書評:「ありえない」をブームにするつながりの仕事術




著者は世界初となるパクチー料理専門店「パクチーハウス東京」を立ち上げた人物だ。ここ数年メディアでたくさん取り上げられたので目にしたという人も多いだろう。実は筆者とは旧知の間柄でもある。

そういえば昨年、繁盛していたにもかかわらず店を閉めたと風のうわさに聞いていたものの、その理由もその後何をしているのかも知らなかった。それらの疑問は、本書を読んできれいに氷解した。

著者が最初にパクチーハウスを設立した時、多くの人がリスクが高いという理由で反対したという。中には現役の飲食店経営者もいたそうだ。だが著者のスタンスはいい意味で型破りだった。

日本パクチー狂会の活動を通じてパクチー好きが「結構いる」ことはわかっていた。しかし、知名度も低いその時代、人口におけるパクチー狂の割合は1%ぐらいだなと見積もっていた。つまり、乗降客5万人とされる経堂駅であれば500人。その全員が月一回来ても足りない。

そこでもっとメジャーな食材なり業態を選ぶのが常識であろう。でも僕には常識は無かった。

僕の行動指針によると、行きたいところにはなんとしてでも行きたい。時間はかかるかもしれないけど、いつか必ず。そういう店づくりをすれば、僕のような人がわざわざ来てくれるんではないだろうか。だってその店は食事は美味しいのはもちろんのこと、面白い人にたくさん会えるのだ。僕ならわざわざ電車に乗っていくな。そういう人に来てもらおう!

僕は商圏を関東ぐらいに設定した。4000万人の1%は……40万人。これは十年単位じゃないとさばききれないな。パクチーハウス「東京」と東京をつけたのはそういう意味だ。東京圏には一店舗で十分だからここ以外に作る必要が無い。


結果、「そこにしかないもの」を求める客が西日本や海外からも来店する人気店が誕生することとなった。

著者のスタンスは一貫していて、お店を単なる飲食サービスを提供する空間とするのではなく、いろいろな人間が出会い、交流を深めることで様々な刺激が生まれる場を創り上げようとするものだ。

「交流する飲食店」というサブタイトルをパクチーハウス東京に付けたのは、僕自身が旅で訪れた海外のゲストハウスでの体験を多くの人に味わってほしいからだった。
(中略)
さっきまでまったく知らなかった人と会話をして、その日を楽しんでもらえればいい。いろいろな感覚、考え方の人がいることを知るだけでも世界平和の一歩となる。人と人とがしゃべるきっかけを築くことで「店内が盛り上がる」ぐらいのことを考えていたが実際はそれどころじゃなかった。

隣り合ったお客さん同士が会話を楽しみ、次回の予約を一緒にしてくれることがあった。隣の人と話してみたら面白く、近くのテーブルが次々つながって仲良くなり、店をリピート利用してくれるだけでなく「世界の料理研究会」みたいなグループを作って東京中の飲食店をめぐるようになった人もいた。さらに、パーティ営業というスタイルで誰でも参加できる社交の場を作ったら、そこで意気投合した人同士が気が合って話が合って、一緒に会社を作ることになったと報告してくれた。


これはその後に立ち上げたコワーキングスペース「パックス・コワーキング」運営にも当てはまる。

もしかすると「何気なく一緒にいること」が、人の長所を引き出し、人と人をつなげやすくするのかもしれないと考えました。そこで、一日2時間ほどの食事に費やす時間よりも、その4~5倍の時間を費やす日々の仕事の時間を、この発想で変化させれば面白いことが起こるのではないかと思いました。


パクチーハウス東京を閉店してからの著者の行動は、200㎞以上を走破するサハラマラソン等のウルトラマラソンに参加したり、コースやタイムにとらわれないマラソン“シャルソン”(ソーシャルマラソンの略)を考案し、その団体を立ち上げたり、さらにはそれをグローバルで実施するグローカル・シャルソンを実施したりと、一見すると全くの新天地に旅立ってしまったようにも見える。

