どうして日本人って仕事が嫌いなのに転職や自己研鑽に消極的なの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
先日、とある国際調査の結果がネット上で反響を呼びました。

【参考リンク】日本は出世意欲が最低、断トツで自己研鑽していない国に

簡単にまとめると、日本人は

・出世意欲が最下位
・独立起業意欲も最下位
・「会社組織」「職場の人間関係」「直属の上司」「仕事内容」すべての満足度で最下位
・なのになぜか転職意欲も最下位
・「自己研鑽で特に何もやってない」人の割合だけ栄えある第一位

という惨憺たる結果です。今書き出してても指が震えます。

いや「日本人の仕事に対する満足度や愛社精神は異常に低い」というのは昔から人事の間では割と有名な話なんですが、満足度で全部最下位のくせに転職意欲も最下位とか自己研鑽も全然やってないというのは正直サプライズです。

よく新橋あたりに行くと「自分じゃ何もアクション起こさないんだけど会社の愚痴だけ熱く語り合ってるオッサンたち」を見るんですが、あれこそ我々日本人の魂の原風景なんでしょうね。

そりゃ外国人も嫌がるわけですよ。

【参考リンク】外国人が働きたい国ランキング、日本はワースト2位 敬遠される理由は?

どちらかと言えば勤勉なイメージのある日本人ですが、いったいなんでまたこうなってしまったんでしょうか。個人のキャリアとも密接に関連するテーマなので総括しておきましょう。



満足度、転職意欲、自己研鑽がそれぞれ低いわけ

実は、日本人がこんなになってしまった原因は、日本の労働市場の構造的な問題にあります。

・仕事は会社に「やらされる」ものだから

一般的に就職というのは、仕事内容と報酬を明確にしたうえで行うものです。日本でも非正規雇用はそうなっていますが、正社員の場合はそうではありません。

新卒は会社の規模や事業内容は気にしますが具体的な仕事内容は曖昧なまま就職し、人事が配属先を(ぶっちゃけ適当に)決めて配属する、いわゆる“配属ガチャ”で配属先が決まるわけです。

「配属ガチャで理想の天職に出会えました!」という人もきっと千人に一人くらいはいるんでしょう(筆者は会ったことないですが)。でも多くの人は「ん?自分が本当にやりたかったのはこの仕事だっけ?」みたいな疑問を抱きつつ働くわけです。

たとえ配属先に慣れその仕事が好きになったとしても、その後も基本的には会社都合でいろいろな事業部門に異動して会社の与える仕事をこなさないといけません。

要するに、日本のサラリーマンは自分で仕事を選ぶというより「常にやらされている」状態なわけで、構造的に仕事や職場への満足度が低くなってしまうんですね。


・転職ハードルが高いから

日本企業は終身雇用前提なので、数年おきにいろいろな部署をローテーションさせてゼネラリストを育成するのが大好きです。すると「社内のいろいろな部署に顔が利く」「会社の偉い人の学歴や卒年次を覚えられる」みたいな特殊スキルは身に付きますが、それらは必ずしも転職市場で評価されるとは限りません。

そして、今でも年功序列色の残る日本企業は、40代以降の転職ハードルはやはりまだ高いと言わざるを得ません。会社や職場の人間関係に不満がありつつも転職意欲が低いという結果からは、多くの人が転職をあきらめているという状況が透けて見えます。


・昇給は40代で頭打ちになるから

最初に説明した「仕事内容と報酬がリンクしている制度」であれば、何才だろうが仕事のランクさえアップすれば昇給するわけで、誰にでもチャンスはあります。

でも日本の年功賃金の場合は仕事関係なしにおよそ40代前半で昇給は頭打ちとなるのが一般的です(課長→部長→本部長みたく出世していけば別ですが)。

もちろん、そんな状況でもきちんとプロ意識をもって常に勉強したりスキルアップのために努力する人はいます。でも筆者の知る限り、普通の人は賃金やポストで上がり目がなくなるとそれ以上自己研鑽するのを止めるものです。

