なぜ経団連は副業解禁に反対してるの?と思った時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
先日、榊原経団連会長が「副業は推奨できかねる」という趣旨の発言をしてちょっとした話題となりました。

【参考リンク】経団連会長「副業推奨できない」に批判殺到

今はネットやスマホを使えば場所や時間にとらわれず柔軟に働ける時代です。また、人口減社会の到来で「猫の手も借りたいほどの人手不足」状態でもあります。会社の中で一日中匿名でしこしこtwitterやってるような居場所の無い人達が、その時間をマネタイズできるようになれば、本人にとっても社会にとっても良いことだらけのはず。

なのになぜ経団連としては副業に渋い顔をするのでしょうか。実は副業というのは、日本型雇用の本質にかかわる微妙なテーマだったりします。キャリアにおける位置づけも含めつつ、今回は副業についてまとめておきましょう。


終身雇用は“一意専心”が超大前提

日本独自の賃金システムである職能給は賃金が職務ではなく能力(=年功)に結びついているため業務範囲がとても曖昧で、マネジメントしていくには「24時間365日、全員で同じ目標に対して一意専心、全力で取り組んでいく姿勢」が絶対不可欠です。

と書くといまいちピンとこない人も多いでしょうから、たとえば大部屋で20人くらい机並べて仕事してる光景を想像してください。上からポンポンと仕事という名のボールがおちてきますが、もちろんそれを誰が拾うべきなのかはあらかじめ決まってはいません。そういう場合に必要なのは、誰の担当かわからないような仕事を「オレがやらなきゃ誰がやる!」と無条件で積極的に取りに行く姿勢です。「オレがやらなきゃ誰かやるだろう」って考えてる連中はいないことが大前提なわけです。

同様のことは日本企業名物の残業や転勤にも言えますね。雇用調整を人員増減ではなく残業でこなす以上、繁忙期には徹夜くらいサクッとこなしてもらわないと会社は回りません。マイホーム購入直後に「欠員が出たから来月から北海道転勤してね」と言われても笑顔で「わかりました」と言える人材でなければ終身雇用は担保できません。

そういう環境の中で「18時から別の会社でバイトしている人」が許容されうるかと言えば、現実的には相当厳しいのではないかと筆者も思います。「誰が取るべきかわからないボール」が近くに落ちてきたときに、「18時から副業あるから見て見ぬふりをしよう」という人が増えれば、会社の生産性はダダ下がりでしょう。「副業の都合があるので転勤できません」とゴネる人が増えれば、終身雇用そのものが維持できなくなるでしょう。

というわけで「給料増やせないのは申し訳ないけれども、おいそれと副業なんて推奨できんわい」という経団連の姿勢そのものは(終身雇用の維持を前提とするなら)それなりに合理的だということです。おそらく政府にせっつかれる形で最低限のガイドラインくらいは出すでしょうが、いわゆる“総合職”という形で上記のような一意専心ぶりを要求されるホワイトカラー層にはなかなか浸透しないだろうと筆者はみています。






以降、
実は組織としても無視できない副業のメリット
個人が副業を始めるべきタイミング








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Q:「転職後に前職に出戻るのはアリ?」
→A:「アリですが飛び出した理由が消化できたかどうかチェックしましょう」



Q:「『頑張れば希望の部署に異動させてやる』はどこまで信じていい?」
→A:「実現確立でいうとせいぜい数%といったところでしょう」








雇用ニュースの深層

・想定以上の速度でAIによる置き換えが進んでいる件

将来的には、ものすごい専門性を持った人材とアナログ色の強い職に二極化する様子がぼんやり見えてきた感がありますね。


・変わる学歴のモノサシ

そうなると中途半端な学歴なんていらない時代になるわけです。ポテンシャル採用(笑)なんて笑い話になるでしょう。

・リベラルが主張するヤバい政策を実行したらどうなるか、体を張って実行してみせてくれている韓国

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「薄情な保守」vs「バカなリベラル」

年末にふと女性の育休についてつぶやいたらそれなりに反響があり、やっぱり皆さん関心があるんだなあと実感したものの、中には「最近のエリートは90年代以前と比べて情けない」とか「ノブレスオブリージュが失われた」とか明後日方向のレスも散見されたので、年始にちょっとまとめておこうと思う。

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世界には大きな政府と小さな政府の2種類がある。大きな政府というのは税金は高いけれども失業者に手厚い給付があって教育も安く充実していて、女性に対する子育て支援もたっぷり行われるようなもの。一方の小さな政府はそういうものが無いかあってもちょこっとだけ。基本は自分でなんとかしろの精神だ。

