なぜ在宅勤務で生産性下がるって感じる人がいるの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。在宅勤務が広がる中、その有効性に関する各種の調査結果が出始めています。ざっと目を通した感じだと、生産性が上がったという会社と下がったという会社に2極化しているように見えますね。

【参考リンク】「アドビ システムズが発表したテレワーク勤務の利点や課題についての調査結果によると、8割以上が業務の生産性が上がったと感じ、9割以上が定期的にテレワークを実施したいと回答した」


【参考リンク】「在宅勤務は生産性ダウン」と感じる人、日本はトップ 10カ国平均大きく上回る


在宅勤務をして生産性の上がる会社と下がる会社の違いはどこにあるんでしょうか。管理職からビジネスパーソンまで、仕事の取り組み方を考える良い機会なのでまとめておきましょう。


ダメな在宅勤務の典型「ただ仕事を持って帰らせてるだけ」


実際「在宅勤務なんて全然ダメですね」という偉い人にたまに会いますが、そういう人の会社にはある共通点があります。それは、特にこれといった事前準備無しでいきなり「はい、じゃあ来週から在宅勤務にシフトするんでよろしくね」といって仕事を持って帰らせているだけ、という点です。

以前述べたように、日本企業の人事制度は担当業務範囲を明確化せず、大部屋で額を寄せ合って仕事することを前提としています(筆者は“文化祭方式”と呼んでいます)。

このスタイルだと、臨機応変に仕事を割り振れるメリットがある一方、みんなが同じ“時間”に同じ“場所”で働く必要があるんですね。さて、そんな文化祭方式のまま在宅勤務に突入するとどうなるか。

Zoom等の各種ツールを駆使してオンライン上で「同じ場所、時間」を実現するしかありません。

「あれ?〇〇はどうしたの?」
「はい、買い出しにいくとかで離席したみたいですが……」
「なにやってんだ、すぐ携帯に電話してつかまえろ」
「あ、課長すいません、最近在宅多いみたいでマンションのwifiがしょっちゅう落ちるんで、ちょっと近所のカフェに移動するんで30分抜けますね」

みたいなことを延々とやるわけです。これ、リモートワークじゃないですね。それぞれの家で昔ながらの文化祭方式やってるだけです。そりゃ不便だと感じるだろうし、実際生産性も下がるでしょう。

日本企業の中には、緊急事態宣言中の在宅勤務でしっかりと手ごたえをつかみ、緊急事態宣言解除後もリモートワークを前提とした人事制度へシフトさせる企業も複数あらわれはじめています。

そうした企業に共通するのは、リモート開始前にしっかりと業務範囲の割り振り、見直しに手を付けている点ですね。






以降、
F社とH社が早々にリモートワーク2.0に進めた理由
ダメな在宅勤務との上手な付き合い方






※詳細はメルマガにて(夜間飛行)








Q:「残業時間を減らせ、と口で言うだけな上司にウンザリです」
→A:「自分でしっかり根回しするしかありませんね」



Q:「なぜ日本は新型コロナの封じ込めができないのですか?」
→A:「政治と専門家の関係がいびつだなとは思いますね」



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どうして竹中平蔵さんってネットで叩かれてるの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。数年前から、主にネット上で「竹中平蔵が日本衰退の元凶だ」だの「あいつは規制緩和で自分が甘い汁を吸っている」だのといった言論をちらほら目にするようになりました。

最近は週刊誌レベルにまでそうした意見が浸透し始めているようで、さすがにご本人もカチンときて反論されている様子。




なぜ一部の人たちにとって氏は悪の黒幕的存在とうつるんでしょうか。いい機会なのでまとめておきましょう。


“竹中批判”という精神安定剤を必要とする困った人たち

筆者は別に竹中氏を擁護する義理も無いんですが、氏に対する批判がどういうメカニズムで発生したかについては関心があり、いろいろと注目しています。というわけでその発生のメカニズムとどういう層に必要とされているかをまとめておきましょう。

世の中には情報弱者(以下、情弱)と呼ばれる人たちが存在します。個人的には以下のような定義ですね。

・自分の願望とファクトの区別がつかない
・自分の見たいものしか見ず、聞きたいことしか耳に入れない
・自分で努力も成長もできない
・自分の不都合は常に誰かのせいだと考える

書いてて眩暈がするようなボンクラぶりですけど、決してマイノリティというわけでもなく、本屋に行けばこうした情弱向けの本がいっぱい並んでいたりするものです。

たとえば。こうした人たちは「増税か社会保障カットか」という議論が行われている時に「バラマキで経済成長するんですよ。国家の借金は国民の資産!」と言われるとパクっと食いつきます。