でも、根底に流れる理念は今も昔も変わってはいない。

僕は起業して10年半、飲食業(パクチーハウス東京)、オフィス業(Pax Coworking)、イベント企画(シャルソン)をやってきた。その根底にあるのは一言でいうと「旅と平和」。つまり旅人(=自発的に動く人)が増えると世界が豊かで平和になるだろうという僕の予測と信念を、さまざまな形で証明し、納得してもらうことを目指している。




“40歳定年制”というコンセプトがある。人生100年時代、一つのことでキャリアを突き詰めるのではなく、40歳のあたりで一度棚卸をし、自身のこれからやってみたいこと、出来ることを見つめなおそうという考えだ。

著者の転身はその一つの幸福な成功例のように筆者には思える。

筆者自身も毎日ジョギングはしているが、今日からちょっぴり長めに走ってみようという気になった。40代になって転身を考えている人、とりあえずパワーが欲しいという人におススメの一冊だ。





ギークスジョブ

どうして面接で家族のこと聞かれるの?と思った時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
先日、以下のエントリーがネットで話題となりました。

(追記有)某プラモデルメーカーの転職面接を受け


「いまどきそんな会社あるのか!」と驚いている人が多いようですが、実は、求職者の家族情報などのプライベートを聞きたがる面接官は少なくないですね。上手い採用担当は質問と思わせず、世間話のついでに聞き出したりする人もいます。

なぜ企業は求職者のプライベートを知りたがるんでしょうか。また、そういう質問に遭遇した場合、どのように対応するのがベストなんでしょうか。いい機会なのでまとめておきましょう。


企業が家族構成や実家を気にするワケ


筆者が常々言っていることですが、日本型雇用というのは高度成長期の家族モデル、働き方と密接に結びついています。たとえばこんな価値観です。

・夫は残業、全国転勤で会社第一の生活を送るべし
・女性は家庭に入って夫を下支えするべし
・夫はその会社で定年まで奉公し、家族もまたそれに全面的に従うべし

終身雇用前提なので、繁忙期には新規採用ではなく残業で対応しないといけません。ほとんどの会社では労使が36協定結んで月100時間超えても残業できる枠組みを作っています。従業員にはしっかりそれに従ってもらわないといけません。

また、欠員の出た事業所に余裕のある事業所から人を移すことも終身雇用死守のためには不可欠です。いつでもどこへでも会社命令で引っ越してもらう必要があるわけです。

そう考えれば、面接で上記のようなメンバーシップ型雇用がこなせるのかを判断することが、面接における大きなポイントとなるのは明らかでしょう。

特に求職者が共働きの場合などは、配偶者はどういう会社でどういう仕事をしているかを企業としては強い関心を持つでしょう。会社によっては「実家の都合でUターン」というリスクも見越して実家の場所まで気に掛けるかもしれません。

筆者の感覚で言うと、上記のような昭和的価値観は、都市部<地方、サービス業<製造業で濃厚に残っています。静岡のおもちゃメーカーは相当ディープな昭和ゾーンだったんでしょう。

さて、企業の採用面接については、我々愚かなる下々のために、エリート集団として名高い厚労省さまがありがたいガイドラインを作ってくださっています。それによると「応募者の適性・能力のみを基準として行うこと」が基本であり、本籍地や出生地、家族構成や宗教、支持政党などの質問は控えるようにとされています。


【参考リンク】勤労統計調査ミス、長期放置か

【参考リンク】公正な採用選考の基本


上記の質問は明らかにガイドライン違反であり、本人が怒るのも無理からぬことだと思います。

とはいえ、手を変え品を変え、そうしたガイドライン違反の質問は今後も残ると筆者はみています。なぜか?それは終身雇用がその情報を必要とするからです。

考えてみれば、矛盾はほかにもいっぱいありますね。バブル以来の新卒求人数と言いつつ氷河期世代の40代のフリーターは門前払いだったり、医大が入試で浪人と女性をはじいてたり。年齢とか性別で排除するって、家族情報聞いたり実家の場所聞くよりはるかにガイドライン違反だと思うんですけど。

