雇用維持のために在籍出向ってナイスアイディアだね!と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。コロナ禍の影響が広がる中、大企業を中心に、余剰人員を余力のある取引先等に出向させる企業が増えています。

【参考】在籍のまま社員出向、政府が助成金で後押し


「何が何でも終身雇用は守る。可愛い社員に労働市場を通じた再就職活動なんて絶対やらせない」という労使の強い覚悟を感じます。

リストラすることなく雇用を維持できる+働き手の足りていない企業をサポートできるわけで、一石二鳥のアイデアだと評価している向きも多いですね。

というわけで、今回はコロナ禍における在籍出向についてまとめたいと思います。“人材”というものを考える上でよいサンプルとなるでしょう。


スキルをドブに捨てる国

当たり前の話ですが、コロナ禍のような共通した不況の理由がある以上、同業他社もだいたい余剰人員を抱えているわけです。だから出向先としては「まったくの畑違いで、人員を吸収する余力がある業界」が選ばれることになります。

コールセンターや配送、小売り、製造ラインといった業務が対象ですね。中にはほうれん草の袋詰めなどもあるそうです。

【参考リンク】雇用激変 JAL社員、食品工場で袋詰め作業

さて、在籍出向させるメリットはなんでしょうか。それは「景気回復時にスパッと現場復帰させられる」ことです。新規に採用してゼロから教育するコストがないので企業からすれば十分なメリットだと言えます。

でも、それはせいぜい数か月~半年くらいで不況のトンネルを抜けられるとわかっている場合の話です。春先の感染拡大からもうとっくに半年は過ぎていますが、世界は相変わらずコロナトンネルの出口が見えない状況です。

ワクチンが普及するまで2年くらいかかるという見方もあります。いや、もしかするとポストコロナの世界では、航空業のような特定の産業は産業構造自体が抜本的な見直しを迫られる可能性もあります。そうなったら出向者はずっとコールセンターとか袋詰めやるんですかね。

フォローしておくと、筆者はどんな仕事でも本人が満足するならそれは天職だと考えています。でも、引っかかるのは、本人が本業で長年培ってきたスキルをドブに捨ててしまっていることです。

いま出向者を受け入れている企業は、その人のスキルではなく労働力を受け入れているだけです。でも広い労働市場のどこかには、きっとその人のスキルを欲しがっている企業があるはずです。

市場機能を通じてスキルをマッチングするのではなく、会社のコネを駆使して従業員を一山いくらで売り込むのは、すごくもったいないなと個人的には感じています。

これはコロナ禍以前から日本企業で幅広く行われてきた慣習です。日本企業は何十年も、社内はもちろん、グループ会社、取引先に、スキルをドブに捨てさせて、会社都合で多くの中高年を送り込み続けてきました。

筆者も駆け出しの頃に「私は営業一筋で人事総務の経験はゼロですが、新入社員になったつもりで一から頑張ります」という課長さんの挨拶を見て衝撃を受けた記憶がありますね。

「なんできみ“新人”なのに俺の給与3倍なんだよ、ていうか君の営業のスキルはどこいったの?」

終身雇用の看板を維持するために、労働市場を活用することなく労働者のスキルをドブに捨て続けてきたことが、「日本の低生産性」や「失われた30年」の本質だというのが筆者のスタンスです。

コロナ禍に際して欧米より低い失業率にとどまっていることに安どしている労使は多いですね。とにかく雇用さえ守っていればなんとかなるし、労組も身の丈を超えた賃上げは要求しないという考えが一層強まるような気がします。

でもそれは、なぜか大企業の内部留保は詰みあがるんだけど投資も賃金も増えず、奇妙に安定してるけど経済成長もしない“失われた30年”の第2ラウンドをこの国にもたらすかもしれません。







以降、
出向者の受け入れ=非正規の雇止め
民営社会保障の終わりの始まり





※詳細はメルマガにて(夜間飛行)





Q:「この人事異動の意味を教えてください」
→A:「恐らく一時的な扱いでしょう」



Q:「就活で好きな仕事を探すということは実は大変なことだと思うのです」
→A:「結果的に落ち着くべき場所に落ち着くものだ、という人も多いです」






ショートショート「出向列島」






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大企業が学校推薦を廃止したら何がどう変わるの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。例によってまたトヨタなんですが、今度は学校推薦制度の全廃に踏み切るそうです。これ、間違いなく他社も追随するでしょう。理工系の新卒採用は今から数年で景色が一変するはずです。

【参考リンク】トヨタ、技術系新卒採用で学校推薦廃止 人材多様化へ

これは状況を考えれば当然の見直しだと思います。

そもそも学校推薦にはどういう意義があったのか、そしてなぜ見直さざるを得なくなったのか。いい機会なのでまとめておきましょう。日本企業の今後の採用戦略を知る上でも貴重な指針となるはずです。


