アエラの就活ルール廃止記事にコメントしました。





アエラ最新号の「先日の就活ルール廃止記事」にコメントしました。あちこちでコメントしていますが基本的にはOKというスタンスです。


書評「45歳の教科書」




人生100年時代にキャリアと人生をより豊かにするためには何をするべきか。著者の豊富な人生経験をベースに万人向けにわかりやすく解説したのが本書だ。

およそ1万時間で、人は一つの仕事に習熟するという。人にもよるがだいたい5年前後。そうして著者はまず20代のうちにキャリアの最初の軸足を固め、一歩目の足場を作れと説く。

そして30代でもう一つのキャリアの足場を固めれば、両足で安定的にライフラインを確保できるようになる。そのうえで40代以降に思い切って3歩目を踏み出し「キャリアの大三角形」を形作るというのが本書の基本戦略だ。

その大三角形がしっかり構築できれば、後半生は美学や志といった独自の物差しにそってキャリアを高めていけるようにもなるとする。

ちなみに著者自身の職歴でいうと以下のようになる。

私の場合、リクルート時代の最初の5年で営業とプレゼンの技術を磨いて「1歩目」の足場を確保した後、その後の10年でリクルート流のマネジメントをマスターし「2歩目」を固めました。この2つの掛け算で、1万人に1人の希少性は確保したことになります。この後私は会社を辞めて、自営業者としてリクルートとプロ契約を結びました。

ですがこのままでは、後から排出される若手たちによって、私の希少性はどんどん下がっていくだろうということも予想していました。そこで「営業とプレゼン」×「マネジメント」の式に、もう一つ、決定的にユニークなキャリアを掛け合わせようと考えたのです。

試行錯誤の結果、私は公教育の分野に踏み出し、教育分野の改革に取り組むことを選びました。そして東京とで義務教育初の民間校長となり、5年間の任期を務めたことで、1万人に1人から100万人に1人、オリンピックのメダリスト級の1人となれました。



おそらく転職を伴うであろう“3歩目”についてはためらう人も多いかもしれない。だが著者のアドバイスはシンプルで「取締役にまで上がれるならともかく、40代半ば以上からは『転職・独立』と『組織に留まること』のリスクはほぼ同じ」というものだ。

なぜならいよいよ大きく踏み出してキャリアの付加価値を高めるべきタイミングでそれを放棄し、会社に生殺与奪の権限を握られた状態でキャリア後半戦を過ごすことになるためだ。それを“安全”とはとても言えないだろう。

ちなみに筆者の経験上も、定年退職して一気に衰える人、ボケる人というのはたいてい役職定年などで10年ほどボーッと消化試合していた人で、65歳でリリースされる頃には抜け殻みたいになっている人だ。自分でやりがいのある仕事に移ったりコミュニティ立ち上げたりしている人でおかしくなっている人には会ったことがない。

本書も言うように、現在の終身雇用制度は「夏目漱石が49歳でぽっくり死んだように、40代で一仕事終えたらあとは余生」という時代の人生観を引きずったままだ。でも40代で出世競争にかたがついても、50代で役職離任させられても、人生はあと30年以上続くのが現実だ。その30年を実りある豊かなものにするには自分でなんとかする以外にない。

本書はタイミング的に40代半ばに差し掛かる団塊ジュニア世代にドンピシャのキャリア・人生指南書となっているが、誰でもいずれは通る道なので20代が読んでも大いに刺激となるだろう。


書評「日本一社員が辞めない会社」






帯にある「介護業界で定着率96%!」というコピーをみてまさかと思い手に取ったが、読み終わった今はなるほどなという納得感の残る良書。

世のオーナー企業の中には、トップから末端の一社員にいたるまで社員一丸となってパワフルに働いていたり、スピード感をもって同じベクトルで動いている企業がある。そして、そうなっている理由はたいてい「経営者にカリスマ性があるから」という一文で片付けられている。

本書はそうしたタイプの経営者自身が「そもそもカリスマとはなにか。どうやってそれを社内に生み出したのか」をわかりやすく解説したものだ。著者によれば、ある程度の有給休暇の取得や賃上げといった待遇改善は社員が辞めない会社づくりの第一歩だが、それだけではとても定着率を100%に近付けることは不可能だという。

では何が必要か。

・会社の理念を確立する

経営理念があって、それに沿った社員の行動指針が明確になっている会社の場合は、会社の目指す方向も物事の判断基準も明確なため、社員が自分で物事を判断できるようになる。「ルーチンワークだけをやらされている」状態から自分で自律的に仕事を生み出していく側に回るわけで、会社にとっても個人にとっても理想的な状態と言っていい。

