一緒に会社と戦いませんかと誘われた時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
“マタハラ”の呼称を世に広める契機ともなったケースが高裁で完全にひっくり返され、人事界隈を超えて大きな波紋を呼んでいます。

【参考リンク】マタハラ裁判で勝訴した原告女性の主張はなぜ、高裁で否定されたのか


正社員の地位を認めるどころか契約社員雇止めも有効、くわえて会社に損害を与えたことに対する賠償までオマケでついてきたわけで、和解せずに追い打ちをかけようとしたら盛大に返り討ちにあった感じです。

とはいえ詳細を読めばこりゃしょうがないなといった印象ですね。従業員20人の零細企業に対しサポート体制が十分でないのを理由に社外ユニオンとつるんで和解拒否して和解金つり上げ、メディアを通じた一方的な主張展開や業務中の録音行為etc……

これで「そもそも本人に正社員として復職する気が最初から無かったっぽい」という衝撃の新証拠が出たらそりゃひっくり返りますね。

とはいえ、本ケースにはビジネスパーソンがキャリアを形成する上で貴重な教訓がいくつか散見されます。いい機会なので考察しておきましょう。


個人が会社とケンカしてもほぼデメリットしかない


まず結論から言えば、従業員個人が組織とケンカするメリットはゼロです。理由はいろいろありますが主に以下の2つです。

・どのみち離職することになるから

意外と知らない人が多いですが、解雇の無効を争った裁判で労働者が勝った場合でも、実際に職場復帰するケースは稀です。就労していた場合に受け取っていたはずの賃金を受け取るだけのケースが大半で、多くは途中で和解して和解金をもらうことを選択します。

そりゃそうでしょう。組織の大小にかかわらずケンカした後も仲良く手を取り合ってお仕事お仕事~なんてムリでしょう。針の筵に座り続けるようなものです。

ちなみに大手なら復職しても(査定や異動で)徹底的に干されることになるはずです。以前に某社で定年までの数十年間を倉庫に隔離していたなんて話もありましたね。

どうせ離職する以上、場合によっては1年以上に及ぶ裁判を、それだけの時間とお金をかけつつ(そしてキャリアに穴を空けつつ)個人が行うメリットなんて筆者はないと考えます。


・ブラックリストにのりかねないから

そしてもう一点留意すべきは、会社とモメたという事実はそれだけで再就職の際に非常にネガティブな印象を持たれかねないということです。

世の中には「タチの悪い弁護士やユニオンと最初からグルで、転職のたびに会社の“あらさがし”して金を引っ張ろうとするブラック労働者」なる人たちが存在します。採用担当にとって、そうしたブラック労働者を採用段階で排除することは重要なミッションの一つです。会社とケンカするということはブラック労働者とみなされかねないリスクがあるわけです。

なんて書くと「労働者が正当な権利を主張して会社と争うことは悪いことじゃない!泣き寝入りしろというのか!」と青筋立てて怒る人もいるかと思います。

でも第三者からすると会社と従業員のどっちが正しいかなんてぶっちゃけわからないんですよ。「上司からものすごいパワハラされて同僚からもシカトされています!助けてください!」なんて相談があり調べてみると「むしろ同僚に当たり散らしていたのは本人で、職場のみんながお手上げ状態だった」なんて話は人事にとって日常茶飯事なんです。

本件にしたって一審では悪のマタハラ企業に対して声を上げた勇気ある被害者みたいな報道だったじゃないですか。それが高裁で180度ひっくり返るわけです。最高裁ではまたひっくり返ることだって十分ありえます。

会社と個人のケンカでどちらが正しいかなんて、突き詰めれば当事者以外には判断しようがないわけです。

だったら人事担当はどうするか。「疑わしきは罰せず」ならぬ「疑わしきは入社させず」とやらざるをえないわけです。だって一度採用してしまうと65歳超まで面倒みることが義務付けられてますからね。社会が企業に「異端者および異端者になりそうな人間はあらかじめ排除せよ」と迫っているようなものです。

ちなみに本件ですが、早い段階からメディアにさんざん社名が流されて“マタハラの象徴”みたいに担ぎ上げられてきているので、業種に限らずいろんな会社の人事が把握していると思われます。

従業員数20人にもかかわらず知名度全国区の社名を履歴書に見つけた時点で「あーあの人か……」となる採用担当は結構いるはずです。

本人かそれとも背後で絵を描いていた人がやらせたのか知りませんけど、安易に社外ユニオンを引っ張り込んでメディアを巻き込んだツケは小さくないなというのが筆者の印象です。