学校推薦の光と闇


そもそも学校推薦というのはどういう仕組みなんでしょうか。ざっくり言うと、「企業から見て好ましいと考える理工系の学部学科に推薦枠をプレゼントすること」です。学卒はほぼ対象外で博士もまた別枠なので実質的に修士ですね。

偏差値の高い上位校が中心ですが、それほど高偏差値でなくてもOBがその会社で多く活躍していたり、大学がシステムや実験機器などで大口の契約を結んでいたりすると枠がもらえたりもします。まあその辺は企業により色々アレンジはされています。

就活の時期になると、指導教官が見込みのある学生を企業に推薦します。すると、企業は一応形だけの面接はしますが、原則として推薦された学生に内定を出すわけです。

大学としては、学生をきちんと専攻内容が活かせる職に就かせてやれるメリットがあります。「あの大学に行って〇〇を勉強すれば〇〇に就職できる」というわかりやすい実績は大学からすれば喉から手が出るほど欲しい武器なわけです。

また企業としても、求める専門性を持つ技術系の人材を安定的に確保できるメリットがあります。双方にとってものすごく大きなメリットですね。

むろんどんなシステムにもデメリットはあります。最大のデメリットはなんといっても「学生個人の選択肢が少なくなる」ことでしょう。要は大学と企業の都合で就活を効率化しちゃったわけですから当然ですね。

たとえば2000年代くらいまでは「本当は行きなくない会社だけど先生に半ば強制的に推薦されました」みたいな学生は普通にいましたね。推薦枠をもらっても消化できないと翌年以降に減らされる可能性があるためです。

「私の顔に泥を塗る気か!」とか「後輩の就職を潰す気か!」とか言われて泣く泣く行きたくもない会社に新卒カード使ったという人は、40代以上には結構いるはずです。今はさすがにないと思いますけど、自由応募での就活を一切認めていなかった学科もありましたね。

筆者も○〇大の理学部の学部生に自由応募で内定出したら工学部の先生からメチャクチャ怒られて謝りに行った記憶もあります。

さて、この学校推薦制度ですが、突き詰めればその根幹にあるのは両者の信頼関係です。大学「大事な教え子をずっと面倒見てくれるからこそ推薦するのだ」
企業「優秀な人材を推薦してくれるからこそフリーパスで内定だすのだ」

そしてその信頼関係を維持するには、以下の2つのハードルをクリアし続けることが不可欠です。

・学生にとって、推薦してもらう会社がとても魅力的な就職先であること
・その会社が、学生の専攻を活かせる職をずっと保証し続けられること

たぶん企業人事の人間に上記2条件を今もクリアし続けている製造業はどこか尋ねたら、ほとんどの人間は「トヨタ」と答えたはず。そのトヨタが学校推薦廃止するというのだから、衝撃を受けている人事の人間は多いんじゃないでしょうか。




以降、
企業と大学の信頼関係はとっくに崩壊していた
トヨタが廃止に踏み切った影響はメガトン級







※詳細はメルマガにて(夜間飛行)






Q:「広範囲な業務をスムーズに引継ぎするには?」
→A:「職務ベースで判断して引き継ぐことです」



Q:「業務の割り振りはスキルと給料のどちらに沿うべき?」
→A:「そりゃスキルですね」





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規制緩和路線を支持する労働者って『肉屋を支持する豚さん』なの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。先日、こんなネタがネットで話題になりました。

【参考リンク】ひろゆき氏 非正規雇用にメリットがあると思い込んでいる労働者は「肉屋を応援する豚」

さすがに氷河期世代で騙される人はいないでしょうが、コロナ禍世代には新鮮に映っちゃうかもしれないのできちんと論点整理をしておきましょう。キャリアというものを考えるよいきっかけにもなるはずです。


非正規雇用の敵は経営者?それとも……


さて、問題ですが、非正規雇用労働者の敵は誰でしょうか。上記リンクが言うように経団連をはじめとする経営者でしょうか。結論から言うと、経営者はそもそも労働者とは利害対立しないので中立の立場です。

というと「リーマンショックの時もコロナ禍の時も非正規を使い捨てにしたじゃないか」なんて人がいそうですが、経営者は規制や判例で決められたルールに沿って人件費を分配し、雇用調整を行ってるだけです。

終身雇用下で積みあがった判例で正社員の雇用や年功賃金にメスが入れられないから、実際に不況が来たら非正規雇用をスパッと雇止めにしてるだけです。

派遣3年、有期雇用5年までとかいう滅茶苦茶なルールを誰かが後から作るから、非正規雇用の人達には「誰でも出来ていつでも入れ替え可能な安い仕事」だけを押し付けるしかないわけです。

