韓国の雇用政策が色んな意味で熱い件

韓国の文政権の進める雇用政策が色んな意味で熱い。

最低賃金を思い切って引き上げた結果、むしろ低所得層が大ダメージ被って格差拡大というニュースは日本でも話題となったが、文政権は合わせて労働時間の引き下げも行うとのこと。

【参考リンク】なぜ国民を経済実験の対象にするのか=韓国

7月に施行される週あたりの勤労時間の短縮も国民相手の政策実験となる可能性が高い。企業は混乱しているが、雇用労働部はまだ明確な指針も出せていない。こうした状況で金栄珠(キム・ヨンジュ)雇用労働部長官は「準備はうまくいっている。施行してみて補完する部分は補完する」と述べたのはあきれる。国民は生半可な政府の政策の実験対象でない。「地獄への道は善意で舗装されている」という。最低賃金引き上げと勤労時間の短縮という「美しい」政策のために一時的な対策が続き、結果的に財政が破綻するようなことにならないか心配だ。



筆者は当初、文政権は「最低賃金を上げれば弱者は潤うはず」と単純に信じていただけだと見ていたが、案外と分かったうえでやっているのかもしれない。とすれば、彼らが行おうとしているのは格差是正ではなく成長戦略だ。

新興国にキャッチアップされる中で先進国が経済成長を続けるには、どんどん生産性の高い産業を生み出していくしかない。家電や自動車でアジア勢に追い越されてもグーグルやアップルといった世界規模のハイテク企業を生み出し続けるアメリカが典型だ。

でも、慣れ親しんだ職を捨ててイケてる企業でホワイトカラーとして働いてね、というのはなかなか強制しづらい。勉強も必要だろうし、何より本人にその気がないとどうしようもない。

そういう時に、最低賃金を思い切って引き上げるというのは、意外に有効な政策かもしれない。生産性の低い業種で働くことを規制することで、いやでも賃金も生産性も高い職に移らざるを得なくなるためだ。

実は日本の官僚や経営者の中にも同じ考えの人は結構いて、メディアでもしばしば発言している。

【参考リンク】格差の超簡単な解決策は最低賃金引き上げだ

彼らは巧妙に「労働者はもっと報われるべきだ」というオブラートで隠してはいるが、「もっと努力しろ。気合い入れて働け」というのが彼らのホンネだ。

さて、韓国の話だが、労働時間の引き下げがそれなりの規模で行われるとすれば、企業は正社員を増やさざるを得なくなる。労組は本音では嫌がるだろうけど、結果としてワークシェアリングが進むだろう。「生産性の低い産業から高い産業へ人を移す」のが彼らの狙いなら、一定の効果はあるかもしれない。

ちなみに筆者自身はそういう統制経済みたいな政策には反対だ。人間はそれほど単純には出来ていないので、お上の計画通りには動いてくれないだろう。そもそも、労働者は自分で働きたい場所で自由に働ける方が長い目で見れば幸福なはず。

でも日本にもそういう政策の支持者がいる以上、韓国文政権の「自国民を対象とした壮大な人体実験」には注目しておいて損はないだろう。


どうして会社の都合であちこち転勤しないといけないの?と思った時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。意外と知らない人が多いんですが、経営幹部でもない一般の従業員が会社からの指示で引っ越す全国転勤のような仕組みは、日本以外にはほとんどありません。転勤制度そのものについて疑問を呈する論調もメディアでちらほら目にするようになりました。

【参考リンク】共働き妻が会社を辞めざるを得ない深刻事情

そもそも企業はなぜ従業員をあちこち転勤させたがるんでしょうか。そして、キャリアデザインを考える上で、個人は転勤といかにして向き合うべきなんでしょうか。いい機会なのでまとめておきましょう。

転勤は企業内の職安みたいなもの

なぜ会社は定期的に従業員をわざわざ転勤させるんでしょうか。また、なぜ労働組合はそれを黙認しているのでしょうか。そして、なぜ裁判所も「転勤は拒否できない」なんて判例を残しているんでしょうか。

その理由はやはり終身雇用制度にあります。たとえば東京に余剰人員がいる一方、大阪では人手不足な場合、東京から大阪に誰かを転勤させることで会社は人員調整することができ、組合は組合員の雇用を守ってもらえることになります。だから労組も黙認し、判例も「合理的な転勤なのに拒否したなら解雇もアリ」となっているわけです。

