一般職と総合職って何がどう違うの?と思った時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
先日、三井住友銀行が一般職を総合職に一本化すると発表して話題となりました。

【参考リンク】総合職・一般職を統合へ 三井住友銀、来年から

簡単に説明すると、これからAI導入等で業務内容が大きく変化することが確実なため、従来のコース別採用を廃して柔軟に対応できるようにする、というのが狙いのようです。

そのこと自体は事実でしょうが、実は一般職の見直しには、もっと人事的に重要なメッセージも含まれています。おそらくこの動きはこれから他行や異業種にも波及するでしょう。というわけで、今回は本件についてまとめておきたいと思います。

一般職とはそもそも何なのか

一般職というのは、主に大企業に導入されているコース別採用の一つで、一般的な事務作業を担当する職種です。学歴は高校卒から大卒まで会社によって様々ですが、基本的に転勤がなく、昇給も出世も限定的といった特徴があります。そして、そのほとんどが女性です。

常々言っているように、終身雇用というのは残業、全国転勤上等という滅私奉公スタイルが要求され、当然ながらその主な担い手は男性総合職となります。

かといって全員男性だけで固められるかと言えばそれも無理なので、負担も出世も限定的な一般職コースをサポート的な位置づけで設置しているわけです。

もともとは日本企業にコースはなく、女性は女性だからという理由だけでお茶くみと事務作業だけやらせて賃上げもせずに使い倒していたんですが、1985年に男女雇用機会均等法で性差別が禁じられたため、処遇の差を“理由付け”するために導入されたのがコース別採用というわけです。

かくして、わが国には「賃金も昇級も限定的で、なぜか女性のみで固められた一般職枠」なるものが21世紀の現在もばっちり存在し、男女間の賃金格差を押し広げているわけです。

【参考リンク】年功賃金、男女格差......収入カーブから見える日本社会の歪み

あ、たまにこの手の話をすると「わが国では女性は昔から家庭を守るのが伝統だった」とかおかしなことを言い出す人が右界隈にいるんですけど、当然ながら専業主婦も一般職もぜんぶ高度成長期以降に生み出されたものなのであしからず。




以降、
一般職が不要になったわけ
実は無くなるのは“総合職”の方







※詳細はメルマガにて(夜間飛行)






Q:「あからさまな違法契約がまかりとおるのはなぜか」
→A:「本気に受け取る人がたまにいるせいです」



Q:「東京より地方の方がメリットは多いですよね?」
→A:「人によりますが筆者も地方の方が暮らしやすいと思います」




ショートショート「AIリクルーター」







Q&Aも受付中、登録は以下から。
・夜間飛行(金曜配信予定)






書評「残業学」





ネットではしばしば以下のような論調が目にとまる。

「日本の残業時間が長いのは会社が無理やり働かせているから」
「日本人は勤勉だからついつい残業してしまう」
「残業手当を割り増しさせれば、残業を抑制することが出来る」

こういうステレオタイプな先入観にロジカルにダメ出ししてくれるのが本書である。


たまに「日本には労働時間の上限が法で定められていない」という人がいるが、それは間違いだ。労基法にはちゃんと法定労働時間が書いてあるが、労使が特別な協定を結んでそれを超過して残業できるようにしているというのが実情だ。経営側はともかく、労組はなぜ強力するのか。それは“残業”が組合にとっても大きなメリットがあるためだ。

日本企業は景気が悪くなった時、人を切るのではなく労働時間を減らして対応していたのです。つまり「景気が良い時は残業し、悪い時は残業を減らす」といった形で、人員の代わりに残業時間を調整用のバッファとして活用することで、外部状況の変化に対応してきました。



残業に協力することで、終身雇用が保証されるというわけだ。また日本の賃金制度自体にも残業を慢性化させる遺伝子が組み込まれている。

一般に日本以外の多くの国では「ジョブ型」という雇用システムがとられています。これは、雇用契約時に結ぶ「職務記述書」という書類によって一人ひとり、明確に仕事の範囲が規定される仕組みです。まず「仕事」が存在し、そこに「人」をつけています。