今回の調査結果は確かに衝撃的といえば衝撃的です。筆者自身も驚きました。

でも「なんとなく大きな会社を選んで入社して、配属先で与えられた仕事をこなしつつ、気が付いたら40歳になっていて転職ハードルも高いから、不満もあるけどとりあえず今の会社で働いている人」って、どこの職場にもいる平均的日本人像だと筆者は思いますね。

問題はそういう状況で「自分のやりたい仕事に就いて年収10万ドルもらっていて、今は15万ドルに向けて絶賛スキルアップ中です」みたいながっついたビジネスパーソンで溢れた国と勝負になるとは到底思えないことです。

筆者はこれこそ失われた30年問題の本質だと考えています。

この先、政府がどんな成長戦略を立てたとしても、この日本人の労働観を根底からひっくり返すようなマインドの変化が起きない以上、実のある成長実現は難しいように思います。





以降、
日本人のやる気を失わせる3つの罠
現在の日本は〇〇〇〇にそっくり






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Q:「社内権力のある人とどう対峙すべき?」
→A:「どこかほかの部署にボールを投げましょう」



Q:「わが社でも大規模な配置転換が計画されているようです」
→A:「組合も危機感を持ち始めたんでしょう」





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タニタの働き方改革ってどこがどうすごいの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
“タニタ食堂”で有名な計測器大手のタニタが、希望する従業員と業務委託契約を結んで個人事業主化を進めていることが話題となっています。

【参考リンク】タニタ社長「社員の個人事業主化が本当の働き方改革だ」

【参考リンク】タニタの働き方改革「社員の個人事業主化」を労働弁護士が批判「古典的な脱法手法」

「正規雇用を外れて業務委託になれば労基法で守られないから、会社のやりたい放題じゃないか」と心配する人もいるようですが、きちんと契約を結びさえすれば今の時代は労働者側のメリットの方がはるかに大きいのが実情です。

というわけで今回は正規雇用から業務委託契約に転換するメリットデメリットについてまとめておきましょう。


正規雇用から外れることによるメリット


正規雇用から外れて業務委託契約を結ぶメリットは複数あります。

・残業しなくても十分な給料がもらえる

ねじとボルトを使って製品を組み立てていた時代なら、労働時間に応じて賃金を払う仕組みでも問題なかったでしょうが、いまやホワイトカラー職で労働時間に成果が比例する職はほとんどないはずです。

でも、労組や左派政党は執拗に「労働した時間に応じて時給で払うこと」を要求し続けています。時給管理を外して成果に対して報酬を払う高度プロフェッショナル制度が規制だらけで骨抜きにされたのは記憶に新しいですね。

では現状、日本企業はホワイトカラーをどう処遇しているのかというと、あらかじめ発生しそうな残業代相当分を賃金から引いておくわけです。月50万円相当の仕事をしている正社員に基本給として30万円支給し、残業代として20万円上乗せするイメージですね。

元を取ろうと思ったらいっぱい残業しないといけません。働き方改革なんてやったら損しちゃいますね。業務委託というのは「あなたの仕事の対価は月50万円です」といってきっちり50万円払うわけで、残業なんてしなくても損しないわけです。

・残業そのものがなくなる

残業する必要がないので、残業そのものが無くなります。というと「とても定時内で終われないような仕事を振られたらどうするんだ!」という被害妄想をお持ちの方もいるかもしれません。

でもタニタ側のリリースにあるように「希望者と業務内容や報酬を交渉して策定」するわけですから、業務量過多だと判断すればその時点で断ればいいわけです。

また日本企業名物の「効率よく仕事を終えて定時で帰ろうとすると追加で仕事を振ってくるバカ管理職」も手出しできません。なぜならあらかじめ業務範囲を契約で明確化しているためです。

・副業で収入アップできる

ベアも定昇も雀の涙な現在、歩合制の営業マン等を除けば、多くの日本企業では40歳以降ほとんど昇給が頭打ちというのが実情です。いや、実際には社会保険料だけはうなぎのぼりですから実際には「年々手取りが減り続けている」人が大半でしょう。