解雇規制がもっと緩やかな社会なら、東京に余剰人員がいれば解雇し、大阪で人手が足りなければ大阪で新規に採用するでしょう。企業も労働者も、労働市場を通じて問題の解決を図るはず。要するに、そういう労働市場が果たすべき役割を人事部が“転勤”により代替しているということです。

日本経済がいけいけどんどんだった80年代までなら、(男女間格差に目をつぶれば)これはこれで有効な仕組みでした。最低でも課長くらいには出世して50歳で1200万くらい貰えていれば、嫁さんを専業主婦として家事一切を任せつつ、家族帯同で全国どこでも手軽に転勤できたからです。

でも「7割が課長にすらなれない時代」が到来し、昇給も40歳くらいで頭打ちになってしまった現在、多くの家庭では共働きが当たり前の状態となっています。筆者の周囲でも専業主婦してる人って開業医と結婚した人くらいですね。そうなると状況は一変します。

どちらかが転勤を命じられるたびに、もう一方が合わせて会社を離職するか、単身赴任で別れて暮らす他ありません。一度離職してしまうと、落ち着いてから再就職しようにも非正規雇用の口しかないという声もよく聞きます。そうなると、フルタイムの正社員で働き続けた場合と比べ、生涯賃金は2億円ほど下がるとの試算もあります。


一方、日本で昔から多い、第一子出産後に正社員の職を退職し、子育てが落ち着いてからパートで再就職した場合の生涯所得は6,147万円である。よって、出産等なしで働き続けた場合と比べると、生涯所得は2億円のマイナスとなる。

大卒女子、育休2回で生涯所得2億円!?-女性が働きやすい環境を作る重要性


具体的に言うとこんな感じです。
「アンタが転勤するって言うから仕事辞めてパートになったのに、なんで40過ぎてもヒラなのよ!この甲斐性なし!」

まとめると、転勤制度およびそれを必要とする終身雇用制度は多くの世帯にとって完全に割に合わないものになっているわけです。だから「なんでこんな不合理なことしなきゃなんないの?バカなの?」という論調が急速に広がっているわけです。






以降、
転勤の裏の顔
ビジネスパーソンに贈る、転勤との正しい戦い方






※詳細はメルマガにて(夜間飛行)







Q:「解雇規制を緩和すれば本当に会社は人事権を放棄するのでしょうか?」
→A:「解雇規制緩和した瞬間に、日本の景色は一変するでしょう」



Q:「査定評価と昇進はどれくらい関係ありますか?」
→A:「だいたい5割くらいです、あとの半分は……」







雇用ニュースの深層

・やっぱりなんにも考えてなかったメガバンクトップ


残念ながらメガバンクはこれからじりじり地盤沈下していく可能性が極めて高いです。


・ハートに火をつけろ!パナの新制度が要注目なわけ

実は人間って出世そのものにはあまり興味ないんですね。自分の好きなものを必要とされる場所で取り組むときこそ、潜在能力をフルに発揮できるんです。






Q&Aも受付中、登録は以下から。
・夜間飛行(金曜配信予定)








過労死は誰の責任か

twitterで過労死に関する議論が盛り上がっている。筆者はどちらが良い悪いというつもりはないが、一応、実務畑の観点からフォローしておこう。


過労死や過労自殺というのはそれほど珍しい話でもなくて、管理部門の人間なら直接見聞きしたことはあるだろう。ただ、巷間言われているような「激務に押しつぶされた結果」というような分かりやすいケースは実はほとんどない(だから、稀にそういうケースがあるとニュースになる)。

実際には「過労死認定ラインぎりぎりで働いていたけど、プライヴェートでもいろいろストレスがあってそれらが重なって限界到達」のようなケースが多い。それを後から「会社の責任だからなんとかすべきだった」と言われても会社としても手の打ちようがないのが実情だ。

筆者の感覚だと、たとえ過労死認定ラインを残業時間月50時間に下げても、同じような神学論争は続くと思う。しょせん他人の限界、およびその原因なんて、本人以外にはわかりようがないから。

