内定辞退って直接会社行って感謝しつつ謝罪しないといけないの?と思った時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
先日、がっついたビジネスパーソン必読の日経新聞に「学生の皆さん、内定辞退する際は直接会社に赴いて伝えましょう、あと感謝の気持ちも忘れずに」という趣旨の記事が掲載され、一部界隈が騒然とする事態となりました。

【参考リンク】内定辞退の正しい伝え方、「直接会って、まず感謝」を

採用活動のメカニズムを考えるいい機会なので、今回は就活と内定辞退について簡単にまとめておきましょう。


採用担当者のホンネ

まず、就職活動と内定、および内定辞退のルールを確認しておきます。多くの学生は採用活動の早い企業から順に回り、内定を抑えた上で本命の内定に向けて就活を続行するはず。

内定を出した企業は内定承諾書や内定者コミュニティの形成などを通じて“しがらみ”を作って引き留めようとしますが、基本的に法的拘束力はなくいつでも辞退は可能です。この辺は一般の従業員の退職と同じなんですね。

では、採用担当のホンネとはなにか。それは以下の2つです。

「いちいち来なくていいから一分一秒でも早く教えてくれ」

まだ選考活動が継続している場合、早めに言ってくれればその分の枠が空くため、別の優秀な学生に内定が出せるわけです。また選考が終了していても早期であれば秋採用などで補充もできます。企業が本気で嫌がるのはすべての選考活動が終了し、辞退が文字通りの欠員となってしまう場合ですね。

「確実な手段で教えてくれ」

確実に伝わる方法で連絡してほしいというのもあります。筆者の理想は電話です。辞退する学生を慰留できる確率はほぼゼロだし後述するように忙しいため、普通の採用担当も怒ったり呼び出したりはまずしません。辞退する旨を伝えた上で「わかりました。仕方ないですね」という返事をもらっておけば一安心。

実際、メールで辞退を伝えていたもののスルーされてしまい年末になってようやく辞退が判明したというケースもあります。まあそういう意味ではまたまた会社の近くまで行くついでがあれば直接口頭で伝えるのも“確実”という点ではありかもしれません。

以下余談。大手であっても実は採用部署というのは数人の少人数でまわしているもので、採用シーズンだけいろんな人事部門から応援を引っ張ってきて回しているケースがほとんどです。ですから、採用担当の中には、昼間は採用業務を行っているけど夕方から本来の部署に戻って就業する、という人も珍しくないです。

そういう人を呼び出して「実は私、御社を辞退することに決めました。でも、自分を評価してくれたことや成長させてくれたこと、ホントに感謝してるんです、てへ」とかなんとか言われても全然嬉しくないし、はっきり言って迷惑なだけでしょう。

感謝しているからこそ、あと腐れなくスパッと辞退させていただきます、くらいのスタンスで臨んだ方が、採用担当もむしろすっきりと次の学生に向き合えるというのが筆者のスタンスです。





以降、
とはいえ顔出しした方がよいケースも!
新卒一括採用は非効率の塊






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Q:「いきなり残業規制だけ降ってきたんですが上は何を考えているんでしょうか?」
→A:「なにも考えてないんでしょう」



Q:「外資の人事が現場をまったく理解していません」
→A:「たぶん正論や数字に対してかえって意固地になるタイプの人です」



Q:「NETFLIXってアメリカでも特殊な部類に入る会社なんでしょうか?」
→A:「ちょっと〇〇〇〇〇〇と言う人もいますねえ……」




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日本の労働生産性ってどうして低いの?と思った時に読む話

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働き方改革では、日本の低すぎる労働生産性の向上も目標の一つとして掲げられています。まあ昔から有名な話ですが、おかげでようやくこの問題もクローズアップされることが増えたように思いますね。

【参考リンク】本気で考える、日本の労働生産性はなぜ万年ビリなのか?

