、もっともっと危機感を抱くべきだ」という出発点には筆者は全く異論はありません。

でも、上記のようにいろいろと抜けている点があるせいで肝心の提言自体が明後日の方向に行っちゃっているなというのが正直な印象です。 







以降、
氏の奇妙な日本人観
“謎”の答えはズバリ……








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Q:「会社に在籍したままのダブルワークを増やすコツは?」
→A:「マッチングをサポートする仕組みが欲しいところですね」



Q:「プロフェッショナルってこういうことでしょうか?」
→A:「自分でプロだと思えたら立派なプロでしょう」






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リベラルってどういう国家像を理想としているの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
先日、連合会長が野党共闘に否定的な発言をしたというニュースがありました。

【参考リンク】連合会長「共産党とは目指す国家像異なる」

それに対してリベラルの皆さんがまあ荒れること荒れること(苦笑)
【以下、荒ぶるリベラルの一例】





そもそも連合が、共産党や“れいわ”といった“リベラル左派”と組むことは絶対にありえないので、筆者からすれば当然の話なんですが。

なぜ連合とリベラル左派は相いれないのか。彼らリベラル左派の国家像とはどういうものなのか。いい機会なのでまとめておきましょう。


そもそも現役世代にリベラルを支持するメリットなんてなにもない


“リベラル”というとだいぶ範囲が広いので、ここでは共産党やれいわ新選組支持で野党共闘を要求する層をリベラルと呼びます。

彼らリベラルの主張ってだいたい以下のようなものです。

「社会保障のカットも消費税引き上げにも反対!」


本来彼らリベラルの大好きなはずの“大きな政府”の実現には増税が不可欠です。実際、高福祉国の代表であるスウェーデンの社会党は消費税を25%に引き上げました。

でもなぜか日本のリベラルは増税には一貫して反対、もちろん社会保障カットにも反対という立場です。じゃあだれが負担するのか。社会保険料という形で現役サラリーマンが負担させられるわけです。すでに30%ほど負担させられているサラリーマンですが、さらなる負担増の動きは既に始まっています。

【参考リンク】会社員の負担増を提案 医療制度改革で日本医師会

特に健康保険料の重い負担に苦しむ大企業正社員中心の連合にとって、上記のような主張はとうてい受け入れられるものではありません。高齢者の社会保障カットとまではいわないが、せめて消費税くらいきっちり上げろというのが連合の、そして多くの組合員の本音です。


【参考リンク】消費増税の着実実施を=連合が自民に要請


「財源は企業の内部留保を使おう!」


とはいえ社会保険料だけではとうてい足りないので増税か社会保障カットは不可避なわけですが、どちらも選びたくないリベラルの皆さんがひねりだしたマジックワードが“内部留保”です。



これもう派遣切りの時からいろんな識者がさんざん説明してることなので今更言いませんけど内部留保というのは設備投資等が中心で現金積み上げているわけではありません。そもそもストックに課税してフローで使うというのが無茶な発想で、消費税の代わりに内部留保課税しますなんてやったらどんな優良企業だって5年で潰れます。

むろん多少は現金化の余地はあるでしょうが、それはそもそも不況時に正社員を養うための兵糧的な意味合いもあるわけです。

だから連合からすれば“内部留保”って言葉を出された時点で「バカじゃないの?株主でもない部外者が口出すんじゃないよ」と呆れてしまうわけです。


「消費税ではなく法人税を引き上げよう!」


はい、これもリベラルのみなさんがほぼ全員共通して口にする意見ですが、完全にアホですね。いま世界では熾烈な法人税の引き下げ競争を行っていることは、企業戦士として働くサラリーマンなら誰でも知っていることです。

そんな中、あえて法人税引き上げに出ればどうなるか。黒字部門は法人税率の低い海外拠点に移され、国内には赤字事業だけが残されるでしょう。

つまり優良な雇用の流出です。これも連合としてはとうていのめる話ではありません。

バカバカしいので説明しませんが、他にも「輸出企業への消費税の還付金は大企業優遇」とか、普通のビジネスパーソンからすれば噴飯物の政策ばっかりなんですねリベラルって。