以降、
会社とケンカさせたがる困った人たち
それでも会社とケンカする人へのアドバイス





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Q:「退職金的には転職は50歳まで待つべき?」
→A:「50歳というのは退職の大きな節目ですね」



Q:「正社員の各種手当はなくすべき?」
→A:「正社員に限らず手当そのものが時代に合ってないと思いますね」





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「残業はどれくらいありますか?」という質問しちゃいけないの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
前回「ここ10年で若者の労働観が大きく変わりつつある」という話をしたところ、予想外に大きな反応がありました。

「まったくその通りで最近の新人は何を考えているのかまるでわからない。宇宙人みたいだ」
「従来のマネジメントがまったく通じないので困っています」

といったレスが目立ちましたね。拙著「若者はなぜ3年で辞めるのか」は年功序列・終身雇用制度にミスマッチし始めた世代のリアルを描いたものですが、現在の20代はそこから一歩踏み込んだ独自の価値観を持ち始めているとも言えます。

というわけで今回はもう少し踏み込んで若手と会社の関係をまとめてみたいと思います。


労働環境について尋ねることがタブーではなくなったわけ


従来、(新卒、中途を問わず)日本企業での採用面接においては「残業は多いですか?とか有給はどれくらい取れますか?といった後ろ向きの質問はNG」とされてきました。

筆者も10年以上前だったらそういう趣旨のアドバイスくらいしたと思います。

なぜか。終身雇用って従業員の滅私奉公が前提なんですね。滅私奉公=無制限の引き受けなわけです。

残業を嫌がるとか隙あらば有給を消化したがるというのは、もうその時点で自分と会社の間に線引きしようとしてるわけですよ。だからネガティブに評価される傾向があったわけです。

でも、現在はパリッとして普通にどこの大手からも内定が取れそうなMARCH以上の人材がサラリと「残業はどのくらいあるんでしょうか?」的な質問をしてくるわけです。

それは要するに、少なくとも彼ら若手の中では、“就職”という行為が滅私奉公からただの契約に緩やかに移行しつつあるからなんですね。契約なら自身の労働条件をしっかり確認するのは当たり前の話です。

むしろ自己管理がきっちり出来る人材として評価されるべきだと個人的には考えていますし、同じように考える企業も増えつつあるなと感じています。

今、企業は働き方改革を通じて、なんとか従業員の生産性を向上させようと躍起になっています。無駄な残業を減らし、空いた時間でより付加価値の高い業務に取り組んでほしい。そのために自発的にスキルアップもしてほしい。そういう時に必要なのは「なんぼでも残業いけまっせ」という人材ではなく、しっかり自己管理ができる人材なわけです。

だから、新卒でも中途でも、聞きたかったらいくらでも残業や有休について聞いてみればいいと思いますね。だって当然の権利なんだから。

なんてことを言うと「そんなこと言って、面接官が昔気質の人で落とされたらどうするんだ」なんて心配する人もいるかもしれません。

別にいいんじゃないですかね。この売り手市場、ダメな会社の方から手を引いてくれたと喜ぶべきでしょう。

むしろ企業側はいまどき残業敬遠や有休取得にネガティブイメージを持つ面接官がいるなら見つけ出してとっとと更迭すべきでしょう。

「面接で『残業多いですか?』って質問したらダメ出しされて落とされたわ」なんてSNSに晒されたら、もうその年の採用活動は上がったりでしょうから。

売り手市場では「この会社は働き方改革に向き合っているか、ポスト終身雇用にシフトできているか」を会社側もしっかりとチェックされているということです。





以降、
平均残業時間は働き方改革のバロメーター
会社や上司がアホでも個人で働き方は見直すべき






※詳細はメルマガにて(夜間飛行)







Q:「リベラルのいう“支配層”ってどういうものなんでしょう?」
→A:「彼らが手にできなかったものを持ってる人はとりあえず支配層です」


Q:「今から人事制度を作るならどこから手を付けるべきですか?」
→A:「筆者のオススメは3点あります」




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今の若者って昔と全然違う人種なの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。先日、SNS上でちょっとしたまとめが話題となっていました。

【働き方】とある経営者が語る「大卒で2010卒くらいからもう違う人種になってきた」らしい「個人としてどう思うかで動くようになってきている」


「東大生が霞が関や大企業に行かなくなっている」といった話はよくメディアにも取り上げられますが、普通の日本企業に就職するごく普通の新人の労働観もまた、ここ10年ほどで大きく様変わりしています。

