書評「バブル入社組の憂鬱」

バブル入社組の憂鬱 (日経プレミアシリーズ)
相原 孝夫
日本経済新聞出版社
2017-12-09



本書は衝撃的な一文からスタートする。

バブル入社組はいま、会社内での評判がすこぶる悪い。


まあ知ってはいましたけど。ちなみに著者自身もバブル世代。
理由は、年功序列制度が機能不全を起こす中、ちゅうぶらりんな状態で取り残されているためだ。


40代後半から50代社員に対する会社の評価はすでにほぼ確定していると言ってよく、一部の層を除けば、キャリアは頭打ちになっている。さらに従来の年功序列型の賃金制度の運用により、周囲からは貢献度に比べて給与水準が高すぎるとみられていることも多い。

頑張っても、これ以上職位や給与面で報われることは少ない一方で、多くの日本企業では後の章で述べる「役職定年」などを除けば、降格や降給はめったになく、少しくらい頑張らなかったからといって給与が引き下げられることはない。

そのため、人事処遇面においてポジティブな方向へ動機づけることも、または危機感を抱かせることも難しく、弛緩した状態が続いてしまうことになる。
(中略)
最低限の仕事だけをしながら、手堅くキャリアの終わりを待とうとする、退職前から「セミリタイヤ化」する50代スタッフ管理職は意外と多い。下の世代から「使えない」とか「お荷物」と言われるゆえんである。



とりわけ就職で苦労してきた氷河期世代とは相性が悪いらしい。筆者自身はむしろ気のいいオッチャンが多い印象があるが、確かにバブル世代部長、氷河期世代課長の組み合わせはあまりいい評判は聞かない。ちなみに2012年調査によると40代で係長以上の役職に就けているのは5割程度なので、課長以上の管理職は実質3~4割というところだろう。バブル世代の過半数がヒラのまま放置されているわけだ。

同年次で大きな処遇差は設けず、出世への期待感をあおり続けることで40代まで全員をモーレツ社員として働かせてきた日本型雇用は、完全に機能不全に陥っている状況と言っていいだろう。

「バブル世代は恵まれている」と思っている人も多いかもしれないが、本書ではその受難の歴史がつづられる。

・入社後しばらく新人が入ってこなかったため、30過ぎまで最年少として雑用全般をこなし、後輩のマネジメント経験も未熟
・採用数が多いというだけの理由でポストにつけず、前後の世代から無能扱いされる
・苦労して役職についても、役職定年が徐々に低年齢化しており、元・管理職として飼い殺される
・にもかかわらず年金支給開始年齢が上がって65歳まで働かないといけない
・なまじ終身雇用がワークしているときにゼネラリスト育成されてしまったため転職するスキルもない

最後に、著者はバブル世代の特徴を4つ挙げ、その長短を理解し、強みに変えろとアドバイスする。

・コミュニケーション能力が高い
・「根拠なき自信」がある
・会社への依存心が強い
・見栄っ張り

特に、コミュニケーション能力や自己肯定感といった特徴は、相対的に下の世代が苦手とするものだ。肩書、権力、給料へのこだわりを捨て、自らの強みを生かすことができれば、実は不確実性の増す変化の時代においてバブル世代は十分対応できるだけの地力を持っているとする。

さて、ここからは私見。

本書で強く印象に残ったのは、年功序列が形骸化する中、日本企業の職場がもう無茶苦茶なカオス状態に陥っているということだ。たとえば90年代以前のように55歳定年だったらそこまで全力投球できる人事制度がワークしたろう。57歳で役職定年になっても定年60歳なら3年くらいは職場のご意見番として残っていてもさして問題にはならなかった。

でもね、52歳とかで役職定年くらって65歳まで職場に在籍って、それ本人にとっても年下の元・部下にとっても単なる嫌がらせでしょ(苦笑)

本書には、張り切って存在感を示そうと年下の同僚(ていうか元部下)の提案を全力で否定しにかかる元管理職と、抜け殻にようになってしまってあらゆる職責を放棄した元管理職が登場するが、どちらも現場の士気を大きく下げるだけの存在だ。

年功序列型組織の中で、いかに中高年のモチベーションをワークさせるか、筆者の知る限りいまだ明確な処方箋を提示できている日本企業はない。ないけれども、人生の後半戦、そして老後を豊かなものとするためにも、個人でそれを乗り越えていくしかない。