結果、日本の非正規雇用は「不安定雇用なのに低賃金」という市場原理を超越した悲惨な状態になっているわけですね。言い換えるなら日本社会がそういう枠組みを既に作っちゃってるわけで、経営者はそれに従っているだけなんです。文句がある人はそういう枠組みを是としている社会に対して声を大にして言いましょう。

では、正社員の労働組合はどうでしょう?非正規雇用の味方なんでしょうか?限りのある人件費を奪い合う間柄なわけで、こちらは明確に敵だと断言できますね。

というと今度は「同じ労働者同士、連帯すべきなんじゃないのか!」とかいう人がいそうですけど、もうそういうのは10年以上前の派遣切りの時にさんざん連合とやってるわけですよ。

どこかの討論番組でも当時の連合会長が「同じ労働者同士、非正規雇用ともしっかり連帯しますよ」とかいうからてっきり正社員の賃金下げてワークシェアでもするのかと思ってたら非正規雇用の電話相談窓口を設置しただけでしたね。

「よくやった!これこそ連帯だ!」って喜んでる非正規の人には会ったことないですね。「は?それだけ!?」って怒ってる人はいっぱいいましたが。

そもそも、ネットではなぜか全部竹中さん発案になってる労働分野の規制緩和というのは、95年の「新時代の日本的経営」(日経連)がベースとなって議論されてきたものです(ぶっちゃけ平蔵さんは全く関係ないです(笑))。

その提言においては「非正規雇用を活用することで正社員の長期雇用を守る」と言う雇用ポートフォリオが示されています。もちろん“守られる側”である連合も黙認しています。

グローバル化が進む中でこれまでのような安定成長が見込めない以上、「普段は一緒に働きつつも、不況が来たら自分たちの代わりにバッサリ切られてくれる労働者」が必要なことは彼らもよく理解していたからです。要するに“たまよけ”ですね。

一時期国会で取り上げられた偽装請負(まあこれ自体大した話でもないですが……)なんかもそうで、あれは正社員を請負会社に出向させて請負労働者を実質的に正社員の指揮系統で働かせてるから請負じゃないだろうという話が多かったんですが、組合員を出向させてる時点で組合が「知りませんでした」というのは通るわけないですね(苦笑)

まとめると、“たまよけ”を必要としていたのは労使双方であり、「別にどっち切ってもいいけど」という経営側より「自分たちだけは何があっても守ってくれ」という労組の方が明らかに非正規雇用と利害は対立しているわけです。

あ、それから以上のことは別に筆者だけが言っていることではなくて、OECD対日審査報告書などのように「正規雇用が守られすぎであることが日本の格差の元凶である」旨は繰り返し勧告されている事実です。筆者に反論したい人はまずOECDにも反論してくださいね。

でもそういう場合はどういうロジックで反論するんですかね。「正社員は悪くない。日本の格差は非正規雇用労働者の努力不足が原因で自己責任だ」とでも和製リベラルは言うんですかね(苦笑)

【参考リンク】若年層の安定雇用のために日本がやるべきこと






以降、
民主党政権が実現したもの、打ち砕いたもの
解雇規制緩和以外に格差を是正するアプローチ




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Q:「就活に際して父が『好きな仕事なんて探すな。会社に与えられた仕事を好きになれ』とアドバイスしてくるんですが」
→A:「会社選びのポイントはズバリ……」



Q:「前職からの出戻りオファーは受けても問題ないですか?」
→A:「向こうからオファーしてきたのなら問題ないでしょう」




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正社員と非正規雇用の格差ってアリなのナシなの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。最近、同一労働同一賃金に関する最高裁の判決が続き、その判断基準がにわかに注目を集めています。

先の2件(大阪医科薬科大、メトロコマース)では「格差は不合理とは言えない」と非正規側が敗訴したが、その後の日本郵便のケースでは「格差は不合理だ」との判断が示されています。

恐らく今頃「うちは大丈夫なの?」と心配している経営者や人事部の人間は多いと思いますね。というわけで、いい機会なので“同一労働同一賃金”実現に向けたアプローチと企業動向等についてまとめておきましょう。


正社員っぽさがあるとNG


先の2件の判決直後に「これで非正規雇用には賞与も退職金も払わなくて良いというお墨付きが出たぞ」と能天気に喜んでる経営者がチラホラ見られましたが、以下に述べるようにそれは完全に間違いです。

まず、一般的な日本企業の正社員は、正社員という身分で召し抱えられる代わりに業務命令でどんな仕事でも担当し、残業もいとわずいつでも全国転勤するという滅私奉公スタイルが基本です。

一方、パートや契約社員と言った非正規雇用労働者は「○○の仕事を時給いくらで」という具合に採用時に具体的な業務内容が限定され、それに対して時給が設定される職務給方式です。