日本の国際競争力が年々低下し新興国にキャッチアップされているといったニュースが続いても「大丈夫、中国も韓国ももうすぐ崩壊しますよ」という餌を垂らされるとやっぱりパクっと食いつきます。

もちろん「大丈夫、日本はこんなにすごいんですよ」という釣り針にも入れ食い状態です。

よく「“中韓崩壊論”と“日本スゲー本”は作者が被っている」と指摘されますが、要するにこうした本の作者は自分のメイン読者層が情弱であり、どういう餌を投げれば食いつくのかよく理解しているということですね。

最近はMMT解説本まで出してたりするのでホントわかりやすいです。

でも、いくら情弱とはいえ、15年も同じようなネタを食わされ続けていれば「あれ?なんかおかしくね?」と疑問を感じるものです。まあ文政権が爆誕してしまった韓国はともかく、明らかに中国は崩壊どころかさらに強大化してるし、なにより自分自身の暮らしはむしろ苦しくなってない?という具合です。

【参考リンク】ネトウヨ経済評論を見える化してみたら大崩壊!?

そこで、そうした本の著者たちにはこんなロジックが必要になってくるわけです。

「日本はすごいし政府がいくらでも経済成長させられるはずなのに、何かが足を引っ張っているせいでそれが出来ない」

その何かを情弱たちに納得させるのはとてもハードルの高い仕事です。というのも、たとえば「それは日本人が規制緩和で競争するのを嫌がっているからだ」というような常識的な回答は情弱たちには理解不可能だからです。

理解できるようにかみ砕いて説明したとしても、彼らに少しでも痛みを伴うようなものであれば拒絶反応を引き起こすことになります。

凄いはずの日本が勝てなくなったワケ。そして自分たちと全く無関係に責任を押し付けられる誰か。その難解なパズルを埋められるピースこそ、実は竹中平蔵という人物なんですね。

「構造改革の名のもとに哀れな派遣労働者を激増させ日本は貧しくなったのです。その証拠に、現に本人はパソナの会長職として甘い汁を吸っているじゃないですか!」

こうしてチンプンカンプンなロジックで氏とパソナを批判する匿名集団がネットに発生することとなったわけです。



以降、
竹中平蔵氏に関するネットでよくある勘違い
情弱のスパイラルに陥らないために






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Q:「コロナで一極集中は緩和されますか?」
→A:「首都圏内部での限定的な逆流にとどまるでしょう」



Q:「やはり文句を言わない新人ほど評価されるものなんですか?」
→A:「バランスですね」





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やっぱり終身雇用が正しかったんじゃないの?と思った時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。猛威を振るうコロナ禍により世界規模で失業者が急増しています。一説には2億人が失業するとの予測もあるほどです。

一方で、コロナによる死者数同様に、我が国は失業者数でも驚くべき抑制ぶりを見せています。政府により緊急事態宣言が出された4月に入っても失業率は2.6%と、4.4%から14.7%にまで一気に跳ね上がった米国と比べればその底堅さは明らかでしょう。

【参考リンク】国際比較統計:完全失業率

こうした事実から、従来は問題視される機会の多かった日本企業名物“内部留保”について見直される動きも出ています。

【参考リンク】新型コロナ禍で見直される「内部留保」

はたして日本企業は内部留保という武器によって本当にコロナ禍を克服したんでしょうか。日本社会にとって終身雇用は正解だったのでしょうか。いい機会なのでまとめておきましょう。


もっと賃上げしたい経営者、本音では賃上げしてほしくない労組


よくネット上ではこんな意見を目にします。

「日本企業の経営者はいかにして従業員を安く買いたたくか、ということばかり考えている」

【参考リンク】日本人の「給料安すぎ問題」の意外すぎる悪影響

はい、これ完全に間違いですね。そう思っていた人は今日できれいさっぱり忘れましょう。本当の所は日本の経営者の多くはこう考えています。

「もっともっと賃上げしてあげたいけど終身雇用しばりとか高騰する社会保険料のせいで出来なくて申し訳ない。頼むから外資に転職しないでぇ」

本当はもっと賃上げしたいけれども定年は55歳からどんどん伸びる一方でその間のリスクも織り込まないといけないし、社会保険料は30%近くにまで高騰しているから手取りは減り続けるしでこれじゃ優秀層なんて囲い込めないよ、というわけです。

昨年あたりから既存の年功賃金を残しつつ、年収2,000~3000万円の特別待遇コースを導入する企業が増加していますが、これはそれくらいの年収で優秀者が外資に引き抜かれまくるので尻に火がついてなし崩し的に導入しているという面もあります。

【参考リンク】ITトップ人材 業種超え争奪

余談ですが、たまに経団連や同友会の偉い人が「政府は速やかに消費税増税を」みたいな提言を出し、ネット上で「賃金も買いたたいておきながら増税提言するとは何事か!」みたいにイキっている人もいますが、ただのアホですね。