というわけで、そもそも終身雇用そのものがガイドライン違反なんじゃないかというのが筆者のスタンスです。





以降、
中途の面接はこうして乗り切れ
直球勝負のススメ

   



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Q:「不祥事のあった会社への転職はアリですか?」
→A:「普通にアリでしょう」



Q:「〇〇〇の〇〇〇〇〇〇問題について一言お願いします」
→A:「時代でしょうね……」






雇用ニュースの深層

残業抑制するには浮いた残業代を給料で還元すべし

さっそく2極化し始めた就活




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『お前の会社の恋愛偏差値はDランクだ』と言われたときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
2019年もよろしくお願いいたします。新年メルマガ一回目です。

とはいえ新年早々あまり堅い話もどうかと思っていたところ、こんな質問を頂いたので乗っかってみようかと思います。

こんにちは、いつもメルマガ楽しく読ませてもらっています。

実は恋愛市場から企業評価をしている「遊びサイト」があるのですが、城さんからはどのように見えるでしょうか。信用にたるものでしょうか。

https://www.motesetu.com/matchmaking-guidebook/



よくできてますね。ランク上位を外資が占めて、メーカーがランクインしてないところとかリアルだと思います(ただ、ちょっとトヨタと官僚は盛りすぎ(笑))。

一応、使用に際して留意すべきポイントだけまとめておきましょう。

“平均年収”より“平均年齢”が重要なわけ

・外資が高給なのはクビを切れるから

日本企業が相対的に外資より低賃金なのは、65歳までムリなく雇用できるように賃金を抑制しているためです。また、仕事できない同僚の賃金も負担させられるので、その分も低くなります。要は終身雇用のデメリットですね。

だからどっちが豊かな暮らしが送れるかは一概に言えません。筆者の同期で外資に就職した人たちの中にも40代になって音信不通になる人間がちらほらいますが、日系大手に行った意識低い系の置物みたいなオジサンたちは毎日元気に会社で放牧されてます。

・あくまで平均賃金であり世代間のギャップがある

平均賃金そのものもミスリードの大きな数字です。とにかく日本企業は雇用期間が長く、また賃下げなどの不利益変更が出来ないため、世代間のギャップがものすごいわけです。

テレビ局なんていい例で、10年くらい前までは平均年収1500万ほどの勝ち組職種としてあがめられてましたけどその後に日テレみたいに新給与制度に切り替えたりTBSみたいに別会社作ったりして若手の賃金が上がらない仕組みを導入して、今ではメーカー上位と同じくらいの水準だと思います。

今でもキー局が1千万超えているのは50代以上のベテラン勢がこびりついているためです。彼らが引退することで間違いなく下がります。

そういう意味では、日本型組織では“平均年収”より“平均年齢”の方が重要だと思います。平均年齢が40代以上の会社は、高給取りのベテランが幅を利かせている会社だと思ってください。

・10年後は誰にもわからない

そして、なにより重要なのは「もはや10年後のことは誰にもわからない時代である」ということです。戦後常に文系就職先の花形であった銀行が万人単位でのリストラを発表、その後若手の人材流出が起きたことは記憶に新しいですね。

今後、グローバリゼーションの進展やAIによって変化の幅はさらに拡大するはずです。

上で上げた給料のように、終身雇用制度というのは「定年まで勤めあげて帳尻が合う仕組み」です。逆に言うと、10年先にレールが続いているかどうかわからない状況で、今いる列車にずっと座っていなきゃならないという状況は、それ自体が既にリスクと言えるでしょう。






以降、
重要なのはワークスタイル
キャリアと結婚はリンクしている




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Q:「嫁に転職ストップかけられました」
→A:「試行錯誤が許される時代になったのだからやったもん勝ちでしょう」



