どうして面接で家族のこと聞かれるの?と思った時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
先日、以下のエントリーがネットで話題となりました。

(追記有)某プラモデルメーカーの転職面接を受け


「いまどきそんな会社あるのか!」と驚いている人が多いようですが、実は、求職者の家族情報などのプライベートを聞きたがる面接官は少なくないですね。上手い採用担当は質問と思わせず、世間話のついでに聞き出したりする人もいます。

なぜ企業は求職者のプライベートを知りたがるんでしょうか。また、そういう質問に遭遇した場合、どのように対応するのがベストなんでしょうか。いい機会なのでまとめておきましょう。


企業が家族構成や実家を気にするワケ


筆者が常々言っていることですが、日本型雇用というのは高度成長期の家族モデル、働き方と密接に結びついています。たとえばこんな価値観です。

・夫は残業、全国転勤で会社第一の生活を送るべし
・女性は家庭に入って夫を下支えするべし
・夫はその会社で定年まで奉公し、家族もまたそれに全面的に従うべし

終身雇用前提なので、繁忙期には新規採用ではなく残業で対応しないといけません。ほとんどの会社では労使が36協定結んで月100時間超えても残業できる枠組みを作っています。従業員にはしっかりそれに従ってもらわないといけません。

また、欠員の出た事業所に余裕のある事業所から人を移すことも終身雇用死守のためには不可欠です。いつでもどこへでも会社命令で引っ越してもらう必要があるわけです。

そう考えれば、面接で上記のようなメンバーシップ型雇用がこなせるのかを判断することが、面接における大きなポイントとなるのは明らかでしょう。

特に求職者が共働きの場合などは、配偶者はどういう会社でどういう仕事をしているかを企業としては強い関心を持つでしょう。会社によっては「実家の都合でUターン」というリスクも見越して実家の場所まで気に掛けるかもしれません。

筆者の感覚で言うと、上記のような昭和的価値観は、都市部<地方、サービス業<製造業で濃厚に残っています。静岡のおもちゃメーカーは相当ディープな昭和ゾーンだったんでしょう。

さて、企業の採用面接については、我々愚かなる下々のために、エリート集団として名高い厚労省さまがありがたいガイドラインを作ってくださっています。それによると「応募者の適性・能力のみを基準として行うこと」が基本であり、本籍地や出生地、家族構成や宗教、支持政党などの質問は控えるようにとされています。


【参考リンク】勤労統計調査ミス、長期放置か

【参考リンク】公正な採用選考の基本


上記の質問は明らかにガイドライン違反であり、本人が怒るのも無理からぬことだと思います。

とはいえ、手を変え品を変え、そうしたガイドライン違反の質問は今後も残ると筆者はみています。なぜか?それは終身雇用がその情報を必要とするからです。

考えてみれば、矛盾はほかにもいっぱいありますね。バブル以来の新卒求人数と言いつつ氷河期世代の40代のフリーターは門前払いだったり、医大が入試で浪人と女性をはじいてたり。年齢とか性別で排除するって、家族情報聞いたり実家の場所聞くよりはるかにガイドライン違反だと思うんですけど。

というわけで、そもそも終身雇用そのものがガイドライン違反なんじゃないかというのが筆者のスタンスです。





以降、
中途の面接はこうして乗り切れ
直球勝負のススメ

   



※詳細はメルマガにて(夜間飛行)







Q:「不祥事のあった会社への転職はアリですか?」
→A:「普通にアリでしょう」



Q:「〇〇〇の〇〇〇〇〇〇問題について一言お願いします」
→A:「時代でしょうね……」






雇用ニュースの深層

残業抑制するには浮いた残業代を給料で還元すべし

さっそく2極化し始めた就活




Q&Aも受付中、登録は以下から。
・夜間飛行(金曜配信予定)








『お前の会社の恋愛偏差値はDランクだ』と言われたときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
2019年もよろしくお願いいたします。新年メルマガ一回目です。

とはいえ新年早々あまり堅い話もどうかと思っていたところ、こんな質問を頂いたので乗っかってみようかと思います。

こんにちは、いつもメルマガ楽しく読ませてもらっています。

実は恋愛市場から企業評価をしている「遊びサイト」があるのですが、城さんからはどのように見えるでしょうか。信用にたるものでしょうか。

https://www.motesetu.com/matchmaking-guidebook/



よくできてますね。ランク上位を外資が占めて、メーカーがランクインしてないところとかリアルだと思います(ただ、ちょっとトヨタと官僚は盛りすぎ(笑))。

一応、使用に際して留意すべきポイントだけまとめておきましょう。

“平均年収”より“平均年齢”が重要なわけ

・外資が高給なのはクビを切れるから

日本企業が相対的に外資より低賃金なのは、65歳までムリなく雇用できるように賃金を抑制しているためです。また、仕事できない同僚の賃金も負担させられるので、その分も低くなります。要は終身雇用のデメリットですね。