上記のアングルを理解すれば、財界としてはこんな心情から提言出してるわけですよ。

「増税しなかったらさらに社会保険料が引き上げられてボクらの可愛い従業員が苦しむことになる。負担を増やすんなら会社員だけが負担する社会保険料じゃなくて高齢者も自営業もニートも負担する消費税にしてよ」

え?だったら負担増じゃなくて高齢者の社会保障カットを提言しろって?だったらまずそれを言い出しやすい世論を作りましょうね。いきなり立場のある人にそんなこと言えというのはさすがに酷でしょう(苦笑)

ついでに労組の本音も紹介しておきましょう。やはり世間では「労組は春闘などを通じて経営側と闘い、一円でも多くの昇給を追求している」的なイメージ持ってる人が多いんですが、それも間違いです。彼らの本音はこんな感じですね。

「昇給はほどほどでいいから経営を安定させてほしい」

それじゃあ世間に流布する経営者目線イメージと同じじゃんと思う人もいるでしょうが、はいそうです。連合傘下の労組なんてほぼ経営者目線と同じなんですよ。

だって貴重な新卒カード使って入った会社で65歳まで人生の過半を預けて生きているわけで。下手すると数年で入れ替わる社長より長期的視点に立って会社のことを考えていたりします。


だから、労使で交渉はしますけど、あらかじめ落としどころは最初から決まっているもんです。組合費貰ってる組合員の手前、一応ちょこっと高めに要求は出しますけど。労使双方が「経営を長く安定させ、今回みたいな経済危機に際しても雇用を守る」というスタンスだと、最初からほとんど議論する余地はないわけですね。

共産党とかれいわの信者がよく「大企業から搾り取ってばらまけ!」って言ってますけど、連合は「おまえら貧乏人が首突っ込むんじゃないよ」と鼻で笑ってますね(笑)

上記のようなアングルを理解すれば、安倍総理の賃上げ要請に対して連合が不快感を表明していたことも理解可能でしょう。

「こっちはいろいろ考えて慎重に決めてるのに、あんたの始めたアベノミクスがパッとしないからって理由でなんで俺らがリスクとって賃上げさせられるんだよ」

彼らの本音はこんなところでしょう。今回のコロナ禍に際しても驚くべき底堅さを見せる日本の雇用を見れば、労使の慎重なスタンスは取り合えずは功を奏したように見えます。






以降、
失われた30年を生み出したもの
労使のゆがんだ成功体験はなにをもたらすか






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Q:「勤務中にアイスを食べてはいけないんでしょうか?」
→A:「とりあえず法務部に相談するのはやめましょう」



Q:「いきなり新人からリモートワークはありでしょうか?」
→A:「折を見て職場経験も積ませておくべきでしょう」




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AI面接って何がどう凄いの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
既にAIを用いたエントリーシート査定を導入しているソフトバンクが、採用面接にもAIを導入する方針だと報じられ話題となっています。

【参考リンク】ソフトバンク、新卒採用の動画面接にAI導入


数年前からAIが質問し、回答を評価するようなサービスは存在しましたが、あくまでも参考資料として最終的な判断は人間が行うのが主流でした。合否も含めてAIに任せるというのは恐らく日本企業としては初ではないでしょうか。

日本企業と面接を考える良い機会なのでまとめておきましょう。


面接官の評価基準をそろえることは長年の課題だった


採用人数にもよりますが、新卒採用の一次面接や二次面接レベルでは、大企業なら多い日で10人以上の面接官が同時に面接に臨むことも珍しくありません。そんな時、どうやって面接官たちは評価の基準をすり合わせているんでしょうか。

・特にこれといって何もしていない

筆者の感覚でいうと、特に何もやっていないという会社の方が多いように見えますね。というと「そんなのでまともに評価なんてできるの?」と思う人もいるでしょうが、毎年決まった人間が面接をやっているとそんなに大きくはずれないもんですね。

あと、最終面接やその手前の面接官は、必ずその前段階の面接評価に目を通しながら面接しているので、評価の基準がずれていると感じれば「ねえあの評価おかしくない?」みたいに後で指導するものです。そんな形でなんとなくバランスはとれている形ですね。

・事前に集まって確認作業くらいはする

もうちょっと人事が真面目な会社だと、面接前に面接官が集まって重点的にチェックする基準や質問の水準をそろえるよう調整します。面接慣れしていない人がいる場合は「聞いてはいけない質問」(政治とか家族とか)もここで確認しますね。

