緊急事態宣言再発で泣く会社、笑う会社

今週のメルマガ前半部の紹介です。1月8日、2度目の緊急事態宣言が出され、東京都、埼玉県、千葉県、神奈川県の人間は少なくとも2月7日までの期間、再び自粛を求められることになりました(その後大阪や兵庫、愛知等にも拡大)。

当然ながら企業もテレワークの推進を通じて出勤者を7割減らすよう要請されています。要請なので義務ではないんですが、さすがに平時と同様に社員全員に出勤させたら風評的にかなりまずいので、ほとんどの企業は否応なしに再びリモート体制に突入したはずです。

とはいえ、一回目の緊急事態宣言の時と比べると、企業間でかなりの温度差があるように感じられますね。いい機会なので日本企業とリモートワークについてまとめておきましょう。


緊急事態宣言再発でリモートワーク全否定企業が大ピンチに


リモートワークに切り替えるということは要するに従来の働き方を抜本的に見直すことですから、ある種の人達にとっては面白くないわけです。

ある種の人とは?それは「従来の働き方で偉くなった人たち」ですね。実際、一回目の緊急事態宣言で仕方なくリモートワーク導入はしてみたものの、宣言解除と同時に「ああいうのは日本企業には向いていないから」と偉い人の鶴の一声で全部なかったことにした会社は少なくないです。

【参考リンク】企業悩ますテレワーク、「縮小・やめた」2割 朝日調査

で、そういう会社は今結構まずい状況になっているはずです。一度目で得られたはずの貴重な知見を活かすどころかドブに捨て、なし崩し的に2度目の一か月リモートワーク我慢大会に突入したわけで。

前回「自分たちの職場には合わなかった」「生産性が下がった」という現実をもう一度おさらいしなきゃならないわけです。

そもそも2月7日に本当に解除される保証すらありません。というか、コロナが「普通の風邪」並みの脅威に落ち着くまでには10年かかるとの試算もあります。

極端な話、これから数年は年に2回くらい緊急事態宣言が出される可能性も十分にあるわけです。そのたびにみんなで我慢大会しなきゃならないわけですよ。そういう会社は。

【参考リンク】新型コロナ、10年後は普通の風邪 米大学研究チームが試算

一方で、冷静に第2回緊急事態宣言を受け止め、リモートワーク体制に粛々と移行している企業もあります。

以前より「ミッションの明確化と成果評価」を意識した制度改革を行いつつ、10月1日より無制限完全リモートワーク体制に移行したYahooが代表ですね。

そこまで極端ではなくとも、一度目の緊急事態宣言中に行ったリモートワークを人事部がしっかり総括し、課題やメリットを徹底的に洗い出して対策を取っていた会社は、スムーズにリモートワーク体制にシフトできているように見えます。

昨年リモートワークがなし崩し的に浸透した際、いろいろなデメリットを指摘する声が上がりました。

「実際の働きぶりを見ないと評価できない」
「オンラインで連絡を取りながらだと作業効率が下がる」etc……

そこで「働きぶりを見ないと評価できない理由は何か」「なぜ連絡を取り合いながら作業しないといけないのか」といった本質的な課題に向き合った企業と、向き合わなかった企業の差と言っていいでしょう。

さすがにリモートワーク中にそういう本質的な制度見直しは出来ないでしょうから、今からやるにせよコロナが落ち着いてからでしょう。そういう意味でも、夏以降、コロナが落ち着いていた半年ほど何もせずにぼーっとしていた企業は大きなツケを払うはずです。





以降、
リモートワーク2.0に進化するポイント
個人が企業のリモートワーク対応能力を重視すべき3つの理由








※詳細はメルマガにて(夜間飛行)







Q:「役職定年後にやることが無くて困っています」
→A:「実務で何かしら助力は出来るはずです」



Q:「通年採用への切り替えはアリでしょうか?」
→A:「2チーム編成は維持すべきでしょう」






雇用ニュースの深層





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芸能人ってなんで続々と独立してるの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。2020年は大物芸能人の独立、移籍が相次いだ年でしたね。筆者が記憶しているだけでも、中居正広、手越祐也、米倉涼子、山下智久、江頭2:50等と誰でも知っている名前が浮かびます。