では、抜本的な処置としては何が必要か。それは突き詰めれば「きついと本人が感じたらぷいっと辞められる環境」だろう。一か月くらい南の島に行ってのんびりしたり、実家帰って畑仕事手伝ったりして、気が向いたらぶらっと再就職活動して、前とそんなにそん色ない職に就ける流動的な労働市場こそ、過労死を減らす特効薬だろう。

「人生で一度しか使えない新卒カードを使い憧れの大手広告代理店に入ったんだから、絶対に辞められない」みたいな現状こそ過労死の根源だと筆者は思う。

ついでに言うと、同じ構図は“少子化”や“男女間の賃金格差”にも当てはまる。一度離職してしまうと非正規雇用にしか就けず、生涯賃金が2億近く減る、という事情がそうした問題の根っこにはある。

共働き妻が会社を辞めざるを得ない深刻事情

映画「万引き家族」

先日、某所の試写会に混ぜていただいたのでレビュー(なるべくネタバレしないように書くけど多少は勘弁)。

筆者は基本的に予備知識ゼロで見る人なので、本作も受賞ニュースの時にちらっと目にしたシーンを基に「マンションのはざまに残された平屋で、時に万引きに手を染めつつ家族が力を合わせて生き抜く格差社会映画」みたいなものをイメージしていたのだが、結論から言えばまったくそうしたテイストの映画ではない。

祖母の年金と古ぼけた平屋にたかるような形で、父と母とその妹、主人公の少年は暮らしている。父は日雇い、母は潰れかけのランドリー工場で働いているが、それで賄えない分は父と少年がコンビを組んで万引きで手に入れる日々だ。といって暗さとか悲壮感みたいなものはまるでなく、一家は和気あいあいと幸せそうな生活を送っている。

だが、どこかがおかしい。違和感がある。両親と高校生の娘でバイトすれば普通に生活できるくらい稼ぐのは難しい話ではないだろう。祖母の年金と家があるのだから万引きするほど切羽詰まるとは思えない。そもそも、二人の未成年者は学校にも行っていない。まるで家族全体で人目を避け、あえて周囲との交流を絶っているかのようだ。

ある冬の夜。父が、通りがかった団地の廊下で一人震えていた少女をみかねて家に連れ帰る。少女の体は傷だらけで、ひどく虐待されていた事実を知ると、家族は少女を6番目の家族として受け入れることを決める。ここにいたって、一家は実は血のつながった家族ではなく、それぞれが居場所を求めて集まって出来たふきだまりにすぎないことが明らかとなる。

「血のつながりではなく、自分で選んだ絆の方が強いってこともあるかもしれない」みたいなセリフが印象に残る。

6人で奇妙な生活は貧しいがどこか懐かしい昭和の匂いがする。みなで海に遊びに行ったり、縁側で隅田川花火(の音だけ)を楽しんだり。かつてあったが時代の流れとともに失われた共同体がそこにはある。

でも、現実には自分たちで選んだ絆はもろいものだった。ある出来事をきっかけに家族は完全崩壊し、みなそれぞれのいるべき場所に戻っていく。でもいるべき場所に戻っても、もう誰一人笑ってはいない。全体のテイストとしては「誰も知らない」を連想させるが、このあたりのテーマは「そして父になる」の方が近いだろう。

最初、エンディングはとても悲しいものに思えたが、逆に考えると、一人でもあの家族を懐かしみ、本当の絆を見出していた人間がいたことは、むしろ“救い”なのかもしれない。

若手を辞めさせないためには何をすべき?と思った時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
ある調査によると、日本の若手社員のうち「2年以内に転職したい」と回答した人の割合が37%と、前回調査より7%も上昇していることが明らかになりました。

【参考リンク】「2年以内に転職したい」若手社員の4割に 民間調査

世界平均が43%ですから、だいぶ世界標準に近づいたわけです。法律や人事制度はなかなか変わりませんが、少なくとも35歳以下の若手は自分たちで勝手に流動化し始めていると言っていいでしょう。

ちなみにその理由はシンプルで「40歳以降の出世や昇給に大して期待できない」と考える若手が増えた結果、自力でより魅力的な仕事を探し始めたということですね。最近のメガバンクなんかが典型でしょう。

とはいえ、組織としては若い戦力が流出してしまうのを指をくわえて見ているわけにはいきません。そもそも若手の流動化は社会にとって歓迎すべきことなんでしょうか?そして、会社はどういった対策をとるべきでしょうか。