そこで「年金支給まで企業は従業員の面倒見ろ、子どもが出来たら最大で2年間育休取らせろ、復職しても賃金下げるな」っていう民間企業丸投げの日本式がどっちになるかというと実はどっちでもない。丸抱え出来る大企業に入れるエリートにとっては(それに見合うだけの働きを要求されるにせよ)大きな政府に見えるだろうし、そういうところに入れてもらえない過半数の人にとってはとても小さい政府に感じられるだろう。

要するに、本来は社会保障というのは政府が万人に等しく提供しなきゃならないのに、民間に任せてしまうとその保障に見合った人材しか採用されないから、エリートはますます手厚く保護される一方、困ってる人はさらに弾き出されて落ちていくということだ。解雇規制緩和して労働市場流動化しろというのは実は大きな政府小さな政府の議論とは全然関係なくて、流動化後の公的なメンテをどこまでするかが政府の大小を決める本質的な論点だったりする。

で、人生ぜんぶ丸抱えしてもらえるような大企業に入って順風満帆な人生を過ごしている人たちの中からは「三菱商事とかトヨタ入ればよかったのに。なんで入らなかったの?ねえなんで?」みたいな、困っているシングルマザーからしてみれば糞の役にも立たないアドバイスくらいしか返ってこないわけだ。

そういえば10年くらい前に麻生総理がハロワ視察した時に失業者に「今まで何やってたんだ(笑)?」なんておっしゃってたけど、あれこそ「社会を線引きして幸運にもエリートの側に入れた人」の素朴な意見だろう。

個人的にちょっと問題だなと思うのは、政府の審議会とか諮問機関入りしてる女性には冒頭のようなことさらっと言っちゃうようなエリート女性が多くて「女性の子育て支援強化!とりあえず育休延長しましょう!」とかいって結果的に困ってる人がさらに追い落とされるオチになっていることだ。

そうそう、年末にやはり号泣しているシングルマザーがニュースになっていたけど、あの原因となった“5年ルール”を推進したのは日弁連や共産党、民主党といったリベラル派だ。「5年雇ったら無期雇用にしろ!エイヤー!」と叫びながら見事にシングルマザーを奈落の底に蹴落としてみせたわけだ。「薄情な保守」より「バカなリベラル」の方が100倍たちが悪いというのが筆者の意見だ。

【参考リンク】3カ月更新の契約で17年、突然の「雇い止め」

では、いつからエリートは“堕落”したのか。少なくとも筆者の知る限り80年代からはずっとそうだったはずだ。筆者はバブル崩壊直後に入学したが、その頃は既に東大生の親の平均年収は一千万を超えていたし、その親世代は子供たちに「とにかく大きな会社に就職しなさい」と諭していた。入る企業の規模により得られる社会保障に大きな差がつくことを彼らは皆知っていたから。「自分たちは一生懸命努力したのだからそうした恩恵を受けるのは当然の権利」というのが彼らに共通するスタンスだ。

むろん筆者の友人知人にもリベラルな人はいて、中には共産党に入った人までいる。そういった人たちは「政府はもっと格差を是正すべきだ、困ってる人を助けるべきだ」と言いはするが、「政府が誰でも使えるセーフティネットを税金で作れ」とはけして言わない。なぜか「大企業の内部留保を使え」とか「パナマ文書に名前が出てるやつの財産没収しろ」とか、要するに俺以外の誰かがなんとかしろ的なことしか言わない。

理由ははっきりしていて、別に彼ら自身が現実に困ってるわけではなく誰も本気で考えてはいないから。彼らも親はエリートだし友人知人も小金持ちで固めてるし、とにかく周囲に困ってる人なんて一人もいない。シングルマザーとか雇い止めなんて現象は、彼らエリートリベラルにとっても遠い世界のおとぎ話でしかない(いや、ひょっとすると彼らエリートリベラルの多くは知っていてわざとトボけているだけなのかもしれない)。

筆者はたまに同期で集まったりすると「弱者は可哀想だが努力しなかった本人の自己責任」派と「企業をもっと規制でがんじがらめにすべき」派の議論を目にすることがある。そういう時に、「誰もが使うセーフティネットなんだから、みんなが負担できる形の税金でしっかり財源確保した上で間口を広げた方がいいんじゃないか、それこそが本当の大きな政府なんじゃないか」と両陣営を説得するのが、たぶん本当のリベラルの役目なんじゃないかと最近思う。筆者の知る限り日本にはいないけど。