筆者自身、学生から「プライベートがしっかり保証される業種はどこですか?」といった質問をしょっちゅうされますね。90年代もそういう質問をする人はいましたけど、言っちゃあなんですが「明らかにぱっとしない人材」ばかりでした。

でも今は「コミュニケーション能力も一定の社会経験もあって、普通に就活すればどこの大企業でも内定取れそうな人材」が普通に上記のような質問をしてきます。

彼らはどう変わったのか。組織は彼らをどうマネジメントすべきなのか。良い機会なのでまとめておきましょう。


別人種になったというより昭和の夢から覚醒した感じ

いつもは結論から入るんですが、今回はちょっと変化球ということで昔話から入りましょう。

筆者の知っている範囲でいうと、90年代の東大生の就活はおよそ以下のようなパターンでした。

1.人気業種の業界大手から3番手くらいまで受ける
2.各業種の業界大手を受けて回る


はい、これだけ。業界はだいたい都銀、マスコミ、商社とあとはインフラ系が中心でした。もちろん全員とは言いませんけど8割くらいはこんな感じでしたね。入社後も何か具体的な仕事のイメージがあるわけではなく、“総合職”として与えられた仕事は何でもこなし、その組織のメンバーとして一体化するイメージです。

だからこそその組織が一流で安定していることがとても重要だったんですね。
「個人としてどう思うか」の対局で「周囲からどう思われるか」が重要だったと言っていいでしょう。

まあこれは学生が悪いわけではなく、企業側も具体的な仕事内容は一切見せず、職種別採用もインターンもなかったわけで仕方ない面もありますが。

で、これが現在どう変わったのか。「周囲からどう思われるか」というのが急速に薄れ、かわって「個人としてどう思うか」が主流になってきていると筆者も感じます。

なぜか。単純に「組織のメンバーとなって一体化したって何にもいいことないじゃん」というのがバレちゃったからでしょうね(苦笑)

超人気企業に入っても20代で過労死したり。組織のために20年以上滅私奉公しても畑違いの事業に配置転換されて年収3割カットされたり。50代で早期退職募集に応募するまで何回も圧迫面談やられたり。

正直、筆者が学生だったとしても「転勤や残業と言った滅私奉公と無縁な、プライベートがしっかり保証される業種ってどこですか?」と聞きたい気分になると思いますね。

では、そんな彼らの変化をどう評価すべきなんでしょうか。「お前らはわかってない」と根性から鍛えなおすべきなんでしょうか。筆者はむしろ「昭和の夢から覚めて正常化した状態」とプラスにとらえています。

本来、労働者は企業に対し、労働に対する対価である賃金を受け取る以上の関係ではないはずで、出資者でもないのに会社と一体化させる方がどうかしてるんですね。個人的には「従業員は家族だ」というのと「過労死するまで働け」というのは表裏一体の歪んだ価値観だと考えています。

そういえば近年、東芝や神戸製鋼、オリンパスといった大企業が20年以上にわたって不正を隠してきた事実が発覚しましたが、ああいうのをやったのがまさに「組織と一体化しちゃったオジサン」なわけです。

【参考リンク】神戸製鋼「データ改ざん」最終報告 不正を招いた“製造業の病理”は何か?

少なくとも「仕事とプライベートは切り分けたい」という新人が、会社のために不正行為に関与することはないでしょう。





以降、
若手を引き付けるマネジメント
キャリア志向の強い若手にはプラスαのマネジメントを
会社と個人の正しい距離感とは






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Q:「組織として従業員をどう教育すべきでしょうか」
→A:「とりあえず自分でスキルアップしろよとケツを叩くことでしょう」



Q:「今後は労働市場エリートとそうでない人材の間で格差拡大するのでは?」
→A:「格差が能力に即したものであるならばそれは健全です」





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いよいよ重い腰を上げ始めた日本企業

今週のメルマガ前半部の紹介です。先日出された以下の記事は要注目です。

【参考リンク】「終身雇用難しい」発言の舞台裏 トヨタ社長が焦るワケ

トヨタといえば、多くの企業が成果主義にかじを切る中「年功序列と終身雇用こそがモノづくりの屋台骨」と従来のスタンスを堅持し続け、日本型雇用礼賛の経営学者の最後の砦となっていた会社です。

そのトヨタのトップが春闘でああだこうだと煮え切らない交渉を続ける労使に対し「いつまで重箱の隅をつつくようなことやってんだ」と一喝したという話ですね。時流の変化をひしひしと感じます。