そしてつい先日はオリエンタルラジオの吉本退社のニュースが話題となりました。

【参考リンク】オリエンタルラジオが吉本退社 中田&藤森はエージェント契約も結ばず

終身雇用もだいぶ形骸化が進んでいますが、芸能界でも一大地殻変動が起きていると言っていいでしょう。というわけで今回は芸能人のキャリアパスについてまとめてみたいと思います。ビジネスパーソンのキャリアを考える上でも大いに参考になるはずです。


優秀者を縛るシステム


日本型雇用では基本的に年功賃金がベースなので、ものすごく優秀な人もそうでない人も大きく賃金に差はつかないようになっています。

じゃあ優秀な人は報われないのかというと、長い目で見れば人よりちょっとだけ出世する可能性が高いので、それで報われる可能性はあります。

なんてことを外国人に説明すると「よくそんないい加減な仕組みで優秀者が採用できるね」とたいていびっくりされますね。まあ最近はこのからくりが学生にもバレバレなので大手各社とも人材採用では苦戦中ですが……

最新の東大京大就活人気ランキングを見てもトップ10中で外資が6社を占め、日の丸メーカーは25位の富士フィルムが最上位という結果に。出来る人は日本型雇用を嫌がるんですよ。いまさら入ってもメリットないから。

というわけで経営者の皆さん、優秀な若手が欲しかったら、ジョブ型賃金にシフトしていらない中高年の賃金カットしつつ初任給を最低2倍にしましょうね。

【参考リンク】東大京大 22卒就活人気ランキング

ともかく、そういう日本型報酬システムでこれまでなぜ優秀者を逃がさず囲い込めていたかというと、ポイントは『終身雇用』と『年功賃金』ですね。

たとえば40歳くらいになればアホでもそこそこの基本給には昇給できているわけです。そして、下手を打たない限り65歳までは雇用が保証されるわけです。だから「自分はもっと報酬をもらうべきなのに」と腹の中で思っちゃいても、とりあえず今の会社を辞める気はありませんという人間が多数派だったわけです。

そういう意味では『終身雇用』も『年功賃金』も無い、ある意味完全実力主義の芸能界は、どうやって人材を囲い込んでいたんでしょうか。

恐らく大手の芸能事務所同士で「不義理をした人間は使わない」といった暗黙のルールが存在したと思われます。実際、筆者は10年ほど前ですが「大御所の一人を怒らせた結果、表舞台から完全に干された」という人物に会ったことがありますね。

では、なぜ芸能人たちは独立したり移籍するようになったんでしょうか。それは、やはり多くの識者が指摘しているように、テレビとネットの力関係が逆転し「テレビから干す」という行為自体に大して意味がなくなったためでしょう。

実は90年代までは特定の業界内や数社間で「お互いの社員は中途採用しない」といった暗黙のルールは割と存在していました。優秀者を引き抜くメリットより、転職の芽をなくすことで社員を縛り付けるメリットの方を優先していたわけですね。

でもそういうルールって崩れる時には一気に崩れます。みんなが守っているからこそ守るメリットがあるわけで、誰が抜け駆けするかわからない状況になったら先手を打って動いた方がトクですから。今後は芸能界も独立や引き抜きが当たり前になって、市場原理に基づくより健全な業界になるはずです。




以降、
事務所からプレイヤーの時代へ
主導権を握れるビジネスパーソンに




※詳細はメルマガにて(夜間飛行)





2020年Q&A蔵出し特番

Q:「ホリエモンはなぜ野菜について聞かれると切れるんでしょうか?」
→A:「たぶん同じようなこと日に何度も言われたら誰でも切れると思います」



Q:「金の使い道がなくて困ってるんですがアドバイスください」
→A:「お金をかけたいと思える人と巡り合うことです」



Q:「いまの会社に残るのはアリでしょうか?」
→A:「とりあえず自身のキャリアと引き合い状況を確認しましょう」



Q:「〇〇〇〇させている先生って誰ですか?」
→A:「……」



Q:「職場で出会いがありません」
→A:「お嫁さん候補を採る余裕がなくなりましたからね」





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電通ってどうしてベテラン社員を退職させて業務委託にするの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。大手広告代理店の電通が40歳以上の社員を対象に「早期退職させた上で業務委託に切り替えるプラン」の募集を開始することが話題となっています。