Q:「定時直前に仕事を振ってくる取引先はなんとかなりませんか?」
→A:「人事制度ではなんともなりませんが……」







ショートショート「1億円のお年玉」




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「安易に会社を辞めるな、会社と戦え」と言われたときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
先日、twitter上で“退職”をめぐる非常に興味深い論争が勃発しました。








はたして退職は“逃げ”なんでしょうか。労働者は労組作って戦わないといけないもんなんでしょうか。いい機会なのでまとめておきましょう。

転職こそ労働者の最強の武器である

結論から言えば、転職こそ労働者の最高の武器です。どんな調査を見ても、労働市場が流動的なアメリカやイギリスといった国の方が日本より仕事への満足度は高いというのはもはや常識です。

【参考リンク】世界最下位!日本人の「仕事満足度」はなぜ低いのか

日本でもすき家のバイトが流出したおかげでワンオペなどの業務体制が見直されたことがありましたね。ブラック企業にとって一番こたえるのは退職されることなんです。

逆に言えば、正社員として終身雇用の中にがっちりホールドされている人は、この最強の武器を自ら封印しているようなものです。たとえば「貴重な新卒カード使って入った会社なんだから絶対に絶対に辞めるわけにはいかない」って人ほどぶっ壊れるまで働くんですよ。

半沢直樹みたいに上司に土下座するとか日本の大企業しかありえないですよ。要するに過労死もパワハラも終身雇用色の強い組織ほどよく見られる現象だということです。他に逃げ場所のない人間ほど搾取されやすいんですね。

だからキャリアデザインの本質は、いかに自身の選択肢を増やすか、ということでもあります。

ユニオン作って戦えって言ってる人たちは趣味=左翼活動な人たちなんで関わらない方がいいです。デモとか誘ってくる変なお友達が増えるだけです。以下の退職まとめは非常によくできているのでこれ読んでさっさと退職、再就職活動してください。

退職完全マニュアルnote

とはいえ、一応人事の視点からフォローも。

確かに2週間前に退職願いを出せば退職できるのは事実ですが、実際問題として企業も引継ぎやら後任確保やらでもう少し時間的余裕が必要なのも事実です。

で、実際に企業はどれほどのアディショナルタイムを必要としているのか。それは就業規則に書いてあるはずです。筆者の感覚で言うとおよそ半分くらいの会社は「1か月前までに退職願いを出すべし」となっています。3か月という会社もよくあります。

その数字こそ、会社が「引継ぎとかいろいろあるからそれくらいは欲しい」と考えているリアルな期間ということです。だから筆者としては(すごいブラックな会社で一日も早く逃げたい等の場合を除き)就業規則に書いてある期間は余裕をもって退職手続きした方が良いと思います。

理由ですか?まず、就業規則に納得して就労していたわけで、辞める段になって反故にするのはビジネスパーソン的に筋が悪いから。

また、転職先の人事は「引継ぎを全うせず2週間前に退職願出して逃げてきました、てへ」という人材を高く評価することはないでしょう。むしろウチでも同じことやらかすんじゃないか、とネガティブに判断する可能性が高いです。

同じことは有給休暇の取得でも言えます。2週間前に退職願出すと同時に2週間有給取得というのは確かに出来ないことはないですが、会社からするとほとんど自爆テロに等しい行為なので筆者はすすめません。

会社と交渉し、引継ぎに障りのない程度で消化し、消化しきれないようなら会社に買い取りを希望するくらいでちょうどいいんじゃないでしょうか。

特に同じ業界であれば転職後も前職でのいろいろな情報はついて回るものです。せっかくの新天地、ちょっとの手間を惜しむあまりキャリアに負のイメージをつけてしまうのはもったいないというのが筆者のスタンスです。


以降、
昭和型根性の辞めるな論との向き合い方
ブラック企業と闘うという人ほどブラック企業に引き寄せられる






※詳細はメルマガにて(夜間飛行)






2018年のQ&Aメール棚卸し!