え?おまえが言えって?筆者は少なくともリベラルではないので言わない(笑)
ただ個人的には、さもリベラルな面して「大企業の内部留保で正規雇用に!」とかいって弱者を蹴落としてる連中が嫌いなので、今後もことあるごとにその点だけはあげつらっていくだろうけど。




なぜ大企業っていまさら40代が少ないとか嘆いてるの?と思った時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
先日、旭化成トップの「2000年前後に採用数を抑えたため40代前半の層が薄く困っている」というインタビューが話題となりました。そりゃあんたらが中高年切らずに新卒採用数だけ減らしたんだからそうなるだろうと多くの氷河期世代の指摘を集めたわけですが、同時にこんな疑問を持った人も多かったはず。

「でも、だったら今から中途採用すればいいんじゃない?思うような会社に就職できなかった氷河期世代にとってはチャンス到来では?」
「数が少ないなら出世しやすいんじゃないの?過半数がヒラってニュースもあったけど」
「ていうか、そもそもどうして40代じゃないとダメなの?バブル世代とかいっぱい余ってるじゃない」


【参考リンク】出世遅れ転職少なく 動けない40代、賃金伸びず

日本企業が氷河期世代の少なさに悩む背景を紐解いていくと、様々な人事制度の課題が浮かび上がります。40代以降のキャリアを考える上でも、それは示唆に富むものとなるはずです。

40代が少ないと困るわけ

一般的な日本企業の人事制度は、年功序列に基づいてデザインされています。何歳でこれこれの経験を積んでいき、勤続年数に相応しい人材に成長するという考えで、大企業のイメージする「あるべき40代前半の人材像」というのはだいたいこんなものです。

MARCH以上の大卒でポテンシャルがあり、20代のうちに泥臭い現場を3か所くらいローテして会社のイロハを吸収済み。そこで一定の成果を上げ30代になってから東京本社に異動、付加価値の高いプロジェクトに参加して成果を上げ、数年間の海外赴任後に30代後半で課長昇格。常に査定成績で同期の上位2割内に位置し、現在42歳で部長昇格待ち。


というわけで、残念ながら2000年くらいに希望するような大企業に行けなかった人はかなり厳しいです。ずっと非正規雇用でやってきた人はまず無理です。同業同規模の正社員だったとしても、ヒラでくすぶっている人は絶対無いとは言えませんけどやはり厳しいと思います。なぜって?彼らはみんな「あるべき40代前半の人材」ではないから。もちろん、ヒラでダブついているバブル世代も「あるべき40代前半の人材」ではなかったわけだから対象外です。

数が少ないのに必ずしも出世できていない理由は、やはり世代内で上位2割といった具合にセレクションが行われるためですね。100人採って30人が部課長に昇格する会社があったとすると、氷河期に30人採った中で部課長に昇格できるのはせいぜい十数人でしょう。他社で「あるべき人材像」に育成された人材を中途で採ろうとしても、なかなか思うようには採れないでしょう。他社だってその世代は手薄なんですから。

筆者は以前から卒業した年度の景気で人生が決まる仕組みはおかしいし、企業も後々大きな課題を抱え込むことになるし、そもそも人口が減っていく国で年功序列なんて維持できないぞという話をずっと続けてきました。なんてことを言うと「数年経って景気が良くなったらいくらでも転職できる」「地方の中小企業ならいくらでも正社員の口はある」みたいなテキトーなこと並べる“識者”もいましたが、やはりこんな感じでぜんぜんリベンジもキャッチアップも出来てないのが実態なわけです。





以降、
日本企業がこれから慢性的に直面するのは「あるべき人材になれなかった人達」問題
個人が「あるべき人材像」なんて固定観念を捨てるべき3つの理由






※詳細はメルマガにて(夜間飛行)








Q&A棚卸スペシャル「2017年に来た質問は(公序良俗に反しないものに限り)すべて吐きつくします」



Q:「ペットボトル焼酎って健康に悪いって本当ですか??」
→A:「飲みやすすぎて飲み過ぎちゃうんですよアレ」



Q:「ビットコインで生涯賃金分くらい稼げました。会社辞めてもいいでしょうか??」
→A:「筆者の知る限り『金入ったから会社辞めたるぞ!』って人はあんましいい目みてませんね」