【参考リンク】電通、社員230人を個人事業主に 新規事業創出ねらう

「業務委託に切り替えるわけだからていのよいリストラではないか」と連想する向きも多いように見えます。

本当に業務委託化はリストラの一環なんでしょうか。そもそも、なぜ同社は40代以上にこうした施策を行う必要があったんでしょうか。良い機会なのでまとめておきましょう。


人事部最大の懸案事項「消化試合25年問題」

人というのは、上がり目が無くなるとやる気も無くなる生き物です。では日本型組織において、普通の人は何歳くらいからやる気をなくすものなんでしょうか?

「課長選抜が終わる40歳くらいからだ」という人事は多いですね。「部課長になっても50歳くらいから惰性でまわすようになる」という人もいます。

ここは間を取って45歳くらいから、としましょう。

かつて定年は55歳が一般的でした。だからたとえ45歳すぎてやる気を失う人が出現しても「まあしょうがないよね、あと10年くらいだし」で済んだわけです。

しかし1998年に定年が60歳に引き上げられ、2013年からは65歳への段階的引き上げが始まりました。そして21年4月からはさらに70歳雇用が企業に努力義務として課されることが確定しています。

45歳くらいでやる気なくなった中高年を、下手をすると企業はあと25年も面倒見ないといけないわけです。筆者はこれを「消化試合25年間問題」と呼んでいます。はっきりいって日本企業の人事が直面する最大の課題と言っていいでしょう。

しかも真面目に勤続していればほとんどの人が管理職ポストにつけた90年代と違い、過半数がヒラのまま放置されている現在、やる気を失っている中高年の絶対数そのものが増大していることが予想されます。筆者の感覚だと大企業は3割から4割くらいはそんな人たちを抱え込んでいるように見えますね。

ではどうするか。早期退職で数を減らすのは一つのアプローチでしょう。昨年から業績の好調な大手企業が早期退職を募る“黒字リストラ”が話題となりましたが、あれなどはまさにそうした予防策の走りと言っていいでしょう。

【参考リンク】「黒字リストラ」拡大、19年9100人 デジタル化に先手


ただし、「数を減らす」以外にもまったく別のアプローチもあります。それは中高年層にやる気を出させることです。

先に筆者は「人間はそれ以上の上がり目が無くなるとやる気も無くなる」と書きました。だから副業や起業といった形で“上がり目”を作り出してやることで、もう一度やる気をリブートさせるわけですね。

電通やタニタの業務委託シフトというのは、それをもっとも柔軟な形で後押ししようという施策なわけです。黒字リストラのようなリストラプランの対極と言っていいでしょう。

副業のメリットについて言及すると、しばしば「本業が疎かになるんじゃないか」みたいなことを言う人がいます。

逆に聞きたいんですけど、そもそもその“本業”って、みんな真面目にやってるんですかね?昼間はぼーっとして夕方から本気出したり、やらなくていい会議連発して存在感出してる人間っていっぱいいるんじゃないですかね?

じゃなきゃ日本の労働生産性がこんなていたらくにはならないでしょう(苦笑)

【参考リンク】日本の労働生産性G7で最下位【50年連続】


要は業務委託化というのは会社が「50代60代になってもいろんなところから金引っ張ってきて遊びまくってるギラギラした中高年になれよ」と尻を叩いているようなものなんですね。そういう中高年がいっぱいいる会社の方が、下の世代から見ても楽しそうな気がするのは筆者だけでしょうか。






以降、
リストラかどうか判断するポイントとは
市場における自身のニーズを把握することの意味





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Q:「リモートワークは週に何日くらいが理想でしょうか?」
→A:「週2日出勤という企業が多い気がします」