果たして政府の進める働き方改革で労働生産性は上がるんでしょうか。そもそも、なぜ日本人の労働生産性は主要先進国中ずっと最下位だったんでしょうか。いい機会なのでまとめておきましょう。


「効率的に働いたら負け」という賃金制度


たびたび報じられているように、日本の労働生産性はお世辞にも高いとは言えません。

2017年の日本の時間当たり労働生産性は、47.5ドル(4,733円/購買力平価
(PPP)換算)。順位はOECD加盟36カ国中20位だった。前年(20位)と比較する
と、順位に変動はなかった。(「労働生産性の国際比較 2018」より)


そうなってしまう事情は「年功序列で出世した経営者が優秀じゃないから」「終身雇用ゆえに仕事してるフリしている中高年がいっぱいいるから」等色々考えられますが、日本の特殊な人事・賃金制度も大きな原因だと筆者は考えています。

たとえば、1時間に5000円分の付加価値を生み出しているホワイトカラー職がいたとします。彼の生産性を上げるには、創意工夫したりスキルアップすることで付加価値を高める努力が必要です。分子を増やすわけですね。

でも、求められる役割の明確な職務給ならともかく、業務範囲の曖昧な職能給でそこまで前向きになれる人はあまりいないんじゃないでしょうか。人というものは明確なミッションがあってこそ、それに向けて努力できる生き物だからです。

実際「部長、僕は頑張って〇〇の業務ができるようになったんで来季は2割賃上げしてください」みたいに会社と年俸交渉する人なんて日本企業にはまずいないですね(そもそも年功給メインなので上司も困るはず)。これは日本人のやる気云々ではなく、賃金システムがそういう状況をまったく想定していないということによります。

では、分母の方の労働時間を減らすアプローチはどうでしょう。同じ1時間5000円の付加価値をキープしつつ、効率的に働くことで労働時間を減らせれば1時間あたりの労働生産性は上げられるはず。

でも日本の労働組合は頑なにホワイトカラー職であっても時給で支払うことを要求してきました。高度プロフェッショナル制度にしても条件つけすぎてほぼ骨抜き状態です。効率化して生産性を上げてしまえば、それは本人の賃金カットに直結するわけです。

「今期は頑張って効率的に働いてくれたから、君にはボーナスも昇給も弾もう」とマネジメントでカバーする管理職もいないではないですが、全体としては「残業代減らされるのは勘弁して」というサラリーマンが少なくないはず。

【参考リンク】残業削減の取り組みで「収入が減った」が3割

これもフォローしておくと、別に日本人がセコイとかいうつもりはなくて、もともと労働時間に成果が比例しないホワイトカラーは最初から一定の残業を見越して基本給が低く抑えられているので、残業して取り戻さないと生活できない状態になっているからですね。

まとめると、高い付加価値に対して報いる仕組みがなく、効率的に働いたらむしろ損をしてしまうルールになっているため、なかなかホワイトカラーの生産性は上がらないということです。

よく生産性の話になると“国民性”を持ち出す人がいますが、筆者は国民性はあまり関係ないように思います。というのも、日本企業で働く外国人から、よくこんな話を聞くからです。


「日本の大手企業に転職してからは出来るだけ仕事をゆっくりやって締め切り間近に終えるようにしています。早く終わらせると仕事の遅い同僚の仕事を手伝わされるからです。手伝っても彼の給料をこっちに回してもらえるわけではないので」

「職場の同僚がみんな残業しているので、自分も月50時間は残業をつけるようにしています。そうしないと自分だけ低賃金になるためです」



筆者は日本人が非効率だったりセコいとは思いません。でも日本人がそういう風に行動してしまうのなら、そういう風にふるまわせている構造的な要因にこそ目を向けるべきでしょう。





以降、
なぜ昔はこれで世界と闘えたのか
働き方改革は成功するか




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Q:「もっとバリバリ働くために転職はアリ?」
→A:「とりあえず今の環境の中で熱量を発揮する道を探りましょう」