そういう意味では、本書も言うように、バブル世代は「組織の平均年齢が45歳を超える中、中高年社員がいかにして組織をけん引していくか」を身をもって実演して見せる第一世代だということになる。すぐ下の団塊ジュニア世代はもちろん、その下のゆとり世代以降にとっても、本書の提示する現状と処方箋は示唆に富む内容だろう。







TPPや共謀罪、水道民営化等、なんで反対してる人達って毎度同じ顔ぶれなの?と思った 時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。水道法改正案の採決が参院で見送られたとのニュースで初めて知ったのですが、あれって結構反対してる人がいるんですね。個人的には、インフラ売却ではなく単なる運営権の譲渡だけなのにまー暇な人もいるもんだなくらいの感想しかありません。

一時「中国人に水源地を買い占められる!」って騒いでる人達もいましたけど知能水準でいうとあれと同程度です。キャンキャン吠える相手が中国か外資系企業かって違いだけですね。

とはいえ、彼らの姿勢からは色々と気づかされることも多く、よい機会なのでまとめておきましょう。政治からキャリアまで、若い世代にとって良い反面教師となってくれるはずです。

日本の対立軸は左右ではなく上下の間にこそある

水道民営化ガーって言ってる人のSNSでもブログでもいいのでちょっと注意してみてほしいんですが、たぶんほぼ100%の確率で「高プロで過労死ガー」って言って反対してると思います。で、ちょっと前は共謀罪反対、その前はTPP反対、そして放射能で東京壊滅とかも言ってるはずです。

その以前はわかりませんが、恐らく「郵政民営化で国民の資産300兆がアメリカの手に……」って言って反対してたはずです。あと企業の三角合併解禁や、さらにさかのぼれば牛肉やオレンジの輸入自由化、PKO法案なんかもきっと反対していたことでしょう。

mizuho





※写真はイメージです。本文とは関係ありません。


仮に、彼らの懸念がすべて実現していたら、社会はどうなっていたでしょうか。

・PKO法案成立で自衛隊はアジア侵略再開、第三次世界大戦へ
・輸入牛やオレンジで酪農やみかん農家壊滅
・郵政民営化で郵便ネットワーク崩壊、郵貯ぜんぶ米国に取られる
・三角合併解禁で日本企業は外資に買収され放題で日本人は奴隷に
・TPPで日本のカネも雇用も外資に取られ放題
・放射能で東京壊滅
・共謀罪で居酒屋で3人集まって政権批判しただけで逮捕
・高プロで過労死合法化       ←今ここ!
・水道民営化で水道代10倍に     ←今ここ!

なんだか北斗の拳みたいな世界ですけど、当然ながらぜんぜんそうはなってません。自衛隊はどこも侵略してないし日本企業は買収されまくってないし、牛肉は競争の結果むしろ和牛ブランドが確立して輸出する側にまわっているし、まあみかんはいろんなフルーツが輸入されるようになったんで多少の消費は落ちてますが少なくともコタツでオレンジばっかり食べてウェーイって言ってる人は見たことないし、TPPは米国の陰謀どころかトランプさんが速攻で逃げ出す一方、逆に他の国が入れてほしいと頭下げてくるし、東京の居酒屋で政権批判しようが公道でデモしようが誰も逮捕されてないわけです。

【参考リンク】TPP、2019年にも加盟国拡大 タイなど有力
【参考リンク】適用報告なし 法務省「ハードル高い」 施行1年

ここで一つ疑問が残ります。彼らはなぜまったく反省しないんでしょうか。たとえば直近のTPPとか共謀罪デマで空振りした後の動向をチェックしてみると面白いんですが、彼らは反省とか総括は一切やらず、そのまま無言ですぐに次のネタを発掘しはじめるんですね。その最新版が水道民営化というわけです(西日本水害でもいろいろやってたようですがSNSで良識派に速攻駆除された模様)。

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※写真はイメージです。本文(以下略)

このことからは、彼らは別に社会をよくしようとか何かを守ろうとかは実は全然考えてなくて、本当のところは自己満足のために運動してるだけということがわかります。運動、あるいは闘争それ自体が目的ということです。本当に何かを実現したい人というのは必ず失敗を総括して乗り越えようとするものですからね。

そういう意味では、問題の本質は彼ら自身の心の中にあるといっていいでしょう。

世の中には、より成長し豊かになろうと上を向いて努力する人達がいます。それに対し、何か変えたら今よりずっと悪くなるぞ、みんな貧乏になるぞ、と下ばっかみて騒ぐ上記のような一群の人たちも存在します。