Q:「今の新人の10年後がちょっと心配です」
→A:「プラスになるかどうかは彼ら次第でしょう」




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雇用維持のために在籍出向ってナイスアイディアだね!と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。コロナ禍の影響が広がる中、大企業を中心に、余剰人員を余力のある取引先等に出向させる企業が増えています。

【参考】在籍のまま社員出向、政府が助成金で後押し


「何が何でも終身雇用は守る。可愛い社員に労働市場を通じた再就職活動なんて絶対やらせない」という労使の強い覚悟を感じます。

リストラすることなく雇用を維持できる+働き手の足りていない企業をサポートできるわけで、一石二鳥のアイデアだと評価している向きも多いですね。

というわけで、今回はコロナ禍における在籍出向についてまとめたいと思います。“人材”というものを考える上でよいサンプルとなるでしょう。


スキルをドブに捨てる国

当たり前の話ですが、コロナ禍のような共通した不況の理由がある以上、同業他社もだいたい余剰人員を抱えているわけです。だから出向先としては「まったくの畑違いで、人員を吸収する余力がある業界」が選ばれることになります。

コールセンターや配送、小売り、製造ラインといった業務が対象ですね。中にはほうれん草の袋詰めなどもあるそうです。

【参考リンク】雇用激変 JAL社員、食品工場で袋詰め作業

さて、在籍出向させるメリットはなんでしょうか。それは「景気回復時にスパッと現場復帰させられる」ことです。新規に採用してゼロから教育するコストがないので企業からすれば十分なメリットだと言えます。

でも、それはせいぜい数か月~半年くらいで不況のトンネルを抜けられるとわかっている場合の話です。春先の感染拡大からもうとっくに半年は過ぎていますが、世界は相変わらずコロナトンネルの出口が見えない状況です。

ワクチンが普及するまで2年くらいかかるという見方もあります。いや、もしかするとポストコロナの世界では、航空業のような特定の産業は産業構造自体が抜本的な見直しを迫られる可能性もあります。そうなったら出向者はずっとコールセンターとか袋詰めやるんですかね。

フォローしておくと、筆者はどんな仕事でも本人が満足するならそれは天職だと考えています。でも、引っかかるのは、本人が本業で長年培ってきたスキルをドブに捨ててしまっていることです。

いま出向者を受け入れている企業は、その人のスキルではなく労働力を受け入れているだけです。でも広い労働市場のどこかには、きっとその人のスキルを欲しがっている企業があるはずです。

市場機能を通じてスキルをマッチングするのではなく、会社のコネを駆使して従業員を一山いくらで売り込むのは、すごくもったいないなと個人的には感じています。

これはコロナ禍以前から日本企業で幅広く行われてきた慣習です。日本企業は何十年も、社内はもちろん、グループ会社、取引先に、スキルをドブに捨てさせて、会社都合で多くの中高年を送り込み続けてきました。

筆者も駆け出しの頃に「私は営業一筋で人事総務の経験はゼロですが、新入社員になったつもりで一から頑張ります」という課長さんの挨拶を見て衝撃を受けた記憶がありますね。

「なんできみ“新人”なのに俺の給与3倍なんだよ、ていうか君の営業のスキルはどこいったの?」

終身雇用の看板を維持するために、労働市場を活用することなく労働者のスキルをドブに捨て続けてきたことが、「日本の低生産性」や「失われた30年」の本質だというのが筆者のスタンスです。

コロナ禍に際して欧米より低い失業率にとどまっていることに安どしている労使は多いですね。とにかく雇用さえ守っていればなんとかなるし、労組も身の丈を超えた賃上げは要求しないという考えが一層強まるような気がします。

でもそれは、なぜか大企業の内部留保は詰みあがるんだけど投資も賃金も増えず、奇妙に安定してるけど経済成長もしない“失われた30年”の第2ラウンドをこの国にもたらすかもしれません。







以降、
出向者の受け入れ=非正規の雇止め
民営社会保障の終わりの始まり





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Q:「この人事異動の意味を教えてください」
→A:「恐らく一時的な扱いでしょう」