というわけで今回は今起こりつつある“変化”についてまとめておきましょう。



先送りのツケが一気に表面化

「年功序列を維持するには組織がずっと拡大しポストも若手も毎年増え続けないといけないけどそんなことは不可能、はやく日本企業は年功序列と終身雇用を見直すべきだ」

というような話を筆者は10年以上前からし続けてきたわけですが、一向にその気配はなかったんですね。

それが昨年あたりから急激に変化が起き始めています。各行で3万人超の人員削減を発表したメガバンク、数千人規模の配置転換と早期退職を募集中の大手電機、そして4千人の営業スタッフを買収した介護事業に配置転換させる損保ジャパン……etc

最近だと2018年度決算で最高益を記録しながら早期退職を募集するキリンも話題です。

アプローチは様々ですが、上記の動きにはある共通点があります。それは“脱・年功序列”という点です。ベテランに退職を促す早期退職募集は言うまでもなく、異業種に移したうえで年功賃金をカットする配転も年功序列の否定なわけで、事実上の脱・終身雇用と言っていいでしょう。

というと「終身雇用そのものは残るのでは?」と思う人もいるでしょうが、しがみつくメリットがなくなるわけですから少なくない数の人が自発的に離職するはずです。実際、5千人の配置転換を進めた某社では4割近い対象者が離職したとのこと。

同様の組織改革案は多くの大手企業でも計画されており、今後は大手企業の中高年社員の間で一定の流動化が進むはずです。まさに100年に一度の大転換期と言ってもいいと思いますね。

それにしても、なぜ今なんでしょうか。やはり直接的には今年6月に、政府が「70歳までの雇用確保を企業の努力義務とすること」を成長戦略案に明記したことが大きいです。

ただでさえ頭数が多いバブル世代を70歳まで雇用するなんて冗談じゃないと慌てた企業が続出したわけです。「あくまで努力目標だ」と言われても大手は実行しないと徹底的にいじめられますから。

でも本質的な原因は、すべてを先送りし続けてきた日本社会の姿勢そのものにあるような気がしますね。

(年金給付の見直しや高齢者の医療費自己負担の引き上げといった)社会保障改革はイヤ、解雇規制緩和による労働市場流動化もイヤ、定年後に年金受給開始までブランクがあくのもイヤ、とにかく痛いのはすべてイヤイヤイヤ!と国民が言い続けてきた結果、気が付いたら年金支給開始もリタイヤ年齢も70歳が議論され、慌てた企業がいっせいに50代の切り捨てに走り始めたわけです。

歴史にifはありませんが、たとえば10年くらい前に正社員を解雇しやすくしたり社会保障改革を実現していればどうだったでしょうか。40代でクビになったとしてもまだまだ若いからなんとでもなるし(解雇しやすい=採用しやすいということなので)採用ハードルもぐんと低く新たなフィールドで再チャレンジも容易だったでしょう。

年金支給も65歳がキープできていれば、企業も安心して中高年を再雇用しやすかったはず。そういう恵まれた雇用環境の中で、それまで培った経験を活かし、天職と呼べるような第二のキャリアに巡り合える中高年も大勢産まれていたような気がします。

一方、いま50代で放り出された中高年に、ガチガチの正社員保護が健在かつ70歳雇用義務が明記された現状で、なかなか企業は手を出しづらい気がします。運よく会社に残れたとしても、会社から与えられる仕事に否応なく70歳まで付き合わないといけないわけです。これは彼らが望んだ未来なんでしょうかね?

とはいえこういう状況が出現してしまった以上、まだ時間のある40代以下の世代は自力で対処していくしかありません。







以降、
人事制度改革でコケる会社の共通点
成功する人事制度改革はコレだ







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Q:「いつのまにか自己研鑽をやめていました」
→A:「プロフェッショナルへの道は常に開かれています」



Q:「なぜ連合は社会保険料の高騰を黙ってみてるんでしょうか?」
→A:「目立たないようにちょこちょこ釘はさしてますけどね……」







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中小企業をぶっ潰したら生産性って上がるの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
東洋経済オンライン名物のアトキンソン氏の連載ですが、本職の労働経済学者からスルーされているため焦っているのか、最近少々迷走気味です。