実は、日本においては左右の間で議論らしい議論はほとんど行われておらず、上下の間で(陰謀論をベースにしちゃってるせいで)中身のない議論が延々行われている、というのが筆者の見方です。

ちなみに筆者は、リベラルにくわえて「TPPで亡国するぞ」とか垂れ流してたなんちゃって保守の人達も全部含めて“下翼”と呼んでいます。そもそも「自由競争したら日本人は負ける。日本人は規制で守らないといけない弱い民族だ」っていうのが保守なわけないでしょ(苦笑)。右でも左でもなく、いつもびくびく下ばっか気にしてるから下翼。わかりやすいですね。

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※写真は(以下略)






以降、
下翼が下ばっかり気にするワケ
未来あるビジネスパーソンが取るべき理想のスタンスとは






※詳細はメルマガにて(夜間飛行)






Q:「会社のキャリア開発研修を活かすには?」
→A:「今後のキャリアのロードマップを描くことです」



Q:「関連の薄い部署にローテする意味は?」
→A:「私にもよくわかりません」



Q:「子供の教育的に数年間の海外赴任はプラス?」
→A:「日本のお受験のことはもう心配しなくていいと思います」






ショートショート「猛暑日出社禁止法」






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書評「いいから、今すぐやりなさい」

DO IT NOW いいから、今すぐやりなさい
エドウィン・ブリス
ダイヤモンド社
2018-06-21





筆者は今日、暑い中を滝汗状態であちこち歩いて帰ってきて、はっきり言ってもう仕事する気ゼロである。週に一冊以上と決めている書評の仕事も読んだけどめんどくさいから書くのは土曜日とかでいいや、と先送りを検討中だ。

でも、本書はそういうダメ人間のために書かれた素晴らしい良書である。早速我が身をもって人体実験するとしよう。


・やらない理由を挙げてみる

まずは先延ばそうと考える理由を挙げてみる。それは「疲れてやる気でないから」である。でも本当にそうか?ちょっと普段より歩き回って汗かいてるだけで、別に重い荷物運んだりしたわけじゃないから体は疲労しているとは思えない。そもそも飲みに行こうとさえしてたくらいだし。ということで、はい、却下。

・達成した後のことと最悪の事態を想像してみる

もう一つは「1,2時間頑張って努力してもよい書評がかけなくて結局ボツにするのが不安だから」だ。(人によるが)ものを書く仕事というのは筆者の場合は早朝~お昼前頃がピークで、そこからだんだん生産性が落ち、日が暮れると加速度的に下がる。だから普通は午前中に書き仕事やプレゼン作成の仕事を当て込んで午後はそういう仕事以外にあてている。※

でも、だからって今日やる仕事を明日に延ばす理由にはならない。本書にはちゃんと失敗することへの不安に対する処方箋の述べられているではないか。それは「まず自分が成果をあげている姿を想像し、次に最悪の事態を想定する」というものだ。

今回でいうなら、そこそこ面白いレビューが仕上がり達成感を得られる状況と、2時間ふいにした挙句、疲労度マックスで週末を迎える状況だ。なんだ!最悪つってもぜんぜん大したことないじゃん!いったれ!

・とりあえず5分だけやってみる

何かにとりかかろうと思ったとき、それが完遂できるかどうかを考えると荷が重いという場合でも「とりあえず5分だけやってみる」というのであれば手の出る人は多いだろう。この小さな一歩はすごく重要で、止まっているものは永遠に止まったままだが、動き出せばそのまま惰性で前進し続けるものだからだ。

というわけで実際もう10分くらい書いているけどなんだか気分爽快!よし、5分と言わずあと10分くらい頑張ってみよう!

・ささやかな報酬を設定する

モチベーションを維持するにはささやかな報酬も有効だ。このテクニックは上記の「とりあえず動き出すことが重要」という視点と合わせ、あくまで「ささやかな報酬」にとどめるのが有効だ。というのも、たとえば「一晩で論文6千字仕上げたら明日一日休んで二泊三日でバカンスにいく」みたいな壮大な報酬(とそれに見合う重労働)を設定すると人は重圧で結局は動けないから。

というわけでこの仕事を終えたら暑いシャワーを浴びて冷たいビールでも飲むとしよう!

よし、書けた!