【参考リンク】2019年の年金大改悪 給料の60%超が天引きされる異常事態も


そんな中、自身の専門性やスキルを他社にも売り込んで収入を増やすことは低リスクで年収を増やす着実な方法です。

・出退勤自由なので満員電車ともオサラバできる

なぜ日本企業が皆で同じ職場に同じ時間に出勤させることに強いこだわりがあるかというと、要は「誰がどの業務範囲を担当するか」が曖昧なので一か所に集めて働きぶりを見ないと評価できないからです。

当然ながらそのが契約でクリアになっている業務委託はその限りではありません。在宅だろうがスタバでだべっていようが成果さえ上げればOKです。

・社会保険料の天引きが減って自分の給料になる

上記リンクにもあるように、政治がなかなか消費税を上げないもんだから社会保険料の天引きは(実質本人負担である)事業主負担分も含めいまや3割以上に上昇しています。

健保組合の保険料の4割が高齢者医療に回されているのは有名な話ですし、厚生年金保険料なんて国民年金の未納者の補填に回されていたりします。要するに消費税上げられないから取りやすいサラリーマンから搾り取っているわけですね。

この異常な社会保険料の天引きがなくなり、会社負担分も上乗せして支給されることになります。すごく大雑把にいうと、額面で600万円もらって100万円ほど明細上社会保険料を天引きされていた手取り500万円の人が、会社負担分も含めて700万円受け取れるようになるということです。

リタイヤ後を考えれば国民年金は別途納めた上でNISAや小規模企業共済などを積み立てる必要がありますが、どれを選んでも老人やニートからたかられまくりの厚生年金よりはマシでしょう。

90年代であれば、筆者も業務委託、請負という選択肢は安易には人にすすめなかったでしょう。ただ現在は、とにかく終身雇用制度や社会保障制度などあらゆる戦後制度が制度疲労を起こし、その中でサラリーマンにだけ異常な負担が集中する状況です。

こうなった以上「あえて正規雇用を抜ける」という選択肢は十分検討に値するものであり、タニタが会社としてその選択肢を提示したことは称賛に値するというのが筆者のスタンスです。





以降、
どんな人が手をあげるべきか
会社が社員に業務委託→個人事業主化をすすめる本当の目的とは





※詳細はメルマガにて(夜間飛行)





Q:「経営者と折り合いが悪くても我慢すべき?」
→A:「どうにも合わない人というのはどこにでもいますね」



Q:「タニタの働き方革命は社会現象になるでしょうか?」
→A:「今回は結構流行ると思います」




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学生の“内定辞退率”を企業に提供したら何がどう問題なの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。「リクナビ」を運営するリクルートキャリアが、学生の求人閲覧情報などの個人情報をベースにAIを活用して内定後の辞退率を予測したデータを企業に提供していたことが発覚し、波紋を呼んでいます。

【参考リンク】リクナビ「内定辞退率」提供、人事は「のどから手が出るほどほしい」


学生への説明が十分ではなかったと個人情報保護委員会から指摘されたため現在はサービス休止となっています。※

同意を得ずにサービス利用者の個人情報を一方の利用者である企業に有償で提供することは論外ですが、本件は日本の就活市場を象徴するような出来事だというのが筆者の率直な印象です。

また、そこに目をつけて有償サービス化しちゃうリクルートは本当に商売上手だなと思います。というわけで、今回は内定辞退率サービスから見えてくる就活の裏側についてまとめておきましょう。


実は双方にメリットのある内定辞退率サービス

人手不足による売り手市場の過熱化により、内定辞退問題は企業にとって頭痛の種となっています。

「人気業種で業界首位の大企業」なんかだと辞退なんて下々の問題にすぎないかもしれません。でも大手であっても業界5番手以降なら辞退で内定者3割減なんて普通ですし、無名の新興企業や中小企業なら内定者の8割辞退なんてことも珍しくない状況です。

といって内定を乱発しすぎても内定取り消しなんて普通は出来ない(やったらニュースになってバッシング発生)ので、そうした企業の採用責任者は頭がハゲるほどに懊悩することになります。