だからどっちが豊かな暮らしが送れるかは一概に言えません。筆者の同期で外資に就職した人たちの中にも40代になって音信不通になる人間がちらほらいますが、日系大手に行った意識低い系の置物みたいなオジサンたちは毎日元気に会社で放牧されてます。

・あくまで平均賃金であり世代間のギャップがある

平均賃金そのものもミスリードの大きな数字です。とにかく日本企業は雇用期間が長く、また賃下げなどの不利益変更が出来ないため、世代間のギャップがものすごいわけです。

テレビ局なんていい例で、10年くらい前までは平均年収1500万ほどの勝ち組職種としてあがめられてましたけどその後に日テレみたいに新給与制度に切り替えたりTBSみたいに別会社作ったりして若手の賃金が上がらない仕組みを導入して、今ではメーカー上位と同じくらいの水準だと思います。

今でもキー局が1千万超えているのは50代以上のベテラン勢がこびりついているためです。彼らが引退することで間違いなく下がります。

そういう意味では、日本型組織では“平均年収”より“平均年齢”の方が重要だと思います。平均年齢が40代以上の会社は、高給取りのベテランが幅を利かせている会社だと思ってください。

・10年後は誰にもわからない

そして、なにより重要なのは「もはや10年後のことは誰にもわからない時代である」ということです。戦後常に文系就職先の花形であった銀行が万人単位でのリストラを発表、その後若手の人材流出が起きたことは記憶に新しいですね。

今後、グローバリゼーションの進展やAIによって変化の幅はさらに拡大するはずです。

上で上げた給料のように、終身雇用制度というのは「定年まで勤めあげて帳尻が合う仕組み」です。逆に言うと、10年先にレールが続いているかどうかわからない状況で、今いる列車にずっと座っていなきゃならないという状況は、それ自体が既にリスクと言えるでしょう。






以降、
重要なのはワークスタイル
キャリアと結婚はリンクしている




※詳細はメルマガにて(夜間飛行)






Q:「嫁に転職ストップかけられました」
→A:「試行錯誤が許される時代になったのだからやったもん勝ちでしょう」



Q:「定時直前に仕事を振ってくる取引先はなんとかなりませんか?」
→A:「人事制度ではなんともなりませんが……」







ショートショート「1億円のお年玉」




Q&Aも受付中、登録は以下から。
・夜間飛行(金曜配信予定)





「安易に会社を辞めるな、会社と戦え」と言われたときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
先日、twitter上で“退職”をめぐる非常に興味深い論争が勃発しました。








はたして退職は“逃げ”なんでしょうか。労働者は労組作って戦わないといけないもんなんでしょうか。いい機会なのでまとめておきましょう。

転職こそ労働者の最強の武器である

結論から言えば、転職こそ労働者の最高の武器です。どんな調査を見ても、労働市場が流動的なアメリカやイギリスといった国の方が日本より仕事への満足度は高いというのはもはや常識です。

【参考リンク】世界最下位!日本人の「仕事満足度」はなぜ低いのか

日本でもすき家のバイトが流出したおかげでワンオペなどの業務体制が見直されたことがありましたね。ブラック企業にとって一番こたえるのは退職されることなんです。

逆に言えば、正社員として終身雇用の中にがっちりホールドされている人は、この最強の武器を自ら封印しているようなものです。たとえば「貴重な新卒カード使って入った会社なんだから絶対に絶対に辞めるわけにはいかない」って人ほどぶっ壊れるまで働くんですよ。

半沢直樹みたいに上司に土下座するとか日本の大企業しかありえないですよ。要するに過労死もパワハラも終身雇用色の強い組織ほどよく見られる現象だということです。他に逃げ場所のない人間ほど搾取されやすいんですね。

だからキャリアデザインの本質は、いかに自身の選択肢を増やすか、ということでもあります。

ユニオン作って戦えって言ってる人たちは趣味=左翼活動な人たちなんで関わらない方がいいです。デモとか誘ってくる変なお友達が増えるだけです。以下の退職まとめは非常によくできているのでこれ読んでさっさと退職、再就職活動してください。

退職完全マニュアルnote

とはいえ、一応人事の視点からフォローも。

確かに2週間前に退職願いを出せば退職できるのは事実ですが、実際問題として企業も引継ぎやら後任確保やらでもう少し時間的余裕が必要なのも事実です。

で、実際に企業はどれほどのアディショナルタイムを必要としているのか。それは就業規則に書いてあるはずです。筆者の感覚で言うとおよそ半分くらいの会社は「1か月前までに退職願いを出すべし」となっています。3か月という会社もよくあります。