それに対して日本型の雇用システムは「メンバーシップ型」と呼ばれ、先に「人」を採用してから「仕事」をわりふります。その結果、「必要な仕事に人がつく」のではなく「職場に人が付き、それを皆でこなす」形になるため、「仕事の相互依存度」も高くなります。自分に与えられた仕事が終わっても「職場のみんなが終わっていなければ終わりにくい」ところがあり、他者の仕事を手伝う、若手のフォローアップを行う、といったプラスアルファが求められます。


有給休暇が取れない、裁量労働でせっかく早く仕事を終えても追加で仕事が降ってくるといった問題の根っこはすべてここにある。

また、本書の調査によれば、調査対象全体の40.5%が「残業代を前提として家計を組み立てている」状態で、全体の60.8%が「基本給だけでは生活に足りない」状態だという。

本来は成果が労働時間に比例しない職であっても時給管理しなければならないため、会社としては基本給を出来るだけ低く抑え、残業代の原資をプールせざるをえないのだが、それが結果として「残業しないと生活できない」現状につながっているわけだ。

「残業割り増しを引き上げさせる」と企業はさらに基本給を抑えることになるから、従業員は減った基本給分を取り戻そうともっともっと残業することになるだろう。

対策としては本書も提示するように、まず残業を見える化した上で、減った残業代を賞与や基本給といった形で還元することが不可欠だろう。

それにしても。本書を読み終えて思うのは、昨年あれだけ経団連、連合で「残業の上限を月100時間にしよう」「いや、まだ長すぎる。せめて100時間未満に」とやりあってたのはなんだったのか、ということだ。

お互い残業のメリットはしっかり理解しつつ(というかホントに嫌だったら最初から36協定なんか結ばなきゃいいわけで)「とりあえず、労働者のために頑張ってるアピール」を何か月もやってたわけだ。いやはや。







解雇規制緩和で何がどう変わるの?と思った時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
最近、アトキンさん絡みの質問を続けていただきました。いい機会なので筆者のスタンスをまとめておきましょう。


Q1:
城さんこんにちは。いつも配信楽しみにしております。

先日、デービッドアトキンソンの日本人の勝算という本を読み疑問が湧きましたので教えてください。

彼の主張を乱暴にまとめますと、日本人は生産性が低い→その理由は中小企業が多すぎる(世界的には大企業の割合が大きいほど生産性が高いデータ有り)、最低賃金が低すぎる(日本の人材評価は世界4位で急激な賃上げによって社会問題化した人材評価が低い韓国とは違う)ので、まず最低賃金を段階的に上げて企業統合を政策で推し進めるべきというものです。

賃上げは一労働者としては極めて喜ばしいことですが、社内の人事評価の制度が異なる日本(伝統的な企業では未だに人事評価を明確にせず将来の出世手形をつかませる代わりに現行の賃金を抑制する仕組み。空手形かもしれないけど。同一労働同一賃金、職務給とは異なる仕組みが日本は未だ強い)が他国のデータ比較を基にこの政策を実施してどこまで効果があるか疑問があります。

城さんはどのように思われますでしょうか?

Q2:
デービッド・アトキンソン氏は近著「日本人の勝算」(第7章)で、解雇規制緩和するだけで劇的に生産性が向上するのかは懐疑的であり(世界経済フォーラムのデータでは先進国の解雇規制と生産性の相関係数は0・32)、企業に生産性向上をコミットしないまま規制緩和すれば逆効果になるのではないか、と書いております。

私も確かに解雇規制緩和だけでは生産性の劇的向上はないかもしれませんが、緩和による日本人の働き方・行動に大きなプラスの変化(長期的な生産性向上を含む)があると考えており、アトキンソン氏とは少し違う感覚があります。

そこで、現在の日本において解雇規制緩和のみ実施した場合、どのような影響があるでしょうか。また、緩和によってマイナスの影響がある場合、対処するため追加でどのような政策等が必要だとお考えでしょうか。

いつもおっしゃっていることが結論になってしまうかもしれませんが、宜しくお願いします。


アトキンソン氏の論点

氏の論点を簡単にまとめると以下のようになります。

「日本企業の生産性はとても低いが、逆に言えばそれを向上させることが出来ればチャンスでもある。ではどうするか。日本人労働者の質自体は高く、低いのは経営者の質だ。だから経営者に生産性向上のインセンティブを与えて尻を叩いてやることが必要なのだ」