Q:「就活で好きな仕事を探すということは実は大変なことだと思うのです」
→A:「結果的に落ち着くべき場所に落ち着くものだ、という人も多いです」






ショートショート「出向列島」






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大企業が学校推薦を廃止したら何がどう変わるの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。例によってまたトヨタなんですが、今度は学校推薦制度の全廃に踏み切るそうです。これ、間違いなく他社も追随するでしょう。理工系の新卒採用は今から数年で景色が一変するはずです。

【参考リンク】トヨタ、技術系新卒採用で学校推薦廃止 人材多様化へ

これは状況を考えれば当然の見直しだと思います。

そもそも学校推薦にはどういう意義があったのか、そしてなぜ見直さざるを得なくなったのか。いい機会なのでまとめておきましょう。日本企業の今後の採用戦略を知る上でも貴重な指針となるはずです。


学校推薦の光と闇


そもそも学校推薦というのはどういう仕組みなんでしょうか。ざっくり言うと、「企業から見て好ましいと考える理工系の学部学科に推薦枠をプレゼントすること」です。学卒はほぼ対象外で博士もまた別枠なので実質的に修士ですね。

偏差値の高い上位校が中心ですが、それほど高偏差値でなくてもOBがその会社で多く活躍していたり、大学がシステムや実験機器などで大口の契約を結んでいたりすると枠がもらえたりもします。まあその辺は企業により色々アレンジはされています。

就活の時期になると、指導教官が見込みのある学生を企業に推薦します。すると、企業は一応形だけの面接はしますが、原則として推薦された学生に内定を出すわけです。

大学としては、学生をきちんと専攻内容が活かせる職に就かせてやれるメリットがあります。「あの大学に行って〇〇を勉強すれば〇〇に就職できる」というわかりやすい実績は大学からすれば喉から手が出るほど欲しい武器なわけです。

また企業としても、求める専門性を持つ技術系の人材を安定的に確保できるメリットがあります。双方にとってものすごく大きなメリットですね。

むろんどんなシステムにもデメリットはあります。最大のデメリットはなんといっても「学生個人の選択肢が少なくなる」ことでしょう。要は大学と企業の都合で就活を効率化しちゃったわけですから当然ですね。

たとえば2000年代くらいまでは「本当は行きなくない会社だけど先生に半ば強制的に推薦されました」みたいな学生は普通にいましたね。推薦枠をもらっても消化できないと翌年以降に減らされる可能性があるためです。

「私の顔に泥を塗る気か!」とか「後輩の就職を潰す気か!」とか言われて泣く泣く行きたくもない会社に新卒カード使ったという人は、40代以上には結構いるはずです。今はさすがにないと思いますけど、自由応募での就活を一切認めていなかった学科もありましたね。

筆者も○〇大の理学部の学部生に自由応募で内定出したら工学部の先生からメチャクチャ怒られて謝りに行った記憶もあります。

さて、この学校推薦制度ですが、突き詰めればその根幹にあるのは両者の信頼関係です。大学「大事な教え子をずっと面倒見てくれるからこそ推薦するのだ」
企業「優秀な人材を推薦してくれるからこそフリーパスで内定だすのだ」

そしてその信頼関係を維持するには、以下の2つのハードルをクリアし続けることが不可欠です。

・学生にとって、推薦してもらう会社がとても魅力的な就職先であること
・その会社が、学生の専攻を活かせる職をずっと保証し続けられること

たぶん企業人事の人間に上記2条件を今もクリアし続けている製造業はどこか尋ねたら、ほとんどの人間は「トヨタ」と答えたはず。そのトヨタが学校推薦廃止するというのだから、衝撃を受けている人事の人間は多いんじゃないでしょうか。




以降、
企業と大学の信頼関係はとっくに崩壊していた
トヨタが廃止に踏み切った影響はメガトン級







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Q:「広範囲な業務をスムーズに引継ぎするには?」
→A:「職務ベースで判断して引き継ぐことです」



Q:「業務の割り振りはスキルと給料のどちらに沿うべき?」
→A:「そりゃスキルですね」





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