ほとんどの企業の採用責任者は、こう思っています。

「応募者が内定辞退する確率がわかりさえすればこんなに悩まずに済むのに!」

はっきり言ってこのリクルートのサービス、精度が上がってある程度辞退率が見えるようになったら、ほとんどの日本企業が導入すると思いますね。それくらい就活においては企業の方が学生より力関係が弱いんです。

学生は入社するまでいつでも辞退可能な一方で、企業は内定後は入社させて65歳まで面倒見ないといけないという変則的な契約関係ですから。

「でもそんなことしたら学生が困るだろ!」と思う人もいるかもしれません。結論から言えば、辞退率が数値化されることで学生も企業の側も誰も困りません。なぜかというと、“辞退”という無駄な工程が減ることで全体の生産性が上がるからです。

たとえば、超優秀なAさんとまあまあ優秀なBさんがある企業の枠1名の選考を受け、ともに「御社が第一志望です」と申告したとします。普通の採用担当なら迷わずAさんに内定を出し、Bさんにはお祈りメールを送ることでしょう。

ただし、Aさんが内定を辞退した場合、企業は採用活動を延長してあらたな求職者を集めねばなりません。おそらく採用できたとしてもAさんどころかBさんレベルの人材確保も難しいはずです。

もし最初から「超優秀なAさんに内定辞退率90%」「普通に優秀なBさんに内定辞退率10%」という数字がついていたらどうでしょうか。筆者の感覚ではほとんどの企業は最初からBさんに内定を出すと思います。

Bさんはめでたく第一志望の会社に入社でき、企業は辞退を防いで採用担当はさくっと秋休みが取れ、双方ハッピーな結果となるわけです。

Aさんですか?内定辞退率90%のAさんにとって最初からこの会社は肩慣らし程度の存在だったわけで落とされても屁とも思っちゃいないでしょう。「第一志望です」って言わないと内定がもらえないルールなので仕方なくそういっただけで、本音では第6志望くらいだったはずです。

AIを活用したスコアリングは金融機関の融資などで既に実用化されていますし、HR分野でも従業員の配置や離職抑制で導入が始まっています。それで「個人情報が悪用されて不利益を被った!」なんて騒いでいる人はいませんよね?

内定辞退率予測も同じことで、今まで人事の職人が予想していたのをAIに任せるというだけの話です、個人的には“内定辞退率”という名前がファンキーすぎただけで、“入社確率”とかにしとけば問題視されなかったのでは?と感じています。

まとめると、現状の日本の就活においてはルールによる縛りの多い企業側に内定辞退率への強いニーズが存在し、そしてそれは言うほど悪いものでもないということになります。

むしろ社会としては、

・新卒採用がその後の人生を左右するような重要すぎるイベントになっている
・(学生も企業も)嘘ついてでもその場をしのいじゃったもの勝ち
・“第一志望”以外を口にできない硬直した選考


という構造的な課題に目を向けるべきなんじゃないでしょうか、というのが筆者のスタンスです。

※8月5日付報道でサービス廃止を決定したとのこと





以降、
そもそも受ける会社すべてでなんで第一志望と言わないとダメなのか
「御社は第二志望です」と言えるビジネスパーソンに






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Q:「大変そうですがそれでも管理職になるべきでしょうか?」
→A:「なっておいた方が後で転職するにしても選択肢が増えます」



Q:「大手からベンチャーへの転職で注意すべきことは?」
→A:「情熱をもって働くことです」



Q:「もし山本太郎のブレーンになったら何を提言しますか?」
→A:「ズバリ、金銭解雇の導入です」






お盆特別ショートショート「見える面接官」





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派遣社員の時給ってどうして正社員より低いの?と思った時に読む話

厚労省が、派遣労働者の時給を勤続年数に応じて引き上げさせることを指針としてまとめたようです。

【参考リンク】派遣社員、3年勤務なら時給3割上げ 厚労省が指針

そもそも“同一労働同一賃金”というのは担当する業務グレードで時給を決める仕組みなわけでそこに勤続年数の入ってくる余地はないんですが、厚労省の中の人が何を考えているのか筆者にはさっぱり理解不能ですね。