Q:「働かない50代を働かせる方法は?」
→A:「クビは難しいですけど労組活用はよいアイデアでしょう」




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なんで経団連って突然『もう終身雇用やめるわ』とか言い出したの?と思った時に読む話

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中西・経団連会長が「正直言って、経済界は終身雇用なんてもう守れないと思っているんです」と発言して大変な話題となっています。個人的には徳川慶喜が「正直言って、幕府じゃ日本は守れないと思っているんです」といって大政奉還したのと同じくらいのインパクトですね。

【参考リンク】経団連会長“終身雇用を続けるのは難しい”

これをうけて主にビジネス界隈の人は「よくいった!さすが会長!」や「20年遅いわ」といった声が、左翼界隈からは「労働者の切り捨て宣言だ!」といった批判が乱れ飛ぶ状況となっています。

会長の発言の是非は。そして、これから終身雇用はどうなってしまうのか。いい機会なのでまとめておきましょう。


もともと熱烈な日本型雇用擁護者だった経団連


意外に知らない人が多いんですが、実は経団連は連合と並んで、終身雇用や年功序列を柱とする日本型雇用の最大の擁護者でした。終身雇用見直し論を主張していたのは経済学者や人事系の識者くらいで、今でも経営層の1/3くらいは「え?終身雇用じゃダメなの?」くらいの認識でいると思います。

理由は以前も述べた通り、経営者自身が日本型雇用に勝ち抜いたチャンピオンだからです。会社に行けば同様に出世レースに勝ち上がってきた最優秀人材に囲まれ、痒い所に手が届くような対応をしてもらえます。外資なんかと違っていちいち年俸交渉しなくてもいいし、人生会社一筋、辞令一枚で全国、いや世界転勤してくれる忠誠心に満ちた可愛い部下たちばかりです。

一方、その真逆な従業員と日頃付き合っている人事部の人間はすっかりひねくれて真逆の意見を持つわけですが。

【参考リンク】終身雇用バンザイ宣言したドワンゴに追い出し部屋が必要なワケ

たとえば、経団連の前身の日経連が1995年に発表した「新時代の『日本的経営』」でも、今後は有期雇用を活用して雇用調整手段としつつ、管理職、基幹業務は総合職で固めて従来通りの終身雇用路線を堅持するとはっきり宣言されています。少なくとも最近までは、彼ら自身も日本型雇用が日本企業の強みだと信じて疑わなかったわけです。

そういう意味では、今回の経団連会長、それもモノづくりの雄である日立出身の中西会長の口から終身雇用無用論が飛び出したという事実には、非常に大きな意味があると筆者は考えます。

ではその是非は。少なくとも当事者の一方である企業が「もう終身雇用はムリ」と言っているんだから是非もへったくれもないでしょう。判例がある以上はいきなり放り出したりは出来ないでしょうが、少なくとも中高年の優遇措置は廃止して徐々に流動化していくでしょう。

なんてことを言うと「従業員の生活はどうなるんだ!」と青筋立てて怒る人がいますけど、知ったこっちゃないですね。そもそも企業に従業員の人生の面倒を見る義務なんてありませんから。あるとすればそれは政府の義務です。

日本には失業給付、国民皆保険、生活保護といった素晴らしいセーフティネットがあるので終身雇用の足かせを外された人も安心して再就職活動してくださいね。

最後に。筆者は会長のインタビューで実は一番重要なのは後半の以下の部分だと考えています。


その上で、これまで日本では、4月の一括採用で入社せずに、あとから非正規で入社した場合、たとえスキルを身につけたとしても正社員に待遇で差をつけられるというケースを示し、そうした雇用システムに疑問を呈した。



氷河期世代がまだ現役のうちにこういう取り組みがなされるのは素晴らしいことですね!筆者は(雇用問題については)リベラルなので全面的に支持したいと思います。あ、それと今回の会長発言に反対だという人は、とりあえずリベラルの看板は下ろして「差別主義者」「身分制度支持者」とか名乗ることをオススメしますね。