今回も「中小企業基本法でゾンビ企業を温存させているから日本の生産性は低いままなのだ」という主張のようですがいろいろと無理がある気がします。

【参考リンク】この法律が日本を「生産性が低すぎる国」にした

氏の論考については以前も軽く紹介する程度に触れているのですが、今回はまじめに氏の矛盾点と、氏の論点から完全に抜けている点をまとめておきましょう。


氏の論点にある3つの死角


氏の論考には、以下の3つの死角が含まれています。

1.生産性の低い会社を潰しても、そこで働いていた人が生産性の高い会社にそのまま移れるわけではない

ブラック企業議論でも同じようなことをいう人がいますが、ブラック企業を潰してもそこで働いていた人がすぐにホワイト企業に転職できるわけではありません。むしろたいてい似たような会社に再就職するものです。

ちなみに韓国の文政権は最低賃金の引き上げとセットで大手企業に労働時間の上限を引き下げる政策=採用を増やす政策も実施しています。賃金の低いサービス業みたいな職種からサムスンのような輸出大手への移動を促そうとしたんですね。

結果は失業者が増えただけでしたが。人間は将棋の駒みたいには動かせないものなんです。


2.氏の生産性グラフから抜けている“ある国”の存在

氏の良く引用するグラフに、最低賃金と生産性の相関を強く示唆するものがあります。だから最低賃金引上げは生産性向上に不可欠なんだ、というロジックですね。

【参考リンク】最低賃金の引き上げが「世界の常識」な理由

すでに本職の経済学者が複数指摘していますが、そのグラフにはなぜだかある国が(恐らくは意図的に)外されています。それはアメリカです。

まあ最低賃金8.5ドルながら一人当たりGDP62,000ドル超の米国は、氏のグラフにまったく当てはまらないので外したくなる気持ちもわかります。

でも「日本人は論理的思考も要因分析も苦手だ!」と風呂敷を広げてる人がファクトに手突っ込んだらダメでしょう(苦笑)

ついでに言うと今回の連載でも取り上げられている「日本の有給取得率が低いのは余裕のない中小で働く人が多いためだ」というのも無理筋です。確かに引用されているデータを見ると企業規模に比例するのは事実でしょうが、1000人超の企業でも消化率は58.4%と欧州の95%超と比較すれば格段の開きがあります。

ということはそこにはやはり有給取得を阻む構造的な要因が別に存在するということになります。


3. 労働者の存在が完全に欠落している

筆者が氏の論考を読んでいていつも疑問に思うのは、そこに労働者の存在が完全に抜けている点です。

氏曰く、日本人労働者は世界的に見てもそこそこ優秀、でも経営が悪いから生産性が悪く賃金も低く据え置かれている……etc

じゃあなんでその優秀なはずの日本人労働者はストうったり、より生産性の高い職場に流出したりしないんですかね。普通そうやって人材が流動化することでダメ企業が淘汰されると思うんですが、なぜ日本人だけは職場にへばりついて現状を甘受してるんでしょうか。教えてアトキンソン!

氏は「日本人が過去の成功体験にしがみついているためだ」とあっさり流すだけです。

【参考リンク】日本人が知らない日本の「スゴさ」と「ダメさ」


ここでちょっと「今の会社に給料や待遇で不満があるけど中々転職できない」という読者の皆さんに聞きたいんですけど、その理由はなんですかね?

「明らかに働きぶりの割に報われていないけど、今がんばったら80年代みたくそのうちバブルでイケイケになるから」とか信じている人います?筆者はそんなビジネスパーソンには一人もあったことないですが。

やはりそこには、転職したくても出来ない、頑張って生産性上げようにも上手くいかない構造的な事情があると筆者は考えています。

フォローしておくと、氏の「人口減少時代なんだから日本人は一人当たりの生産性を上げるしかない。日本人は過去の成功体験を捨てるべきだし、もっともっと危機感を抱くべきだ」という出発点には筆者は全く異論はありません。

でも、上記のようにいろいろと抜けている点があるせいで肝心の提言自体が明後日の方向に行っちゃっているなというのが正直な印象です。 







以降、
氏の奇妙な日本人観
“謎”の答えはズバリ……








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Q:「会社に在籍したままのダブルワークを増やすコツは?」
→A:「マッチングをサポートする仕組みが欲しいところですね」



Q:「プロフェッショナルってこういうことでしょうか?」
→A:「自分でプロだと思えたら立派なプロでしょう」






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3年で辞めた若者はどこへ行ったのか―アウトサイダーの時代


若者はなぜ3年で辞めるのか? 年功序列が奪う日本の未来
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城繁幸
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