そして、そのために最低賃金の引き上げが必要だというのが最近の意見ですね。


外国人アナリストの目には日本企業はどう見えているのか

筆者は様々な国のビジネスマンや通信社の記者、研究者等に日本の雇用状況について解説する機会があります。「今度投資しようと思っている会社があるんだけど人事制度はどうなっているのか」とか「どうして日本では普通のサラリーマンが死ぬまで働くのか」といったテーマですね。変わったところではハンブルク大学に呼ばれてシンポジウムで日本の雇用問題について話をしたこともあります。

彼らは日本全体のイメージはある程度持っていますが、その中身、特に企業組織のなかでどういうメカニズムが働いているのかまでは分かっていません。だから、だいたい外から見た情報に基づいて以下のような印象を持っています。

1.日本の経営者は無能かつ高齢すぎ

彼らが目にする日本の大企業の経営者はほぼ例外なく55歳以上の男性であり、その多くが転職経験のない生え抜きです。桜田大臣の時にも説明しましたけど、年功序列で出世した人というのは、年俸10億円以上がザラで転職経験の豊富な欧米のプロ経営者と比べると、能力的にどうしても見劣りすることになります。

【参考リンク】なんで我が国のサイバーセキュリティー担当相ってパソコン使えなくてもなれるの?と思った時に読む話


2.日本人は長時間働き、生産性も低い

日本人が異常なほど長時間労働している事実は、ちょっとでも日本に関心のある人なら常識です。それで生み出す付加価値も決して高くは無いため、時間当たりの労働生産性も万年主要先進国中最下位というのも有名な話です。

3.最大の謎は「どうしてそういう状況を経営者も従業員も変えようとしないのか」

そして、彼らは最大の謎に行き着くことになります。

「なぜ経営者は事業再編してそういう状況を抜本的に見直さないの?まあ経営者はアホだからわかるけど、なんで労働者は文句言って残業ボイコットしたりマトモな会社に転職したりしないの?日本人っていったい何考えてるの?」

ちなみに筆者の解説は大雑把に言えば「日本では人員削減の代わりに残業削減するので常に一定の残業が前提であり労組も全面協力、信じられないかもしれないが研究職でさえ時給で払うのであらかじめ残業しないと元が取れない給与体系になっており残業慢性化。経営者は確かにそんなに優秀じゃないかもしれないけど彼らは雇用維持が最優先なのでそもそも出来ることは限られる」という話ですね。

といっても彼らにはなかなか理解してはもらえませんが。それくらい日本型雇用というのは世界から見ればエキセントリックな代物だということです。

筆者はアトキンさんの主張には一通り目を通していますが、恐らく氏も上記のようなスタンスだと考えて間違いないと思います。そして氏の場合、“最大の謎”に対する答えを「経営者が無能かつ、日本人全体が高度成長期の成功体験に縛られているから」という理由で説明しようとしているように見えます。

だから、現在の無能な経営者に解雇規制緩和してやっても何にもやらないか、もともと無い頭をひねっておかしな事業再編をやって、結局生産性の向上にはつながらないんじゃないか、と心配しているんだと思います。

日本型雇用に対する理解は別にして、その結論自体は実は間違っていないと筆者も思いますね。解雇規制緩和しても、出来ない社員をじゃんじゃんリストラして優秀者に報いる日本企業は少ないでしょうし、1年やそこらで日本の労働生産性が目に見えて向上することは無いでしょう。

大半のサラリーマンは「あれ?で何か変わったの?」という感じで日々を過ごすことになるはずです。





以降、
最低賃金を上げると日本はどう変わるか
解雇規制緩和で一番変わるもの

 



※詳細はメルマガにて(夜間飛行)






Q:「外資から年収2倍のオファーを頂きました」
→A:「将来的にどういう働き方をしていたいかで判断すべきでしょう」



Q:「若手の凡ミス連発にどう対処すべき?」
→A:「身が入っていない理由はいくつか考えられます」




雇用ニュースの深層





Q&Aも受付中、登録は以下から。
・夜間飛行(金曜配信予定)







ロスジェネの死体蹴り

最近、人手不足にもかかわらず就職氷河期世代、いわゆるロスジェネが悲惨なことになっているという記事を目にする機会が増えた。たとえばこんなのが典型だ。

【参考リンク】43歳でスキルゼロ"中年フリーター"の焦り

さすがに「小泉・竹中改革で規制緩和したのが原因だ」というバカはほとんどいなくなったようだが、では処方箋としてはどうすべきだったのか。

【参考リンク】「正社員」という働き方を考える 東洋大・竹中教授は若者の将来を奪った「希代のワル」?