以降、
このタイミングで方針転換した理由
これから日本型雇用はこう変化する







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Q:「雇用改革が進むタイミングは?」
→A:「今は結構大きなターニングポイントな気がします」



Q:「障がい者採用でもリストラ対象となりうるのでしょうか?」
→A:「聞いたことないですが備えはしておくべきでしょう」



Q:「富〇通の45歳以上リストラについて解説してください」
→A:「〇〇〇〇〇〇〇〇〇〇〇〇〇〇」






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どうして新人は転勤を嫌がるの?と思った時に読む話

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最近、「転勤を嫌がる若手」が話題に上る機会が増えています。転勤前提だと学生が集まらないため、企業によっては「同意のない転勤はさせない」ことを売りにするところも出てきているようです。

【参考リンク】就活生の7割が敬遠…なぜ「転勤嫌い」が急増しているのか

なぜ若手は転勤を敬遠するようになったのか。上記記事にあるように「甘ちゃんになったから」なんでしょうか。いい機会なのでまとめておきましょう。

そもそも“転勤”とは何なのか

実は末端の従業員も含めて会社都合で全国転勤するシステムというのは日本オリジナルのものです。他国ではそんな慣習は存在しないし、会社が命じても従う労働者は稀でしょう。

この仕組みの存在理由は以下の3つです。

1.終身雇用が維持できる

北海道支社で欠員が生じた時に東京で余っている人を転勤させることで、雇用自体は維持できます。要するに人事部がハローワークの役割を代替しているようなものですね。

2.社内事情に詳しいゼネラリストが育成できる

一つの職場にたこつぼ状態にするのではなく、幅広く社内業務を経験させることで、将来的にどのポストでも務まるゼネラリスト幹部候補に育成できるというメリットがあります。

3.組織の風通しを良くできる

終身雇用型組織では数年おきに人を移動させ、職場の風通しを良くすることを必ずやります。でないと職場や事業所がニッチな運命共同体となってしまい不正隠避などが必ず発生するからです。

【参考リンク】神戸製鋼のデータ偽装 東芝問題と根は同じ「村社会」の弊害

とまあいろいろ存在意義はあるんですがやっぱり1番がもっとも大きいですね。労使ともに恩恵があるわけで。

たまに「全国転勤なんて人権無視だろ!労組は何やってるんだ!」みたいな人もいますが逆ですね。労組に相談にいっても「せっかく会社が仕事を用意してくれてるのに甘えたこと言うんじゃないよ。こんなとこに来る時間あったら帰って引っ越しの準備でもしなさい」と説教されることでしょう。




以降、
なぜ若者は転勤を嫌がるのか
会社に「No」と言える人材だけが生き残る







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Q:「新規事業での人事評価はキャリアにどう影響するのでしょう?」
→A:「枠が無い分いろいろと裁量をもって取り組めるはず」



Q:「官僚はどこまで労働市場改革を理解しているんでしょうか?」
→A:「とっくに既存の制度が限界を超えていることは痛感しているでしょう」




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どうしてオジサンたちはやる気無いの?と思った時に読む話

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筆者は数年前から主にメルマガ内で何度もこんな話をしてきました。

「これから日本企業が直面する最大の人事上の課題は、やる気のない中高年社員をどう扱うかです」

実際、最近はあちこちの会社から悲鳴があがっていて、一般のメディアでもこの問題が取り上げられ始めています。

【参考リンク】ミドル・シニア社員のキャリア自律とは?