【参考リンク】派遣賃金「勤続3年で3割増」がむしろ労働市場改革に逆行する理由

そもそも、なぜ派遣労働者をはじめとする非正規雇用の時給は正社員より著しく低いのでしょうか。普通に市場メカニズムが働いていれば、クビになるリスクの高い非正規雇用労働者の方が時給が高くなるというロジックも成立するはずです。

というわけで今回は正規と非正規の時給のメカニズムについてまとめておきましょう。

法律でがちがちに規制された結果

現在、派遣労働者は3年を超えて一つの職場で働くことは出来ません。引き続き同じ職場で働くには派遣先が直接雇用に切り替えるしかありません(派遣元で無期雇用されている人は除く)。

また、民主党政権下で成立した有期雇用5年ルールという滅茶苦茶な法律のせいで、その他の有期雇用労働者も5年経過して労働者が申し入れれば企業は無期雇用に転換することが求められます。

直接雇用や無期雇用にすると解雇のハードルはとんでもなく上がってしまうので、やむを得ず多くの企業では派遣さんやその他の非正規雇用の人を3年や5年で雇止めにしたり別の部署に移したりしてぐるぐる回しています。

余談ですが、最近5年ルールで非正規雇用の人達が日本中で切られまくってるというニュースがたまに出ますけど、なぜか今の政府のせいにされてたり法律守らない企業が悪だみたいな論調になってたりするんですが、はっきり言いますが犯人は民主党政権ですから。

共産党もバリバリに推進した悪法のせいで被害が拡大しているのに、他人ごとのように報じる赤旗はさすが貧困ビジネスの老舗という感じです。

【参考リンク】独立行政法人 5年働いても 無期転換9400人ない恐れ

一方、正社員については原則として65歳までよほどのことが無い限り雇わねばならないという超長期の雇用期間が設定されています。

さて、仮にあなたがある企業の事業責任者だったとします。会社にノウハウを残したいような重要な仕事、付加価値の高い仕事を誰に任せるでしょうか。ほとんどの人は「ずっと会社にいてくれる正社員」を選択するはずです。

そして、そのアシスタント的なサポート業務や、マニュアル化して誰でもすぐに引き継げそうな付加価値の高くない作業は、数年で人の入れ替わる非正規雇用に任せるでしょう。

jikyu














これが、正社員と(派遣をはじめとする)非正規雇用の賃金格差が大きな理由です。ですから賃金格差を本気で是正しようと思うのなら、正社員の解雇規制緩和と派遣を含む非正規雇用の雇用期間の上限を撤廃すべきでしょう。

そうすれば雇用形態にかかわりなく、やる気と能力のある人にはよりグレードの高い仕事が割り当てられ、どんどんリスクをとってチャレンジする人の時給がそうでない人を上回ることでしょう。

たまにプログラマー等の技術系の派遣社員で年収が1千万円超の人がいますが、あれは正社員として高い専門性を身に着けつつ2番へ自主的に移動したタイプの人材ですね。専門性さえ身に着けるチャンスがあれば、ちゃんとリスクに応じたリターンが上乗せされて正社員より高い報酬を受け取れるわけです。

【参考リンク】ハケンの「別格」 年収1000万円も

非正規雇用の上限を撤廃するだけでも、同様に非正規雇用キャリアで専門性を身に着けて2番に昇格する人が増えるはずです。

まとめると、「付加価値の高い役割を優先的に与えられる正社員」と「付加価値の低いサポート的な役割しか与えられない非正規雇用」という具合に規制によって分割されていることが、両者の賃金格差の本質的な原因ということです。

そういう市場メカニズムを無視して政府が「3年で3割賃上げね」と言うだけでは、雇止めする企業がさらに拡大し、正社員と非正規雇用の格差がより固定化されるだけでしょう。

って、まさか最初からそれが狙いじゃないですよね厚労省さん?(苦笑)






以降、
正社員の2極化が始まった
「新時代の日本的経営」が予測していなかったこと






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Q:「残業を減らしたら『残業できないなら辞めます』という社員がいます」
→A:「減った残業代は還元すると理解させることが重要です」