という具合に、本書は誰でもどんな状況でも課題を先送りせずに仕上げさせてしまう魔法の小技集といっていいだろう。何気なく読んでみた一冊だが、この種の書籍としてはトップレベルのインパクトのある一冊かもしれない。

ちなみに筆者はシチュエーション的にテクニックのほんの一部しか紹介していないが、日ごろから先送りしないですむ環境づくりからコンディション管理の方法、「今すぐやる」ことを習慣化するテクニックなどもっともっと幅広く示唆に富む内容だ。勉強がかったるい学生から、会社に行ってもやる気ゼロという“がっついていないビジネスパーソン”まで幅広くおすすめしたい。



※面白いことに小説などフィクション系の作家さんは逆に夜の方が筆が進むらしい。




書評「学歴フィルター」

学歴フィルター (小学館新書)
福島 直樹
小学館
2018-05-30



大企業をベースに、企業が実際にどのように学歴フィルターを使っているかを赤裸々に描き出す。たとえばオープンエントリーのはずの会社説明会には実際には「東大、一橋、早慶上智グループ」「GMARCHグループ」「その他グループ」といった大学ランクごとの枠があり、エントリーしやすさが異なるといった具合だ。

本書も認めるように、「優秀な学生」の出現率はほぼ偏差値に比例する。能力だけではなく、フットワークの良さも熱意も、ほぼ比例すると言っていい。だから、企業が学歴フィルターを活用するのは合理的と言わざるを得ない。特に、ネットで一括エントリーが可能となった現在、人気企業がフィルター無しで数百倍の応募者をさばくのは物理的にも不可能だ。

本書では触れられてはいないが、学歴フィルターには「そもそも内定可能性がゼロに近い学生に体力も交通費も使わせない」という学生側から見たメリットもある。

だが、一企業から社会全体に視点を移すと、それは別の問題を孕んでいる。

親が高学歴、高所得だと、その子供の学業成績は良い。そんな恵まれた環境で育った子供たちは高学歴と言われる東大、一橋、東工大、早慶など超・上位大学に入学する。そして、就活では学歴差別、学歴フィルターにより人気企業に就職していく。さらにその後、結婚して子が産まれれば、自分と同様のコースを歩ませる。


社会階層の再生産というわけだ。

著者の提案する「個人で行うべき学歴フィルター突破法」はその通り!と保証できる内容だ(ネタバレなので書かないが)。

ただ、学歴フィルターをなくすための取り組みとして著者が提言する「就活の見える化」と「4年時のラスト4か月就活ルール」がどこまで有効かは筆者には何とも言えない。競争倍率や内定者の学歴の見える化は、倍率の是正とそれによる非上位大の食い込みにそれなりの効果があるかもしれない。

でも結局のところ、古代スパルタみたいに10歳くらいから親元から離れて共同生活させるくらいやらないと「家庭ごとの教育の格差」は無くならず、社会階層の再生産は続くような気がする。

それなら発想を転換して「雇用と社会保障がパッケージになっている終身雇用」という制度にメスを入れ、入れる企業規模で享受できる社会保障に大きな格差がある現状を見直す方が、格差是正としては近道かもしれない。 

どうしてうちの会社だと「残業ゼロで年収アップ」が実現できないの?と思った時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。先日、ブログで「町工場の全社員が残業ゼロで年収600万円以上もらえる理由」の書評を書いたところ、ネットやリアルで意外と反響があり、ちょっと驚いています。やっぱり残業を減らしたいというニーズはそれだけ強いということでしょう。

中でも多かった声が「なぜうちの会社では同じことが出来ないんでしょうか。やっぱり小さい会社だからこそ可能なんでしょうか」というものです。実はこれ、日本型雇用の本質を考える上で結構重要なポイントだったりします。いい機会なのでまとめておきましょう。

小さな町工場が残業ゼロに出来て大組織ほど難しいワケ

大きな組織ほど残業をゼロにするのが難しい理由はいくつかあります。

・説明不足だから

まず、吉原精工と同じことをやろうと思ったら「残業代はゼロにするけど、その分は基本給に上乗せするから」という説明で従業員を納得させないといけません。でも、それが出来る大手トップはどれくらいいるでしょうか。口では「そんなの簡単だ」という人は多いでしょうが、本当に納得させられるでしょうか。

筆者の感覚だと「いや絶対残業代削減の口実に違いない!」といって従業員が疑心暗鬼になってしまう会社が大半のような気がします。要は普段からトップが従業員とのコミュニケーションに関心がなく、信頼関係が醸成されていない結果です。