本書には理念やそれに基づいた行動指針の作り方、ビジョンに落とし込んでいかに組織に浸透させるかといった細かなテクニックも豊富に紹介されている。

・トップや管理職が理念を体現する

むろん、トップやリーダーが口で言うだけでは効果はない。社員はトップやリーダーの「言っていること」より「やっている行動」を見習うものだからだ。トップは自身がそれを体現しつつ、管理職もそうした姿勢が維持できているかを常にマネジメントしなければならない。「管理職はまず自身の管理をしろ」というのはその通りだろう。

・社員のやる気を支援する

組織は往々にして優秀な上位2割、どうということのない6割、ぱっとしない下位2割に分かれるものだが(2:6:2の法則)ほおっておくと上位2割ほど離職する可能性が高い。彼らを飽きさせないよう常に新たなチャレンジやキャリアパスを与えつつ、それ以外の社員に気付きを与えることでやる気を喚起する必要がある。

そして、これら一連のシステムを動かす原動力として不可欠なものが一つある。

・社員との信頼関係を構築する

どんな社員でも、磨けば光ります。もし、まだ光っていない社員がいるとしたら、それは磨いていないか、磨き足りないか、磨き方が間違っているかのどれかでしょう。「人は誰もがダイヤの原石」と信じるということは、言い換えれば「社員の長所も欠点も受け入れる覚悟をする」ということです。

たとえば、外から自分の部署に電話をかけたら部下が出て、ひどいぶっきらぼうな電話の対応だったとします。そもそもこの部下がダイヤの原石で素晴らしい才能を持っていると信じていれば、単純に「そうか、できないのか。なら教えよう」と思えますが、部下の善悪を判断するつもりでいると「こいつ、ダメな奴だ。イライラするなあ」という反応になってしまいます。

人は自分の欠点を受け入れてくれた人の話を聴きます。正しいか、正しくないかではなく、「自分を信じてくれる味方」かどうかで心を開くのです。


人材の定着に苦労しているという経営者はもちろん、現場の管理職向けのマネジメント指南書としても、本書は高い実用性を発揮するに違いない。



高齢者の最低賃金引き下げは悪手か

なんだか国民民主党の玉木代表が左翼の皆さんにバッシングされているようなので何を言ったのかと思えば「人生100年時代、高齢者が最低賃金以下でも働けるようにします」と言ったのがリビドーに触れたみたいですね。

【参考リンク】国民民主・玉木代表「高齢者が同意すれば最賃以下で働ける特例必要」で物議

どうも左翼のお友達たちは高齢者の最賃を下げると「最賃以下で労働市場に殺到する高齢者のせいでコンビニとか他のバイトも置き換えられ、日本が総貧乏になる」と連想しちゃってるようです。でも普通はそんなことにはならないはずです。理由は最賃以下の仕事と時給1200円とか1500円の仕事はまったく別の仕事だからです。

たとえばいま東京都の最賃は985円ですけど、ある日突然、時給1200円でファミレスで働いてる人のところに店長が新人連れてやってきて「紹介しよう、最低賃金で採用した新人の山田くんだ。そしておまえは今日でクビだ」みたいなことになってましたっけ?全然なってないわけです。

東京都の最低賃金985円の仕事で働いてる人はどこかにいるのかもしれませんが、それぞれ別の仕事なんだから置き換わったりはしません。そしてそれぞれの時給は市場メカニズムで決まるわけです。

千歩譲ってそんなアグレッシブな店長がいたとしても、時給985円の山田くんはこう言うでしょう。
「ちょっと待て、だったら俺にも時給1200円払えよ。じゃなきゃ働かないぞ」

どうもリベラルの皆さんは「労働者は鎖につながれていかなる拒否権もない奴隷なのだ」って妄想してるらしいですけどそれって昔のソ連くらいしかありえませんから。お願いですから21世紀にもなってソ連基準で物事を判断するのはやめてください。

それでも「最低賃金は市場メカニズムに勝る」と考える人は、左翼のみなさん大好きな韓国の文政権が体を張って実証してみせてくれているので参考にしてくださいね。韓国の低賃金層はひどいことになっていますが、日本の左翼の皆さんが目を覚ますきっかけになれば彼らも本望でしょう。

【参考リンク】【社説】「所得主導成長」の誤り、文政権内に直言できる人はいないのか

一応フォローしておくと、ものすごい不況がきて若者と高齢者が仕事を直接奪い合うような状況なら、高齢者のせいで時給が下がることもあり得るかもしれません。上の例でいうと、時給1200円のパートが「じゃあ時給1100円に下げてもいいから働かせてください!ほかに仕事なんてないんです!」と食い下がらざるをえないような過酷な状況ですね。