はっきり言うと、企業で働いて税金と保険料コツコツ払っている現役世代からすれば、リベラルを支持するメリットなんて一つもありません。むしろ絶対に政権取らせてはいけない疫病神みたいな存在なんです。

だから連合会長が野党共闘を一蹴するのは当然の判断でしょう。





以降、
リベラルの奇怪な国家観
ポスト終身雇用の社会像







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Q:「日本企業でもストックオプションは有効?」
→A:「スタートアップなら夢があるんですけどね……」



Q:「会社に転職の可能性を伝えるメリットはあるか?」
→A:「交渉の一環としては普通にありですが……」



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どうして日本人って仕事が嫌いなのに転職や自己研鑽に消極的なの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
先日、とある国際調査の結果がネット上で反響を呼びました。

【参考リンク】日本は出世意欲が最低、断トツで自己研鑽していない国に

簡単にまとめると、日本人は

・出世意欲が最下位
・独立起業意欲も最下位
・「会社組織」「職場の人間関係」「直属の上司」「仕事内容」すべての満足度で最下位
・なのになぜか転職意欲も最下位
・「自己研鑽で特に何もやってない」人の割合だけ栄えある第一位

という惨憺たる結果です。今書き出してても指が震えます。

いや「日本人の仕事に対する満足度や愛社精神は異常に低い」というのは昔から人事の間では割と有名な話なんですが、満足度で全部最下位のくせに転職意欲も最下位とか自己研鑽も全然やってないというのは正直サプライズです。

よく新橋あたりに行くと「自分じゃ何もアクション起こさないんだけど会社の愚痴だけ熱く語り合ってるオッサンたち」を見るんですが、あれこそ我々日本人の魂の原風景なんでしょうね。

そりゃ外国人も嫌がるわけですよ。

【参考リンク】外国人が働きたい国ランキング、日本はワースト2位 敬遠される理由は?

どちらかと言えば勤勉なイメージのある日本人ですが、いったいなんでまたこうなってしまったんでしょうか。個人のキャリアとも密接に関連するテーマなので総括しておきましょう。



満足度、転職意欲、自己研鑽がそれぞれ低いわけ

実は、日本人がこんなになってしまった原因は、日本の労働市場の構造的な問題にあります。

・仕事は会社に「やらされる」ものだから

一般的に就職というのは、仕事内容と報酬を明確にしたうえで行うものです。日本でも非正規雇用はそうなっていますが、正社員の場合はそうではありません。

新卒は会社の規模や事業内容は気にしますが具体的な仕事内容は曖昧なまま就職し、人事が配属先を(ぶっちゃけ適当に)決めて配属する、いわゆる“配属ガチャ”で配属先が決まるわけです。

「配属ガチャで理想の天職に出会えました!」という人もきっと千人に一人くらいはいるんでしょう(筆者は会ったことないですが)。でも多くの人は「ん?自分が本当にやりたかったのはこの仕事だっけ?」みたいな疑問を抱きつつ働くわけです。

たとえ配属先に慣れその仕事が好きになったとしても、その後も基本的には会社都合でいろいろな事業部門に異動して会社の与える仕事をこなさないといけません。

要するに、日本のサラリーマンは自分で仕事を選ぶというより「常にやらされている」状態なわけで、構造的に仕事や職場への満足度が低くなってしまうんですね。


・転職ハードルが高いから

日本企業は終身雇用前提なので、数年おきにいろいろな部署をローテーションさせてゼネラリストを育成するのが大好きです。すると「社内のいろいろな部署に顔が利く」「会社の偉い人の学歴や卒年次を覚えられる」みたいな特殊スキルは身に付きますが、それらは必ずしも転職市場で評価されるとは限りません。

そして、今でも年功序列色の残る日本企業は、40代以降の転職ハードルはやはりまだ高いと言わざるを得ません。会社や職場の人間関係に不満がありつつも転職意欲が低いという結果からは、多くの人が転職をあきらめているという状況が透けて見えます。