その数字こそ、会社が「引継ぎとかいろいろあるからそれくらいは欲しい」と考えているリアルな期間ということです。だから筆者としては(すごいブラックな会社で一日も早く逃げたい等の場合を除き)就業規則に書いてある期間は余裕をもって退職手続きした方が良いと思います。

理由ですか?まず、就業規則に納得して就労していたわけで、辞める段になって反故にするのはビジネスパーソン的に筋が悪いから。

また、転職先の人事は「引継ぎを全うせず2週間前に退職願出して逃げてきました、てへ」という人材を高く評価することはないでしょう。むしろウチでも同じことやらかすんじゃないか、とネガティブに判断する可能性が高いです。

同じことは有給休暇の取得でも言えます。2週間前に退職願出すと同時に2週間有給取得というのは確かに出来ないことはないですが、会社からするとほとんど自爆テロに等しい行為なので筆者はすすめません。

会社と交渉し、引継ぎに障りのない程度で消化し、消化しきれないようなら会社に買い取りを希望するくらいでちょうどいいんじゃないでしょうか。

特に同じ業界であれば転職後も前職でのいろいろな情報はついて回るものです。せっかくの新天地、ちょっとの手間を惜しむあまりキャリアに負のイメージをつけてしまうのはもったいないというのが筆者のスタンスです。


以降、
昭和型根性の辞めるな論との向き合い方
ブラック企業と闘うという人ほどブラック企業に引き寄せられる






※詳細はメルマガにて(夜間飛行)






2018年のQ&Aメール棚卸し!

Q:「職歴のブランクをどう説明すべき?」
→A:「開き直って直球勝負でいきましょう」



Q:「規模や業種を問わずどんどん転職するのはアリですか?」
→A:「そういうエネルギーのある人にはいいんじゃないですかね」



Q:「経営者が客からのクレームだけでクビにしようとします」
→A:「古いタイプの人なんじゃないですかね」



Q:「お受験って必要でしょうか?」
→A:「都市部だと二極化が激しいんですよ」



Q:「レオパレスでの地獄のような日々について教えてください」
→A:「わたしとレオパレス」



Q&Aも受付中、登録は以下から。
・夜間飛行(金曜配信予定)







書評「上位5%で辞めない人財を採る方法77」




先日、知り合いの人事部長さんからこんな質問をされた。

「うちも新卒採ろうと思うんですけど、アマゾンとかネットフリックスみたいなすごい会社の話じゃなく、普通の日本企業が普通に新卒採用を上手くやるための教科書みたいな本ないですか?」

そういえばないんですよそういう本。すごいエッジの効いた採用の本ならいっぱいあるんだけど、意外と普通の新卒採用の手順を解説したものは記憶にある限りない。

と思ったら今年の積読の中で格好の一冊を見つけたので紹介しておこう。


新卒採用を行う上で基本中の基本である母集団の作り方から、会社説明会、就職フェアへの参加方法、各面接の位置づけと採用チームの立ち上げ方法まで、本書はほぼ一冊で新卒採用を網羅する。

たとえば学歴の読み方。

1つヒントになるのは「大学名よりも、高校の偏差値」です。実際、私が人事部長時代、1から「最高の採用チーム」を創るために、人材紹介会社に人事の採用担当者ポジションは「偏差値68以上の高校を卒業している人を紹介してください」とオーダーしていました。

なぜ高校を判断基準にするのかといえば、大学入試とは異なり、偏差値の高い高校にスポーツ推薦で入学できるケースは日本ではまだ少ないからです。


採用数の多くない中小企業であれば、ハコモノを借りるより、コミュ力の高そうな学生を一本釣りしてちょっと豪華な食事でも食べさせてあげた方が費用対効果はいい。

合同会社説明会に参加する時には、母集団単価フィーを産出します。集客のために媒体等に費やした費用を、実際に接触できた学生数で割り算します。その値が仮に1万円だったら、1人当たり6000円の焼き肉を食べたほうが安い計算になります。

「焼き肉をごちそうするから、友達も連れておいでよ」ということになれば、安い単価で、より多くの学生と接触できるわけです。

リクナビの利用に300万円かけたとして、エントリー数はある程度のボリュームがあっても実際に説明会に来たのが300人どまりなら、単価は1万円。来た学生に1人ずつ1万円払ったことと同じです。それなら大きなコミュニティを持っている何人かの学生と食事に行った方が、効率的で割安です。

ランチならさらに安い単価で済むでしょう。1人1000円程度の焼き肉ランチで1テーブル3人。それを何組も行えば母集団は形成できます。



あんまり大きな声じゃ言えないけど、採用数が100人行かないような会社だとリクナビ使うより本書も言うように口コミなどのリファラル採用に軸足を置いた方が効率的だと筆者も考える。

