日経ネットPlus「ちょっと待った 領空侵犯」

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これは、日経本紙で定期連載されている「領空侵犯」という提言紹介のコーナー
に対して、Webでコラボさせようという企画らしい。
なかなか面白いかもしれない。
日経は来年中に電子新聞の発刊を企画しているので、そういった流れを作る一環だろう。

それにしても、日経もご他聞にもれず人事制度はコテコテの年功序列なのだが
なぜか不思議とフットワークは軽い(新聞業界の中では)。
自前の印刷所、販売網整備という“大艦巨砲主義”にこだわらず、アライアンスでやりくりするという柔軟さもそう。
そんな売れてないのに設備投資の大好きな○○とはえらい違いだ。
経産省もそうだが、経済を相手にしていると、(相対的に)頭が柔らかくなるもの
なのだろう。

リクナビNEXT「明日からできるリストラ回避策」

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ソフトバンクの新卒採用基準

例のソフトバンクの採用と携帯販売のマッチングの件。
個人的には結構面白いことだと思っていたのに、中止だとか。
いろいろ壁はあったが、方向性自体は非常に先を見ていると思う。

まず、従来の年功序列型組織の採用基準と言うのは、きわめて保守的なものだった。
年功序列と言う前例踏襲型の組織を運営する以上は当然だろう。
学歴重視や、体育会重視という特徴はこのあらわれで、要するに真面目にコツコツ
言われたことはこなしてくれるだろうと期待されてのことだ。

ただ、いったん年功序列のレールが崩れると、従順型の人だけでは組織が回らない
のは明らかで、前例を踏み越えて進める人材が必要になってきた。
学歴不問選考、インターンシップといった流れは、これを目指すものだ。
少なくとも面接現場ではだいぶ評価基準が変わってきたかなと思う。
「何でもやります」と下駄を預ける型の人材を評価するという会社は、とんと聞か
なくなった。

それでも抜本的に評価方法にまで踏み込むような企業は、大手には出ていない。
実際の業務適性を見る最適な方法は、一部外資のやっているように、実際の現場に
放り込んで一日16時間くらい働かせることだろう。
そういう意味では、SBの携帯契約作戦というのは、そういう生々しさを感じさせて
くれる手法であり、さすがSBという印象だった。

まあ、問題がないわけではない。
たとえばインターンのように雇用契約を結ぶわけでもないから、販売にともなう
事故・事件の責任なんかはどうするのか、という疑問は残る。
確かに似たような話は探せばあるのだろうが、SBはもうベンチャーではなく、
れっきとした東証1部上場企業だ。隙がない上にも隙がないように固めておかないと
僅かの隙で叩かれる存在だ。そういう意味では管理部門がもっと大人になるべき
だったのだろう。

それと、そもそも携帯を売ることが、果たしてSBにとって必須な評価基準だった
のかという点も疑問だ。
正直に言えば、携帯の契約をたくさん取れる能力が、幹部候補に
必要なスキルとはあまり思えない。

そういう点でも若干雑さは感じられる。
まあ、そういうことも含めていろいろ動きを出せるのがSBらしさなのだろう。

月刊サイゾー 4月号


先日のビデオニュース・ドットコムのダイジェスト収録中。

月刊宝島 5月号


座談会「会社は誰のものか?」参加。
他には藤野英人氏(レオスキャピタルワークス)、篠塚悟氏(帝国データバンク)。

なぜこの時期に?と思ったが、意外に重要なことかもしれない。
「会社は従業員のもの、投資家は黙っていろ!」とつい最近まで言っていた人たちが
「派遣切りは全部経営者が悪いんです、だから私たちにはどうしようもないんです」
と言っている御時勢だから。
まあ開き直って「会社は正社員のものだ、派遣なんて知ったことか」
と言われてもアレだけど。

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3年で辞めた若者はどこへ行ったのか―アウトサイダーの時代


若者はなぜ3年で辞めるのか? 年功序列が奪う日本の未来
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城繁幸
コンサルタント及び執筆。 仕事紹介と日々の雑感。 個別の連絡は以下まで。
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