いったい、オジサンたちに何が起こってるんでしょうか。オジサンたちには明るい未来はあるんでしょうか。オジサンもオジサンじゃない人にも良い機会だと思うのでまとめておきましょう。


なぜオジサン達はやる気を失ったのか


結論から言えば、キャリアにそれ以上の“上がり目”がなくなったことが、オジサンたちのやる気が無くなった原因ですね。人間は今頑張れば必ず今以上豊かになれるんだという確信があれば歯を食いしばってでも頑張れますが、そうならないとわかった瞬間から極力手を抜いて楽をしようと考える生き物だからです。

以下は、代表的な「やる気を失ってしまったオジサン」たちです。きっと誰でも職場に最低一人は思い当たる人がいるでしょう。

1.万年ヒラ社員が確定したオジサン

多くの日本企業において幹部候補選抜は課長昇格であり、だいたい35~40代前半で実施されます。90年代なら50歳過ぎても「あいつは根が真面目な奴だから」といった役員推薦とかで課長にしてあげてましたけど、今はもう40半ば以降はまずないですね。

40代になって後輩が先に昇格したらチェックメイトと思って潔く諦めましょう。厚労省の調査によれば、既に大卒50代の過半数がなんの役職にもついていないヒラ社員とのデータもあります。この無気力オジサン層は頭数の多いバブル世代を筆頭に、近年は団塊ジュニア世代にも拡大し、社内一大勢力となって人事部を悩ませています。

2.役職定年でポストを失ったオジサン

一方、運よく部課長ポストに就けたからといって安心はできません。いくらでもポスト(とそれを下支えする部下たち)を増やせていた80年代ならともかく、今はむしろ組織をスリム化してポストを減らす方がトレンドですから。

となると事業部長や本部長といったハイクラス管理職に上がるごく一部の管理職を除き、中間管理職の人達をいつまでもポストの上で胡坐をかかせておく余裕は日本企業にはありません。

そこで、多くの企業において“役職定年”という制度が導入され、55歳前後でポストが召し上げられるようになりました。召し上げられちゃったあとはどうするのか。“○○課長”みたいな肩書だけつけてもらうパターンが多いですけど実質的には部下のいないヒラとして現場に残ることになります。

本人も特に担当があるわけでもなく、周囲も元上司に仕事を頼むわけにもいかず、たいていは「名前を呼んではいけないあの人」みたいな微妙な存在と化しているケースが多いです。

ちなみに筆者の知人の元人事部長さんはこんな名言を残されています。

「僕は空気になりきることにしたよ。僕がやる気出したら周囲はもっと困るだろうから」


ちなみに、特に大企業では役職定年が若くなる傾向があり、このグループも勢力拡大傾向にあります。なまじ昔は偉かった分、扱いには細心の注意が必要です。

3.定年後再雇用されたオジサン

年金支給開始年齢の引き上げに伴い、多くの企業では定年後に希望者を65歳まで継続雇用するようになりました。製造ラインの技術者や保守管理業務といったノウハウの活きる職種を除き、これもあまりよい評判は聞きません。

「俺だって好きで働いてるんじゃないんだ、文句があるなら国に言え」と逆切れしてる60代もたまにいます。はっきりいって子育ても一段落し出世とかどうでもよくなった60代は最強だと思います。年下の上司に公然と反抗するオジサンもたまにいます。

以上のように、45歳以降のオジサンの中には相当数の割合でやる気のないオジサンが混じっているということです。現在の大企業の平均年齢は40代前半ですから、下手をすると5割くらいはその予備軍という見方もできます。

ちなみにオジサンだけじゃなくオバサンはどうなんだという疑問を持つ人もいるでしょうが、日本企業はそもそも女性をほとんど総合職としては採用していないので、やる気のないオバサン問題というのは、少なくとも筆者は聞いたことがありませんね。

「幹部候補だから、将来は出世できるから」と滅私奉公してきたオジサンは約束を反故にされるとやる気無くなるけど、最初から会社と適度な距離感をもって働いてきた女性は期待もしてなかった分、失望もしていないということでしょう。




以降、
終身雇用制度、3つの誤算
日本企業がやる気をリブートする方法





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Q:「韓国、台湾、中国へ渡った半導体技術者は、その後どうなったのでしょうか?」
→A:「『使い捨てにされた』って怒ってる人って実際は日本企業に多いですね」



Q:「技術者派遣で専門性を磨くのはアリ?」
→A:「派遣技術者ですごい人がいるかどうかで判断すべきでしょう」




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