Q:「職歴のブランクをどう説明すべき?」
→A:「開き直って直球勝負でいきましょう」



Q:「規模や業種を問わずどんどん転職するのはアリですか?」
→A:「そういうエネルギーのある人にはいいんじゃないですかね」



Q:「経営者が客からのクレームだけでクビにしようとします」
→A:「古いタイプの人なんじゃないですかね」



Q:「お受験って必要でしょうか?」
→A:「都市部だと二極化が激しいんですよ」



Q:「レオパレスでの地獄のような日々について教えてください」
→A:「わたしとレオパレス」



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書評「上位5%で辞めない人財を採る方法77」




先日、知り合いの人事部長さんからこんな質問をされた。

「うちも新卒採ろうと思うんですけど、アマゾンとかネットフリックスみたいなすごい会社の話じゃなく、普通の日本企業が普通に新卒採用を上手くやるための教科書みたいな本ないですか?」

そういえばないんですよそういう本。すごいエッジの効いた採用の本ならいっぱいあるんだけど、意外と普通の新卒採用の手順を解説したものは記憶にある限りない。

と思ったら今年の積読の中で格好の一冊を見つけたので紹介しておこう。


新卒採用を行う上で基本中の基本である母集団の作り方から、会社説明会、就職フェアへの参加方法、各面接の位置づけと採用チームの立ち上げ方法まで、本書はほぼ一冊で新卒採用を網羅する。

たとえば学歴の読み方。

1つヒントになるのは「大学名よりも、高校の偏差値」です。実際、私が人事部長時代、1から「最高の採用チーム」を創るために、人材紹介会社に人事の採用担当者ポジションは「偏差値68以上の高校を卒業している人を紹介してください」とオーダーしていました。

なぜ高校を判断基準にするのかといえば、大学入試とは異なり、偏差値の高い高校にスポーツ推薦で入学できるケースは日本ではまだ少ないからです。


採用数の多くない中小企業であれば、ハコモノを借りるより、コミュ力の高そうな学生を一本釣りしてちょっと豪華な食事でも食べさせてあげた方が費用対効果はいい。

合同会社説明会に参加する時には、母集団単価フィーを産出します。集客のために媒体等に費やした費用を、実際に接触できた学生数で割り算します。その値が仮に1万円だったら、1人当たり6000円の焼き肉を食べたほうが安い計算になります。

「焼き肉をごちそうするから、友達も連れておいでよ」ということになれば、安い単価で、より多くの学生と接触できるわけです。

リクナビの利用に300万円かけたとして、エントリー数はある程度のボリュームがあっても実際に説明会に来たのが300人どまりなら、単価は1万円。来た学生に1人ずつ1万円払ったことと同じです。それなら大きなコミュニティを持っている何人かの学生と食事に行った方が、効率的で割安です。

ランチならさらに安い単価で済むでしょう。1人1000円程度の焼き肉ランチで1テーブル3人。それを何組も行えば母集団は形成できます。



あんまり大きな声じゃ言えないけど、採用数が100人行かないような会社だとリクナビ使うより本書も言うように口コミなどのリファラル採用に軸足を置いた方が効率的だと筆者も考える。

説明会の位置づけは学生にとっても参考になるだろう。

会社説明会は、採用したい学生を選び出す場ではなく、採用しない学生を決める場です。「絶対に採用することはありえないな」という人物を見極めることが優先目的。明らかに採用しない学生にまで時間を費やして選考面接をするのは、忙しい企業にとって時間がもったいないからです。


過渡期にある新卒採用だが、微調整するにしてもオーソドックスな仕組みは理解しておくべきだろう。新卒採用を検討している経営者や人事担当におススメの良書だ。



20代の転職相談所

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城繁幸
コンサルタント及び執筆。 仕事紹介と日々の雑感。 個別の連絡は以下まで。
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