Q:「大企業で働く65歳と中小企業の65歳はどうしてあんなに違うんでしょうか?」
→A:「ほんとうは役職が無くなった途端にやることなくなる方がおかしいんですよ」



Q:「この17年勤めていきなり切られた派遣さんも民主党政権の時限爆弾くらったんでしょうか?」
→A:「ご本人気づいてらっしゃらないようですが、そうです」






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「40代前半の層が薄い」というのはやっぱり変でしょ

旭化成社長のインタビューがちょっとバズっておられるので備忘録代わりにまとめておこう。

【参考リンク】「40代前半の層が薄い」人手不足に危機感 旭化成社長

同社同様、2000年前後に新規採用を抑えたために40代前半が薄くなっているという企業は少なくない。終身雇用である日本企業は雇用調整を残業減と新規採用抑制でしか行えないため仕方がないのだが、結果生まれたのが氷河期世代だ。

で、後になって「その世代が手薄だから」と中途採用しようとしても、他社も手薄なもんだからなかなか採りようがない。彼らのいう「40代前半の層」というのは同じような規模の企業で正社員キャリアを積んで課長以上に昇格した40代前半のことなので、非正規雇用を続けてきたフリーターなんかが「呼んだ?」と顔出しても門前払いを食うだけだ。

ホント、終身雇用というのは世に出る時代で白黒決まってしまい、後から中々挽回するのも難しい理不尽な仕組みなのだ。

というと
「40代前半は数が少ないならなぜ過半数がヒラなの?その人たちを出世させて使えばいいのでは?」
と思う人もいるかもしれない。そこはそう単純なものでもなく、やっぱり組織として最低限クリアしてほしい基準はあって、たとえば毎年100人新卒で採っていて40代で30人が部課長になっているとすると、氷河期に年30人しか採らなかったから30人が全員部課長になるかというとそれはない。頑張って十数人だろう。だから、この場合の企業が欲しがる40代前半というのは、他社で管理職に昇格できた十数人、ということになる。そりゃなかなか採れませんわ(苦笑)


ちなみに、労働市場を流動化してしまえば終身雇用も年功序列も無くなるから、企業は年齢や学歴よりも「その人がどういう仕事ができるか」で判断するようになる。
上記の社長さんで言えば、「40代前半が少ない」じゃなく「〇〇事業に関連する人材が少ない」とおっしゃるようになる。

何歳だろうが、前職でどういう雇用形態だろうが関係ない。ただ、〇〇の仕事が出来るかだけ。もう卒業する時が不況かどうかなんてあんまり気にしなくてよくなるし、入った会社がアウトでも後からいくらでも入りなおせる。新人が過労死するようなこともなくなる。

ほら、コンビニやスーパーのバイト募集だと「レジ業務」「食品搬入、配列業務」とか業務内容で募集してるでしょ?あれが世界標準。何歳代で募集という日本の正社員が異常なの。

ついでにいうと、その〇〇が出来るようになるために、大学で学びなおす社会人も増えるから日本の大学も他の先進国の大学のように30歳以上の学生の姿が普通に見かけられるようになる。“入試合格証明書発行機関”としての大学はもっともっと大きな役割を果たすようになる。

というより、もはや若者の方が少数派なんだから、どのみちそっちに行くしか道はない。
ということを、なんだか最近無かったことにされかかっている氷河期世代の一人として記しておこう。


※〇〇には「AI」でも「ブロックチェーン」でも「VR」でも、なんでも好きな言葉を入れてOKです

2018年、日本は本当の格差社会に突入する

今週のメルマガ前半部の紹介です。
はやいものでもう12月ですね。この時期になると「来年の労働市場や雇用問題はどうなるか」みたいなテーマで話をしてくれ的なオファーが複数くるものです。というわけで、今回は2018年に労働市場がどう動くか、普段は話せないレベルまで突っ込んでまとめてみたいと思います。

2018年はずばり格差の拡大する年になるでしょう。

正社員と非正規雇用の格差拡大→固定化へ

2018年というのは、雇用的にいろいろな節目の集中する年です。まず2013年施行の改正労働契約法で誕生した「有期雇用5年経過で本人が希望すれば無期雇用に転換しなければならない」という5年ルールがいよいよ作動する年です。で、さっそく雇い止めの動きが活発化しています。

【参考リンク】自動車大手、期間従業員の無期雇用を回避

【参考リンク】<東北大雇い止め>対象1140人 9割が雇用期間5年超

「5年も雇ったんだからずっと仕事はあるはずだ」と単純に思う人もいるかもしれません。でももし来年凄い不況になった時にみんな無期雇用だと非常に問題があるわけです。である以上、組織はリスクの芽を摘んでおくしかありません。悪いのは景気には波があるということを理解せず規制で何でも実現できると信じる頭の固い人たちの方です。恐らく上記の現場はこのままずっと働いて欲しいと思われている人たちが少なくないでしょうが、組織としても泣く泣く雇い止めにしているのでしょう。