・昇給は40代で頭打ちになるから

最初に説明した「仕事内容と報酬がリンクしている制度」であれば、何才だろうが仕事のランクさえアップすれば昇給するわけで、誰にでもチャンスはあります。

でも日本の年功賃金の場合は仕事関係なしにおよそ40代前半で昇給は頭打ちとなるのが一般的です(課長→部長→本部長みたく出世していけば別ですが)。

もちろん、そんな状況でもきちんとプロ意識をもって常に勉強したりスキルアップのために努力する人はいます。でも筆者の知る限り、普通の人は賃金やポストで上がり目がなくなるとそれ以上自己研鑽するのを止めるものです。

今回の調査結果は確かに衝撃的といえば衝撃的です。筆者自身も驚きました。

でも「なんとなく大きな会社を選んで入社して、配属先で与えられた仕事をこなしつつ、気が付いたら40歳になっていて転職ハードルも高いから、不満もあるけどとりあえず今の会社で働いている人」って、どこの職場にもいる平均的日本人像だと筆者は思いますね。

問題はそういう状況で「自分のやりたい仕事に就いて年収10万ドルもらっていて、今は15万ドルに向けて絶賛スキルアップ中です」みたいながっついたビジネスパーソンで溢れた国と勝負になるとは到底思えないことです。

筆者はこれこそ失われた30年問題の本質だと考えています。

この先、政府がどんな成長戦略を立てたとしても、この日本人の労働観を根底からひっくり返すようなマインドの変化が起きない以上、実のある成長実現は難しいように思います。





以降、
日本人のやる気を失わせる3つの罠
現在の日本は〇〇〇〇にそっくり






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Q:「社内権力のある人とどう対峙すべき?」
→A:「どこかほかの部署にボールを投げましょう」



Q:「わが社でも大規模な配置転換が計画されているようです」
→A:「組合も危機感を持ち始めたんでしょう」





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タニタの働き方改革ってどこがどうすごいの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
“タニタ食堂”で有名な計測器大手のタニタが、希望する従業員と業務委託契約を結んで個人事業主化を進めていることが話題となっています。

【参考リンク】タニタ社長「社員の個人事業主化が本当の働き方改革だ」

【参考リンク】タニタの働き方改革「社員の個人事業主化」を労働弁護士が批判「古典的な脱法手法」

「正規雇用を外れて業務委託になれば労基法で守られないから、会社のやりたい放題じゃないか」と心配する人もいるようですが、きちんと契約を結びさえすれば今の時代は労働者側のメリットの方がはるかに大きいのが実情です。

というわけで今回は正規雇用から業務委託契約に転換するメリットデメリットについてまとめておきましょう。


正規雇用から外れることによるメリット


正規雇用から外れて業務委託契約を結ぶメリットは複数あります。

・残業しなくても十分な給料がもらえる

ねじとボルトを使って製品を組み立てていた時代なら、労働時間に応じて賃金を払う仕組みでも問題なかったでしょうが、いまやホワイトカラー職で労働時間に成果が比例する職はほとんどないはずです。

でも、労組や左派政党は執拗に「労働した時間に応じて時給で払うこと」を要求し続けています。時給管理を外して成果に対して報酬を払う高度プロフェッショナル制度が規制だらけで骨抜きにされたのは記憶に新しいですね。

では現状、日本企業はホワイトカラーをどう処遇しているのかというと、あらかじめ発生しそうな残業代相当分を賃金から引いておくわけです。月50万円相当の仕事をしている正社員に基本給として30万円支給し、残業代として20万円上乗せするイメージですね。

元を取ろうと思ったらいっぱい残業しないといけません。働き方改革なんてやったら損しちゃいますね。業務委託というのは「あなたの仕事の対価は月50万円です」といってきっちり50万円払うわけで、残業なんてしなくても損しないわけです。

・残業そのものがなくなる

残業する必要がないので、残業そのものが無くなります。というと「とても定時内で終われないような仕事を振られたらどうするんだ!」という被害妄想をお持ちの方もいるかもしれません。