でもだからといって「体力のない老人が普通より安い賃金で働くのは俺ら健康な労働者の足引っ張るかもしれんからダメだ!」っていうのはホントにリベラルなんですかね?筆者には単なる強者のエゴにしか見えませんけど。

年齢にかかわらずだれでも働きたい人は自分が納得した賃金で働けるようにして、その中で賃金の上がる人下がる人がいる社会と、年齢や能力を理由に特定の集団を排除して競争を抑える社会って、どっちが健全なんですかね。後者ってまんま全体主義に見えますjけど。


ちなみに高齢者の就労支援の一環として最賃を見直すという話は以前からいろいろな人が普通に議論していることです。突飛な話でもなんでもないです。

【参考リンク】最低賃金を撤廃すれば、「働きたい」高齢者の社会参加を可能にする


というわけで、結論から言うといつも通り「被害妄想をたくましくして最悪の事態を想像する」という下翼の本領発揮というわけです。下翼の未来予想リストに追加しておきますね!

・PKO法案成立で自衛隊はアジア侵略再開、第三次世界大戦へ
・輸入牛やオレンジで酪農やみかん農家壊滅
・郵政民営化で郵便ネットワーク崩壊、郵貯ぜんぶ米国に取られる
・三角合併解禁で日本企業は外資に買収され放題で日本人は奴隷に
・TPPで日本のカネも雇用も外資に取られ放題
・放射能で東京壊滅
・共謀罪で居酒屋で3人集まって政権批判しただけで逮捕
・高プロで過労死合法化       
・水道民営化で水道代10倍に     
・高齢者の最低賃金引き下げで労働市場に低賃金の高齢者殺到、日本全体が低賃金化  ←New!

書評「ダイレクト・リクルーティング」




「採用」をテーマとした本は少なくないが、たいてい大手の新卒一括採用が中心で、実は中小企業の採用活動では大して参考にならなかったりする。

たとえば大手だとほっておいても自動的にエントリーが集まって母集団が形成されるし、紹介会社や派遣会社に頼めばすぐに人材を紹介してもらえるが、無名の中小企業だとそもそも母集団なるものをどうやって作るかが最大の課題だったりする。

求人誌や紹介会社に頼んでもいつまでたってもノーレスポンスなんてことは珍しくない。

なぜ中小企業には人が来ないのか。中小は大手とどういう風に差別化して採用活動をするべきなのか。非常に泥臭いが実務的な処方箋をバランスよくまとめているのが本書だ。

現在、採用活動は大きな転換期を迎えている。

・紙媒体の存在感低下

特に地方の中小企業はタウン誌などの無料求人誌に依存しているケースが多いが、新聞同様、手にする人の数が減り続けており、費用対効果はどんどん悪くなっている。

・求人サイトの利便性向上による一極集中

リクナビもそうだが、各求人サイトの利便性が向上し、求職者は簡単に複数の求人を比較、検索できるようになったが、結果的に条件の良好な一部企業に人が集中し、普通の企業の求人はクリックすらされにくい状況となっている。

・人手不足深刻化で紹介会社も大口優先に

よく「紹介会社に頼んだのに半年たっても何の音沙汰もない」という中小の経営者がいるが、あまりに人手不足なため、紹介会社も大口で手数料の高い大手を優先して紹介する傾向がある。派遣会社も同様で、数人という案件よりは50人単位で仕事をくれる大手を優先する。

結果として、中小企業が一人採用するまでにかかる採用コストは近年急激に上昇中だ。

そこで本書が提案するのが、間に紹介会社や求人サイトを挟まず、企業と求職者の間で直接やりとりをする「ダイレクトリクルーティング」だ。

社員の知り合いや後輩を紹介してもらう方法などが有名だが、本書では世界最大規模の求人情報専用の検索エンジン「indeed」を使い、自社の求人情報をいかにして効果的に求職者のもとに届けるかを詳細に解説する。

たとえば「歯科医院勤務」と書くだけではクリック数は伸びない。「歯科受け付け(電話対応中心)」「歯科受け付け(窓口業務中心)」といった具合に、具体的な業務内容をイメージしやすいキーワードを使い、応募のハードルを下げることで、検索エンジン表示→実際のクリック数を倍増させることも可能だ。

本書にはそうしたまめなテクニックと実際の成功例が豊富に取り上げられている。

中小企業の経営者や採用担当で「どの媒体に求人出してもぜんぜん応募がこないです」という人は、一読する価値はあるはずだ。




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城繁幸
コンサルタント及び執筆。 仕事紹介と日々の雑感。 個別の連絡は以下まで。
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