ただし、これでも基準がそろうかというと個人的にはあまり効果はない気がしますね。たとえば「リーダーシップがあるかどうかをチェックしよう」と足並みをそろえても、どういう体験、発言にそれを感じるのかは結局はその人次第なわけですから。

という具合に、実は「面接の評価の基準をどうやってそろえるのか」というのは、長らく人事部の懸案事項だったわけです。今回のAI面接導入により、その基準を組織にとって最も優れた基準で、完璧に統一する道が開けたわけです。これはなかなかインパクトのある変革だと思いますね。





以降、
人事部のジレンマ
AI面接の落としどころ





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Q:「どこまで挽回できるものでしょうか?」
→A:「通常の社内政治の結果なら特に問題はないです」



Q:「副業は人事評価にどの程度影響しますか?」
→A:「プラスになることはあってもマイナスにはならんでしょう」





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メディアってなぜ発言を編集して別の意見に変えちゃうの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。

先日、ワイドショーの取材を受けたある現役医師の告白がネット上で話題となりました。要約すると、自分が特に意識して主張した部分がごっそりカットされ、制作サイドが用意した(本人の意見とは180度真逆の)主張に沿うような形でオンエアされていたとのこと。

【参考リンク】テレ朝ワイドショーに医師が困惑「真逆の意見として放送された」

まあ多少なりともメディアと付き合いのある人なら経験あるでしょうけど、リアルタイムで進行中のコロナ禍に際して、こういう生々しい形でメディアによる“脚色”が明らかになったことは、多くの人に衝撃を与えたようですね。

政府はポストコロナを見据え、我々に「新しい生活様式」なるものを提案しています。手洗いを徹底し、密な屋内空間を避けるといった内容ですね。

【参考リンク】新型コロナウイルスを想定した「新しい生活様式」を公表しました

個人的にはそこに「メディアとの付き合い方を見直す」という一文もそろそろ追加するべきタイミングじゃないかと感じている次第です。

というわけで、今回はメディアのメカニズムについてまとめておきましょう。


多くのメディアは事前にストーリーを組んでいる


以前も少し触れましたが、記者やプロデューサーといったメディアの人たちが取材をする場合、取材対象から話を聞く前の段階ですでに頭の中なり手帳の中にプロットは出来上がっています。

全員とは言いませんけれども8割くらいはそうです。もしどこかの記者さんからあなたのもとに取材依頼が来たとしたら、もうその時点であなたにしゃべらせる内容はほぼ確定しています。あとは会って実際にその話をさせるべく質問(悪く言えば誘導)するわけです。

たまに「寄稿はするけどメディアの取材は一切受けない」という学者がいますが、あれはこういう恣意的な解釈、切り取りを嫌ってのことですね。

筆者がこのことに気づいたのは十年以上前になります。当時やっていた連載で、いろいろな経歴の人物に取材するノンフィクションものがありました(後「3年で辞めた若者はどこへ行ったのか アウトサイダーの時代」として出版)。

確か2週間に一度の連載だったと思いますが、自分でアポイントとって2,3時間話を聞いて、それをベースに執筆して、足りない部分があればまた連絡とって……みたいなことを毎回やっていると全然時間足りないんですよね。毎回胃に穴が開くんじゃないかと思うほどきつかった記憶があります。

で、知り合いの記者にその話をしたらこんなことを教えられました。

「そのやり方はすごく古くて、今やっている人はほとんどいないと思いますよ。今はあらかじめ概要を描いておいて、それにふさわしいコメントの出来る人に最初から絞って取材するんです。そうすれば最初からピンポイントで質問もできますしね。そうでもしないとカバーする範囲が広すぎて対応できませんから」

その話を聞いてから、筆者は取材を受ける時に、相手が何を書こうとしていて、自分に何を求めているのかなんとなくわかるようになりましたね。あ、筆者は性格がかなり悪いので自分の意に沿わないコメントは意地でもしませんが(苦笑)

それと、これも意外に知らない人が多いんですが、記事確認というプロセスがあります。コメントを含んだ記事を事前に取材対象にチェックさせるプロセスですね。メディア的に長くタブーだったそうで、60代以上の記者やOBの方はやったことないよという人も多いんですが、これも現在は割と普通に行われていたりします。

裏を返せば「こちらで解釈したものを書くけど、事前にチェックさせてあげるから文句があるならそこで言ってね」ということでしょう。今回はVTRということで事前チェックが出来なかったことが裏目に出た形ですね。





以降、
コロナで浮き彫りになったメディアの不都合な真実
これからのメディアとの付き合い方





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Q:「在宅勤務で仕事に集中できません」
→A:「まあ会社でもそんなに集中できてなかったはずですよ」



Q:「『それは自分の担当業務ではないです』という部下をどうすべき?」
→A:「モチベーションがマイナスを向いちゃってるんだと思います」




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