でもタニタ側のリリースにあるように「希望者と業務内容や報酬を交渉して策定」するわけですから、業務量過多だと判断すればその時点で断ればいいわけです。

また日本企業名物の「効率よく仕事を終えて定時で帰ろうとすると追加で仕事を振ってくるバカ管理職」も手出しできません。なぜならあらかじめ業務範囲を契約で明確化しているためです。

・副業で収入アップできる

ベアも定昇も雀の涙な現在、歩合制の営業マン等を除けば、多くの日本企業では40歳以降ほとんど昇給が頭打ちというのが実情です。いや、実際には社会保険料だけはうなぎのぼりですから実際には「年々手取りが減り続けている」人が大半でしょう。

【参考リンク】2019年の年金大改悪 給料の60%超が天引きされる異常事態も


そんな中、自身の専門性やスキルを他社にも売り込んで収入を増やすことは低リスクで年収を増やす着実な方法です。

・出退勤自由なので満員電車ともオサラバできる

なぜ日本企業が皆で同じ職場に同じ時間に出勤させることに強いこだわりがあるかというと、要は「誰がどの業務範囲を担当するか」が曖昧なので一か所に集めて働きぶりを見ないと評価できないからです。

当然ながらそのが契約でクリアになっている業務委託はその限りではありません。在宅だろうがスタバでだべっていようが成果さえ上げればOKです。

・社会保険料の天引きが減って自分の給料になる

上記リンクにもあるように、政治がなかなか消費税を上げないもんだから社会保険料の天引きは(実質本人負担である)事業主負担分も含めいまや3割以上に上昇しています。

健保組合の保険料の4割が高齢者医療に回されているのは有名な話ですし、厚生年金保険料なんて国民年金の未納者の補填に回されていたりします。要するに消費税上げられないから取りやすいサラリーマンから搾り取っているわけですね。

この異常な社会保険料の天引きがなくなり、会社負担分も上乗せして支給されることになります。すごく大雑把にいうと、額面で600万円もらって100万円ほど明細上社会保険料を天引きされていた手取り500万円の人が、会社負担分も含めて700万円受け取れるようになるということです。

リタイヤ後を考えれば国民年金は別途納めた上でNISAや小規模企業共済などを積み立てる必要がありますが、どれを選んでも老人やニートからたかられまくりの厚生年金よりはマシでしょう。

90年代であれば、筆者も業務委託、請負という選択肢は安易には人にすすめなかったでしょう。ただ現在は、とにかく終身雇用制度や社会保障制度などあらゆる戦後制度が制度疲労を起こし、その中でサラリーマンにだけ異常な負担が集中する状況です。

こうなった以上「あえて正規雇用を抜ける」という選択肢は十分検討に値するものであり、タニタが会社としてその選択肢を提示したことは称賛に値するというのが筆者のスタンスです。





以降、
どんな人が手をあげるべきか
会社が社員に業務委託→個人事業主化をすすめる本当の目的とは





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Q:「経営者と折り合いが悪くても我慢すべき?」
→A:「どうにも合わない人というのはどこにでもいますね」



Q:「タニタの働き方革命は社会現象になるでしょうか?」
→A:「今回は結構流行ると思います」




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学生の“内定辞退率”を企業に提供したら何がどう問題なの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。「リクナビ」を運営するリクルートキャリアが、学生の求人閲覧情報などの個人情報をベースにAIを活用して内定後の辞退率を予測したデータを企業に提供していたことが発覚し、波紋を呼んでいます。

【参考リンク】リクナビ「内定辞退率」提供、人事は「のどから手が出るほどほしい」


学生への説明が十分ではなかったと個人情報保護委員会から指摘されたため現在はサービス休止となっています。※

同意を得ずにサービス利用者の個人情報を一方の利用者である企業に有償で提供することは論外ですが、本件は日本の就活市場を象徴するような出来事だというのが筆者の率直な印象です。

また、そこに目をつけて有償サービス化しちゃうリクルートは本当に商売上手だなと思います。というわけで、今回は内定辞退率サービスから見えてくる就活の裏側についてまとめておきましょう。