Q:「技術系から人材開発はアリですか?」
→A:「超オススメです」



Q:「〇〇〇〇さんてどんな人なんですか?」
→A:「昔はすごい人でしたね」





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「いよいよロボットに仕事が奪われる時代の到来か!」と思った時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。昨年のメガバンク各行の万人単位のリストラに端を発するように、大手日本企業の大規模なリストラが続いています。そしてそのほとんどのケースでRPAという業務自動化ツールが活用されており、その存在がにわかに注目されているようです。

【参考リンク】三井住友FG、業務削減量を上乗せ 5千人弱分に
【参考リンク】損保ジャパン、4000人削減 国内損保、RPA活用進む


筆者自身、「RPAってそんなにすごいものなんですか?」的な質問はよくされます。

結論から言うと、RPA自体は以前からあるありふれたツールであり、あくまでルーチンワークを入力して自動化するだけのものです。AIのように判断能力があったりディープラーニングで新たなものを生み出すようなものではありません。

今回のリストラ大流行の背景に何があるのか。従来のそれとは何が違うのか。いい機会なのでまとめておきましょう。


企業に一連の大リストラを決断させたもの

今回のリストラの背景には、企業内で“働かないオジサン”が増加しすぎたことが理由としてあります。これは以前も述べた通りですね。

【参考リンク】どうしてオジサンたちはやる気無いの?と思った時に読む話

終身雇用制度は、年々組織が成長して(=ポストが増えて)かつ、定年が55歳という前提で設計された制度です。組織が大きくなるどころかスリム化するのが当たり前の時代になり、年金の都合で実質的な定年が65歳に延長されるなんて、制度設計した人たちは夢想だにしてなかったはずです。

当然、組織内にはいろいろな歪みが生じます。その最たるものが“働かないオジサン”問題です。

40前半で幹部選抜を終えて一生ヒラが確定した従業員は、その後の20年以上を消化試合モードで過ごすことになります。そして、50代前半で役職離任した元・管理職もそこに合流し、働かないオジサンは今や社内の一大勢力となりつつあるのです。

既に大卒総合職の過半数がヒラのままというデータもあるので、下手をすると社員の半数近くがその予備軍であるともいえます。こうなると彼らの面倒を見る余裕は、もはや企業にはありません。

と書くと、たぶんこんな疑問を持つ人もいるでしょう。

「だったら、65歳への段階的な引き上げが始まった2013年前後からリストラを進めなければいけなかったはず。企業はこれまで何をしていたの?」

実は、日本企業の多くは65歳に雇用が延長されてもなんとかなるんじゃないかと甘く見ていた節があります。というのも、従来の役職に就けなかったオジサンたちは一生懸命に頑張る人ばかりだったからです。たとえば、

「あの人はヒラだけど地力は凄い」
「部長と同期らしいから困ったときにはあの人に頼もう。ぺこぺこするだけの課長よりよほど頼りになる」

みたいなポジションを得るために必死に努力していたわけです。でも、それは職場にそうしたオジサンが独りぼっちだった古き良き時代の話。

職場に2人も3人も出現するようになると、オジサンたちは開き直るんですね。職場全体が残業している中さっさと飲みに行ったりするなんていうのは可愛い方で、仕事を振られると「お断りします」と公然と(年下の)上司に反抗する人もいると聞きます。

まとめると、一定数を超えた働かないオジサンが現状に甘んじるようになったことが、企業に重い腰をあげさせた最大の動機だということです。RPAはあくまでもその補助的なツールとして使われているだけであり、そんなものが無かったとしても企業は何らかの形で同じアプローチを実施したでしょう。





以降、
従来の配置転換と何がどう違うのか
働かないオジサンを待ち受ける過酷な現実






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Q:「終身雇用制度の始まりと終わりは共に人手不足がカギにみえます」
→A:「今はどちらかというと双方にメリットがなくなった感じです」



Q:「重箱の隅をつつくのは日本企業の弱点?」
→A:「重箱の隅をつついてると仕事してる気になるんですよ」



Q:「サラリーマンがリターンマッチできる時代は来るでしょうか?」
→A:「好きな仕事に挑戦する人が増えれば社会はもっとよくなるでしょう」






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