それは正社員の解雇規制を緩和して新卒採用や非正規雇用のみに雇用調整を押し付けるのをやめることだった。たとえばリーマンショック時に、某大手メーカーの子会社では、親会社から押し付けられた中高年正社員を数十人受け入れるために200人ほどの派遣労働者を雇止めにした。

「派遣さんの3倍の給料もらっていながら半分ほどしか仕事できない連中を引き取るのは納得いかない」と総務の人間は嘆いていたが、判例で「正社員を切る前に新卒採用止めて非正規も切れ」となっているのだから仕方がない。

正社員の解雇規制を緩和すればこういう理不尽なことが無くなり、特定の世代へ負担が集中することは無かっただろう。

派遣を含めた非正規雇用というのは終身雇用を維持するための弾除けとして使われているので、正社員制度そのものを見直す以外に格差是正の方法はないということだ。

というような話を筆者のような立場の人間は10年前から一貫して続けてきたわけだが、当時はボリュームゾーンの団塊世代がまだ現役で組織の上の方にがっちり残っていたからそういう論は受けが悪かった。かわりに「正社員もこんなに大変、終身雇用は悪くない」というロジックのよくわからない論がそういうオッチャン達にはうけていた。

で、何が言いたいかというと、冒頭のロスジェネ大変だ論を書いてる小林という人は何を隠そう、そういう終身雇用は悪くない論をさんざんぶっていた張本人だということだ。

【参考リンク】雇用崩壊


たぶん団塊世代はリタイアして雇用に興味無くなったけど、逆にロスジェネが40代半ばになって危機感を募らせてるからそっちの方が飯のタネになりやすいんだろう(苦笑)

というわけで、これから「ロスジェネ大変だ論」がたぶんちょっとしたブームになると思われるが、せめて上記のような経緯があったということは忘れられないようにここに記しておこう。

さて、上記の本を改めて読み返してるだがなかなか強烈だ。トップバッターは「政界きっての経済通」(ホントにそう書いてある)こと枝野幸男センセーなんだけど、その主張が凄い。

「派遣を規制緩和してまで外需に依存する産業構造が間違い。これからは内需だ」そうで、その筆頭に挙げているのはなんと介護事業である。

「派遣や期間工として働いているけど、リーマンショックみたいなのがいつ来るかわからないので本当は安定した介護業界とかで働きたいんです」という人は、次の選挙では迷わず立憲民主党に投票するといいんじゃないか。筆者はそんな人に会ったことないけど。



完全無料の就活サポートに申し込む


新卒一括採用って若者に優しいの?と思った時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
先日、以下のエントリーがSNSで話題となりました。

【参考リンク】海外と日本の就職活動の歴然とした差を実感。海外大博士から見た就職活動



要約すると、ケンブリッジで博士号取得した日本人の篠原氏が日本で就職活動した際の、日系大手企業と外資系企業それぞれの採用スタイルの違いがあまりにも凄すぎて言葉を失ったという話ですね。

ケンブリッジの院生に「TOEICは何点?」って聞いたり、初任給が奨学金以下だったり、博士号持っているのに配属先がわからなかったりと日本企業のガラパゴスぶりがこれでもかというほどに赤裸々にさらされます。※

日本企業の採用がこういう残念なノリなのは、いつも言っているように終身雇用制度前提で新卒一括採用するためです。

年功賃金だから、初任給は一律の一番安い水準からスタートする。雇用を保証される代わりに会社都合でなんでもこなす総合職として就社するため、配属先は確約不可能。重要なのは専門性より“ポテンシャル”であって、それを判断するのは事業部ではなく「人を扱いなれている」人事部である……etc