実は双方にメリットのある内定辞退率サービス

人手不足による売り手市場の過熱化により、内定辞退問題は企業にとって頭痛の種となっています。

「人気業種で業界首位の大企業」なんかだと辞退なんて下々の問題にすぎないかもしれません。でも大手であっても業界5番手以降なら辞退で内定者3割減なんて普通ですし、無名の新興企業や中小企業なら内定者の8割辞退なんてことも珍しくない状況です。

といって内定を乱発しすぎても内定取り消しなんて普通は出来ない(やったらニュースになってバッシング発生)ので、そうした企業の採用責任者は頭がハゲるほどに懊悩することになります。

ほとんどの企業の採用責任者は、こう思っています。

「応募者が内定辞退する確率がわかりさえすればこんなに悩まずに済むのに!」

はっきり言ってこのリクルートのサービス、精度が上がってある程度辞退率が見えるようになったら、ほとんどの日本企業が導入すると思いますね。それくらい就活においては企業の方が学生より力関係が弱いんです。

学生は入社するまでいつでも辞退可能な一方で、企業は内定後は入社させて65歳まで面倒見ないといけないという変則的な契約関係ですから。

「でもそんなことしたら学生が困るだろ!」と思う人もいるかもしれません。結論から言えば、辞退率が数値化されることで学生も企業の側も誰も困りません。なぜかというと、“辞退”という無駄な工程が減ることで全体の生産性が上がるからです。

たとえば、超優秀なAさんとまあまあ優秀なBさんがある企業の枠1名の選考を受け、ともに「御社が第一志望です」と申告したとします。普通の採用担当なら迷わずAさんに内定を出し、Bさんにはお祈りメールを送ることでしょう。

ただし、Aさんが内定を辞退した場合、企業は採用活動を延長してあらたな求職者を集めねばなりません。おそらく採用できたとしてもAさんどころかBさんレベルの人材確保も難しいはずです。

もし最初から「超優秀なAさんに内定辞退率90%」「普通に優秀なBさんに内定辞退率10%」という数字がついていたらどうでしょうか。筆者の感覚ではほとんどの企業は最初からBさんに内定を出すと思います。

Bさんはめでたく第一志望の会社に入社でき、企業は辞退を防いで採用担当はさくっと秋休みが取れ、双方ハッピーな結果となるわけです。

Aさんですか?内定辞退率90%のAさんにとって最初からこの会社は肩慣らし程度の存在だったわけで落とされても屁とも思っちゃいないでしょう。「第一志望です」って言わないと内定がもらえないルールなので仕方なくそういっただけで、本音では第6志望くらいだったはずです。

AIを活用したスコアリングは金融機関の融資などで既に実用化されていますし、HR分野でも従業員の配置や離職抑制で導入が始まっています。それで「個人情報が悪用されて不利益を被った!」なんて騒いでいる人はいませんよね?

内定辞退率予測も同じことで、今まで人事の職人が予想していたのをAIに任せるというだけの話です、個人的には“内定辞退率”という名前がファンキーすぎただけで、“入社確率”とかにしとけば問題視されなかったのでは?と感じています。

まとめると、現状の日本の就活においてはルールによる縛りの多い企業側に内定辞退率への強いニーズが存在し、そしてそれは言うほど悪いものでもないということになります。

むしろ社会としては、

・新卒採用がその後の人生を左右するような重要すぎるイベントになっている
・(学生も企業も)嘘ついてでもその場をしのいじゃったもの勝ち
・“第一志望”以外を口にできない硬直した選考


という構造的な課題に目を向けるべきなんじゃないでしょうか、というのが筆者のスタンスです。

※8月5日付報道でサービス廃止を決定したとのこと





以降、
そもそも受ける会社すべてでなんで第一志望と言わないとダメなのか
「御社は第二志望です」と言えるビジネスパーソンに






※詳細はメルマガにて(夜間飛行)







Q:「大変そうですがそれでも管理職になるべきでしょうか?」
→A:「なっておいた方が後で転職するにしても選択肢が増えます」



Q:「大手からベンチャーへの転職で注意すべきことは?」
→A:「情熱をもって働くことです」



Q:「もし山本太郎のブレーンになったら何を提言しますか?」
→A:「ズバリ、金銭解雇の導入です」






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