ちなみに吉原精工の場合、毎月社長が売上げと利益を職場に張りだし、利益の半分は人件費として還元することを約束しています。すると、従業員は「あといくら頑張れば給料が〇〇円上がる」というのが一目でわかるので一生懸命頑張ります。また、いくら残業したって利益になってなければ意味がないとわかっているので、無駄な残業も控えます。そうやって日頃から従業員の意識を高めた上で「残業代はゼロにするけどちゃんと還元はするから」と言うから説得力があるわけです。

ついでに言うとこの辺の話は労働組合にも責任がありますね。上層部は春闘などを通じて無駄に残業したって人件費なんて増えないことは承知しているはずなのに、長時間残業や過労死に目をつぶってひたすら「時間で払え」と言い張ってきたもんだから、今さら組合員に「残業なんてやるだけ時間の無駄」とは言えないんでしょう。

・業務の切り分けが色々と面倒くさいから

もう一つ、残業をゼロにするには、残業代を基本給に組み込むことにくわえ、業務をしっかり切り分けて担当範囲を明確化する必要があります。なぜか。担当業務が曖昧なまま「みんな定時で帰るぞえいえいおー」とやっても最初の一か月くらいはなんとかなりますが、そのうちきまってダレてくるものだからです。人間というものは「どうせ早く終わらせても他の仕事を手伝わされるんでしょ?」と考えると必ず手を抜く生き物なのです。

ちなみに吉原精工は工場に複数台の金属部品加工機械が並んでいて、誰がどの担当かはある程度最初から明確になっているという素地がありました。同じことを他企業がやろうと思うなら、この“業務切り分けプロセス”の実施は避けては通れません。

ただし、これは労組が相当嫌がると思います。だって担当業務の明確化なんてしようものなら「同じような業務を担当してるのに20代の3倍貰ってるオジサン」みたいな存在が白日の下にさらされるわけですから。

・中高年がリスク取る気が無いから

残業ゼロを実現する上で最大のハードルはまだ他にあります。一言でいうと、それなりに時給の上がっちゃった中高年は時給で貰った方がラクだからです。

たとえば50代で基本給が60万越えている中高年は時給でいうと3000円以上貰っているので、普段ボーっとしてようが上司にどう評価されようが月30時間残業するだけで+10万くらいは“確実に”稼げるわけです。今さらその既得権を返上して「成果を上げられるかどうか、いちかばちかの勝負をかける」なんてことはやりたがらないわけです。どこの労組もそういう中高年が中核になってまわしているので、労組としても似たようなスタンスになりますね。

まとめると、トップのコミュニケーション不足に加え、いまさら既得権捨ててまでリスクとりたくないという組合員が一定数いるために、残業をゼロにする方法はわかっていても、なかなかそれを実現するのは難しいのが現状だということです。






以降、
大きな組織で残業ゼロを実現する方法
個人で出来る残業ゼロ仕事術








※詳細はメルマガにて(夜間飛行)







Q:「会社のビジョンも自身の市場価値も見えづらい中、次の一手は?」
→A:「会社の10年後よりも、転職市場における自身のリアルタイム評価が重要です」



Q:「解雇しやすくしてしまうと逆に失業率が上がったりしませんか?」
→A:「失業率は上がる可能性もありますが長期失業者の割合は下がります」



Q:「業務分担を理想的に機能させるために必要なマインドは何でしょうか?」
→A:「成果を上げたらきっちり現金で報われるという確信です」







雇用ニュースの深層

・完全にプロレスと化した働き方改革関連法案審議


企業が冷めた目で見守る中、「待ちに待った第三の矢です」という人達と「過労死促進法案反対」という人たちが、それぞれの支持層向けに仕事してるアピール合戦を繰り広げています。

・ポスト確保のために歪む行政


企業は株主や競争があるのでどこかでロックがかかりますが、そうしたもののない官はどこまでも行政を歪めてポストを確保しようとします。



他。





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7割は課長にさえなれません


世代間格差ってなんだ


たった1%の賃下げが99%を幸せにする


3年で辞めた若者はどこへ行ったのか―アウトサイダーの時代


若者はなぜ3年で辞めるのか? 年功序列が奪う日本の未来
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城繁幸
コンサルタント及び執筆。 仕事紹介と日々の雑感。 個別の連絡は以下まで。
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