説明会の位置づけは学生にとっても参考になるだろう。

会社説明会は、採用したい学生を選び出す場ではなく、採用しない学生を決める場です。「絶対に採用することはありえないな」という人物を見極めることが優先目的。明らかに採用しない学生にまで時間を費やして選考面接をするのは、忙しい企業にとって時間がもったいないからです。


過渡期にある新卒採用だが、微調整するにしてもオーソドックスな仕組みは理解しておくべきだろう。新卒採用を検討している経営者や人事担当におススメの良書だ。



20代の転職相談所

なんでフランス人と違って日本人はデモしないの?と思った時に読む話

フランス・マクロン政権の増税に反対する市民のデモが激化し、パリでは暴動に発展して死傷者も出る惨状となっています。

翻ってわが日本国では4年前の消費税引き上げにも、来年予定されている2%追加引き上げに対しても、今のところ目立ったデモらしきアクションは起こされていません。

この違いを見て「やはり民主主義の故郷、フランスは凄い、個人がしっかり権利を主張する」「日本は一度も自分達で革命を起こしてないから民主主義が根付いていない」みたいなことをおっしゃられている方がちらほら散見されます。

本当に日本人はお上に対して腰が引けてる国民性なんでしょうか。権利というものに無頓着なんでしょうか。いい機会なのでまとめておきましょう。

サラリーマンは増税ストップしても天引きが増えるだけだと感づいている

都市のマジョリティである雇用労働者(以下サラリーマン)は重い社会保険料の負担に苦しんでいます。消費税が遅々として上がらない一方、厚生労働省が保険料率をいじるだけでいくらでも“増税”できる保険料は年々上がり続け、現在では事業主負担分も含めた実質で45%に上ります。

【参考リンク】2019年の年金大改悪 給料の60%超が天引きされる異常事態も

実際にはもっとですね。ほら、参院選前に教育無償化でバラマキしたときに「財界で社会保険料を3000億円ほど負担してほしい」「しょうがないですね、わかりました」って言うやり取りが政府と経団連との間でありましたが、あのほとんどは今年の昇給削って捻出されてるはずですから。

【参考リンク】教育無償化・負担減「企業は3000億円拠出を」 首相が要請

この事実に多くのサラリーマンは薄々気づき始めていて、それが都市で大規模なデモが発生しない最大の理由だと筆者はみています。増税に反対したって自分たちの首絞めるようなもんですから。

そりゃ知能の低い人の中には「あれアベノミクス成功って言われてんのになんで僕の賃金上がらないのかな?まあとりあえず消費税引き上げ反対!」っていうバカもいるでしょうけど、少なくとも連合の中の人たちは「サラリーマンの保険料だけ上げるのはおかしい。消費税として社会全体で負担すべきだ」って明言してますから。少なくともフランスの労組みたく増税に反対してデモを組織するなんてことはありませんね。

むろんサラリーマンじゃない人は増税に反対する意義はあるでしょう。でもフリーターは忙しいし横のつながりは薄いし、ニートは部屋から出てこないですから。

あ、でも高齢者は天引きもないし時間もあるからデモし放題ですね。日本のデモが老人ばかりなのは、そういう側面もあるような気がします。





以下、
自分で自分のクビを締めるフランス人
連合は社会保険料引き上げ反対デモを組織せよ






※詳細はメルマガにて(夜間飛行)






Q:「人事部から社労士として独立するのはアリ?」
→A:「太客を捕まえてからにすべきです」



Q:「技術職から営業職への異動はアリ?」
→A:「労働市場全体を考えるならアリですが……」






雇用ニュースの深層

順大「女性は優秀だから落とさないと不公平だと思った」

筆者自身も昔はまあそんなものかなとスルーしていましたが、さすがに大学入試で同じことやってるの見ると終身雇用の異常性がよくわかりますね。


本気を出したNTTデータ

同社がこのコースを一部の研究職以外にも拡大するかどうかが注目点でしょう。



Q&Aも受付中、登録は以下から。
・夜間飛行(金曜配信予定)





スポンサーリンク


ENTRY ARCHIVE
著作
「10年後失業」に備えるためにいま読んでおきたい話


若者を殺すのは誰か?


7割は課長にさえなれません


世代間格差ってなんだ


たった1%の賃下げが99%を幸せにする


3年で辞めた若者はどこへ行ったのか―アウトサイダーの時代


若者はなぜ3年で辞めるのか? 年功序列が奪う日本の未来
MY PROFILE
城繁幸
コンサルタント及び執筆。 仕事紹介と日々の雑感。 個別の連絡は以下まで。
castleoffortune@gmail.com
RECENT COMMENT
SEARCH
QRコード
QRコード
お問い合わせ
お問い合わせはこちらまで