就活ルール見直しを見ても明らかなように今は過渡期ではありますが、基本は上記のような流れで独特の新卒一括採用が続けられているわけです。

先に苦労しとくか、後で苦労するか

一方で、世の中にはこんな意見もあります。

「学生がポテンシャルだけで正社員にしてもらえる新卒一括採用は、日本が世界に誇れるシステムだ」

確かに、海外のように自身のキャリアを学生のうちにしっかり見据えた上で長期のインターンをいくつも経験し、ジョブディスクリプションに見合った人材として自分を売り込むより、のほほんとポテンシャル重視で正社員身分に入れてもらった方が学生は楽でしょうね。

でも、筆者の経験で言うと、そうやって会社都合で与えられる業務をぐるぐる回ってきた人間というのは、20年経過すると往々にして「社内政治は詳しいけど外のことは全く知らないし、外に出たいとも思わない」人材になります。

ま、それでも会社がいけいけドンドンならいいんでしょうが、ひとたび事業が傾いたりすれば配置転換や早期退職のターゲットとされ、会社から「いい年して、何でこんなこともわからないんだ」「言われたことだけやってればいい時代じゃないんだぞ」と詰められることになります。

もちろん、そこで踏ん張って軌道修正できる人も、中にはいます。でもそれだったら柔軟性も伸びしろも多い20代の頃にいっぱい汗かいて伸びしろを伸ばせるだけ伸ばしておいて、それで40代以降はその時伸ばした伸びしろを軸足に勝負した方が、長い目で見れば楽ちんだと筆者は考えますね。

はっきり言って、一番伸び盛りの20代に楽することを薦めるのは、40歳以降に袋小路に追い込んで会社と一心同体化させ、滅私奉公させる昭和的発想だというのが筆者のスタンスです。

ついでに言えば、新卒一括採用は社会全体でも大きな損失があります。冒頭で氏が衝撃を受けたような2極化した採用アプローチを前にして、普通の学生はどういう選択をするでしょうか。

少なくない数の若者は、「新卒一括採用は若者に優しいんだ」論に甘えて努力しないでポテンシャル採用してもらうコースを選ぶでしょう。そして、氏のようにきちんと努力した人材は、日本企業ではなくきっちり自身を評価してくれる外資を選択するでしょう。

高等教育に多額の税金が投じられている中で、あんまり勉強してない人が自国企業の門戸を叩き、努力した人が外国や外資に流れるという国に、はたして明るい未来は存在するんでしょうか。何だか知らないけど国力も特許も論文数もじりじりと下がり続けている根っこには、予算にくわえてこうした問題の影響が大きいように思えます。

【参考リンク】日本の科学研究はなぜ大失速したか 〜今や先進国で最低の論文競争力





以降、
そもそも人事はどこまで適性判断できるか
専門職と総合職の間で決定的な格差が開く






※詳細はメルマガにて(夜間飛行)






Q:「新・脱社畜サロンとかどうですか?」
→A:「過労死してしまいます」



Q:「定時後に仕事振ってくるアホ上司、何とかなりませんかね」
→A:「そういうのが古き良き管理職だと思ってるのがいるんですよ」







雇用ニュースの深層

・フリーターから正社員への動き拡大、ただし……

・景気回復の実感がないワケ

・あんたさんざん終身雇用バンザイ!してきたじゃないか(笑)







Q&Aも受付中、登録は以下から。
・夜間飛行(金曜配信予定)








スポンサーリンク


ENTRY ARCHIVE
著作
「10年後失業」に備えるためにいま読んでおきたい話


若者を殺すのは誰か?


7割は課長にさえなれません


世代間格差ってなんだ


たった1%の賃下げが99%を幸せにする


3年で辞めた若者はどこへ行ったのか―アウトサイダーの時代


若者はなぜ3年で辞めるのか? 年功序列が奪う日本の未来
MY PROFILE
城繁幸
コンサルタント及び執筆。 仕事紹介と日々の雑感。 個別の連絡は以下まで。
castleoffortune@gmail.com
RECENT COMMENT
SEARCH
QRコード
QRコード
お問い合わせ
お問い合わせはこちらまで