両者は賃金の基準が全く異なるので、仮にある職場でほとんど同じ業務に従事していたとしても「あの正社員のオジサンは非正規の自分の3倍貰っているから自分にも同じだけ払え」とは言えないわけですね。

要は、正社員の賃金にはそれまで積み上げてきた滅私奉公に対する対価も含まれているわけです。

実際に先2件の判決では「(業務命令に従う)責任の範囲や異動の有無に違いがあるので不合理とは言えない」と言及されています。逆に言えば、そうした点で実質的な差が認められなければ賞与や退職金も支払わないといけないということになります。

そして2日後の日本郵便のケースでは、そうした点で正社員と大きな差が認められなかったため、不合理だと判断されたわけでしょう。

余談ですけど、日本郵便の判決は企業にとっては結構シビアだなという印象です。正規職員19万人に対し非正規雇用18万人を抱える同社にとって、この判決は経営にそれなりの影響を与えることになるはずです。コストは正社員の待遇を切り下げることでねん出するしかないので労組も無傷ではすみません。

同社は数年前から正社員の手当を廃止して非正規の手当てを新設したりと、“同一労働同一賃金”の実現にはかなり力を入れていた会社です。それでも“正社員っぽさ”が認められれば、経営に打撃を与えるような判決がさくっと出されるというのは、世の大企業にとって他人ごとではないはず。

後述するように、各社はあらゆる手段を講じて隙をふさごうとするでしょう。結果的に正社員と非正規雇用労働者は完全に分化し、格差は固定化されるはずです。キャリアも仕事内容も全く異なるものにしちゃえば、そもそも同一労働同一賃金の成立する余地はゼロだからです。

今回の日本郵便の件を「同一労働同一賃金への一歩だ!」みたいに評価しているリベラル界隈の識者は多いんですが、本当に先へ進む一歩なんですかね。筆者には道を踏み外して迷走する一歩のように見えますけど。





以降、
今後の日本企業の対応について
なぜ日本では雇用が不安定な人ほど低賃金なのか






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Q:「仕事よりプライヴェートを優先したい」という新人について
→A:「とりあえず筆者は20代で汗かかずに大成した人に会ったことないです」



Q:「マネジメントが苦痛です」
→A:「自分でプレイングしちゃう以外にないですね」




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一律の昇給が無くなると何がどう変わるの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。トヨタが定期昇給を100%成果分とし、低評価の社員は昇給もゼロとする新制度の導入を決めたことが話題となっています。影響力のある企業なので他社にも波及する可能性が高いですね。

ただ、多くの人は「毎年の昇給にちょこっと差をつけるくらいでしょ?」と割と軽く受け止めているようにも見えます。実は昇給を成果分のみにするということは人事制度全体に大きな影響を及ぼすことでもあるんです。

というわけで、今回は昇給と人事のデリケートな関係についてまとめておきましょう。


日本型雇用を安定させてきた定昇という名のストッパー


当たり前ですが、会社の中には様々な仕事が存在し、その価値も組織への貢献度も千差万別です。

たとえば同じ営業職でも、東京で大企業相手の法人営業部に配属されるのと、埼玉の営業所に配属されるのでは、扱う金額も経験も組織への貢献度もまるで違うわけです。10年経ったらキャリアという点でも大きな差が生じていることでしょう。

そして日本型雇用では配属先はすべて会社が決定し、その後の異動も会社の都合で決まります。別に悪気はないけど埼玉、茨城、群馬と異動が続いちゃう人もいれば、ずっと東京で大手町勤務という同期も出現してしまうわけです。

フォローしておくと、じゃあ売り上げの少ない事業所がいらないかと言えばそんなことはありません。全国一律のサービスを提供するという会社にとって欠かせない使命を立派に担っているわけです。スポットライトが当たらずとも誰かがやらなきゃならない仕事なんですね。

当たり外れのある仕事を、腐らせることなく業務命令一つでいかにして受け入れさせるか。その鍵となるものが横一律の昇給だったんですね。

本社の花形事業部に配属された人間も、地方の営業所に配属された人間も、等しく勤続年数に応じて昇給していく。言い換えるなら、一律の昇給というのは、日本型組織を安定させるストッパーのようなものだったんです。

それを見直すのであれば「君は地方の営業所に配属するから組織への貢献度も少ないし昇給額も少ないのはしょうがないよね」というのを納得させるロジックが必要となるわけです。





以降、
ストッパーを捨てるなら最低限これはやれ
定昇見直しは止まった歯車を動かす





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Q:「休職は転職の際に不利になりますか?」
→A:「時期と中身によりますね」



Q:「〇〇〇の最近の矢継ぎ早の改革プランをどう判断されますか?」
→A:「筆者が教えてほしいくらいです」





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城繁幸
コンサルタント及び執筆。 仕事紹介と日々の雑感。 個別の連絡は以下まで。
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