特に、大学等の研究機関には有期で働く研究職が大勢いますから、筆者はこの5年ルールは日本の長期的な基礎研究、競争力に計り知れないダメージを与え続けることになるとみています。

ちなみにこの5年ルール、日弁連が最初に提言し、共産党や社民党が支持、民主党が政権与党時代に仕込んだものです。たぶん上記の朝日新聞みたく「法改正の趣旨をないがしろにする脱法行為だ」みたいにムリヤリ企業批判につなげようとするメディアも出るでしょうが、はっきりいっておバカな法改正の責任です。改正前から絶対こうなるからやめろやめろと言われ続けたとおりになっているだけの話です。

【参考リンク】論理的に考えられない長妻昭議員

たぶんこれから春先にかけて日本中で雇い止めになる非正規雇用の人が続出するでしょうが、そうなったら「ああ、民主党さまが6年前に仕込んだ時限爆弾のおかげだ」と諦めて、民進党とか立憲民主とかの候補者を見かけたら泣きながら手を振ってあげてください。

それから、2015年の派遣法改正の節目も2018年に到来しますね。従来は上限の無かった専門26業務を含めたすべての派遣労働者が上限3年とされ、超過すれば派遣先で直接雇用に切り替えるか、派遣元が無期雇用にする等の措置を講ずることが義務付けられています。この3年ルールでもそれなりの規模で雇い止めが発生すると思われます。

また派遣会社との間でも5年ルールは成立するため、派遣会社も派遣労働者を5年で雇い止めにすることも増えるでしょう。まとめると、来年から非正規雇用労働者は数年ごとにあちこちの現場をぐるぐる漂流しはじめることでしょう。

これは冷静に考えると結構恐ろしいことです。あなたが部長だとして、正社員と「数年でいなくなることが確定している契約社員」に仕事を割り振る時、どういう割り振りにするでしょうか。付加価値が高くノウハウの学べる仕事は正社員に、誰でもできるような付加価値の低い仕事は契約社員に任せるでしょう。

現政権は働き方改革の柱として、同一労働同一賃金の確立を掲げています。同じ仕事をしていれば雇用形態に限らず同じ賃金を払おうというものです。でも、たとえば正社員が契約社員の3倍の給料をもらっている会社があったとしても、「だって正社員は非正規の人たちの3倍の価値のある仕事をしていますから。あの人たちは誰でもできる単純作業しか経験していないから賃金格差は合理的です」と労使に言われたらぐうの音も出ないわけです。

要するに派遣の3年ルールや民主党政権の作った有期雇用契約5年ルールというのは、「付加価値の低い業務しか触らせてもらえないまま年を重ねる非正規雇用労働者を量産するシステム」だということです。そして、それが本格始動するのが来年から、ということですね。





以降、
静かに、だが着実に進むもう一つの格差拡大
非正規雇用のサバイバル術








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Q:「定年後再雇用でモチベーションを維持するには?」
→A:「再雇用者の不満で一番多いのは賃下げではなく‥‥‥」



Q:「見なし残業時間分めいっぱい残業させるマネジメントは間違っていますよね?」
→A:「みなし残業の根本を理解できていない会社でしょう」





雇用ニュースの深層


大企業の半数は合法的に過労死ライン超えて残業出来るよう労使で話し合って決めてます

ちょっと手続き上のミスがあった電通叩いても状況はなんも変わらないわけです。で、そんなちょっと詳しい人なら誰でも知ってる常識に「驚きました」って言ってる人が厚労相やってたことに驚いている次第です。



どんなにイヤでも「時間で管理は愚かな考え方」と言い切る企業と同じ土俵に立っている現実は変わらない

日本で残業代にしがみついているのは「成果上げる自信ないし中途半端に昇給しちゃってるから残業代でシコシコ貰った方が楽だ」というしょうもないオッサン連中なわけですが、そうはいってもグローバルで同じアウトプット要求される以上はしわ寄せは長時間残業やら低賃金という形で若い世代に向かうことになります。






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「10年後失業」に備えるためにいま読んでおきたい話


若者を殺すのは誰か?


7割は課長にさえなれません


世代間格差ってなんだ


たった1%の賃下げが99%を幸せにする


3年で辞めた若者はどこへ行ったのか―アウトサイダーの時代


若者はなぜ3年で辞めるのか? 年功序列が奪う日本の未来
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城繁幸
コンサルタント及び執筆。 仕事紹介と日々の雑感。 個別の連絡は以下まで。
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