転職回数が多いほど労働者は幸せ

結論から言えば、若手の流動化は素晴らしい変化を本人と社会に及ぼすことになるはずです。理由は以下の3点です。

1.本人の仕事への満足度が高まる

終身雇用制度のある日本では10年以上の勤続年数のある従業員の割合は45.1%と、世界最高水準です(国際労働比較2017)。じゃあすぐクビに出来て勤続年数10年以上の人が28.9%しかいないアメリカ人より幸せかと言えばむしろ逆で、仕事に対する満足度ややりがいと言った各種調査では、逆に世界最低水準のものが目立ちます(満足度調査はISSP国際比較調査2005で調査対象32カ国中28位、熱意については以下参照)。

【参考リンク】「熱意ある社員」6%のみ 日本132位、米ギャラップ調査

転職回数が多い方がそれだけ自分の理想のキャリアに近づく努力をしているわけで、当然の結果ですね。新卒で入った会社で与えられた仕事がたまたま天職でした、という人なんてまずいないでしょう。

というわけで、若い世代がどんどん流動化することで、上記のような満足度ランキングも、これから徐々に上向いていくことでしょう。

2.採用がクリアになり、ブラック企業は淘汰される

90年代まで、日本企業の採用スタンスの基本は「いかに学生をひっかけるか」でした。とにかく明るく風通しの良いオフィスをアピールし、説明会では美辞麗句を並べたうわべだけの説明に終始し、いざ入社してみると「全然逆でした」なんてことはザラでしたね。筆者の後輩でメガバンの就活中にカラーシャツで参加したら「うちはリベラルですから全然かまいませんよ」と人事に言われたのにいざ入行して同じシャツ着て研修行ったら講師に胸倉つかまれて「お前今度色シャツ着てきたら地方飛ばすからな」って言われた奴もいます。

なぜそんなギャップがあったのか。就活で騙して入れちゃえばもう逃げられる心配がなかったからです。

でも若手が流動化してしまったらもう嘘は通用しません。すぐ逃げられる以上、最初から洗いざらい見せた上で納得してくれた人だけを採用した方がコストは低く抑えられます。というわけで最近急速にインターンシップが普及しているわけです。

同じ理由で、いわゆるブラック企業問題も転機を迎えることになります。大手同様の滅私奉公を要求しつつも終身雇用という対価の保証されない「見返りの無い企業」のことですね。実はそうした企業を下支えしてきたのは、「どんな仕事でも芽が出るまで頑張る」と言った昭和的価値観だったりします。そういう価値観を持たない世代が台頭することで、今後は急速にブラック企業も淘汰されるでしょう。

3.企業が人事制度の見直しを余儀なくされる

そして、企業は硬直した人事制度を見直さざるを得なくなります。日本企業には、みんな常識だと思っているけど実は日本独自の奇妙な慣習というのが多々あります。全国転勤や長時間残業、有給の取りづらさといったものですね。それぞれにちゃんと理由はあるんですが、現実問題としてそういう“ムラのおきて”に従い組織は運用されているわけです。

でも「転勤ですか?じゃ辞めます」とか「なんで仕事終わったのに残業しなきゃいけないんですか?」とか平気で言い出す世代が増加すれば、組織は“ムラのおきて”の方を見直さざるを得なくなります。

ちなみに、日本企業の中でメガバンクというのはもっとも保守的な業種の一つだったんですが、筆者はこれからの10年でメガバンクはもっともドラスティックに人事制度が変わると見ています。新規採用の抑制にくわえ(これから銀行のビジネスモデルを刷新してくれるだろうと期待されていた)若手がどしどし流出しているわけですから。カラーシャツに文句垂れたり上役の学歴年次全部暗記したりしてる暇ないでしょう。





以降、
会社は「辞められない組織」より「辞められてもいい人事制度」を作れ
転職を若気の至りとしないために







※詳細はメルマガにて(夜間飛行)








Q:「40歳、一世一代の決断に際して迷っております」
→A:「自分から変化したいと思える人は、とても幸運な人だと思います」



Q:「一人で内定を複数取れる人と取れない人の違いは何でしょう?」
→A:「何か一つ挙げるとすれば、筆者ならインターンの有無ですね」







雇用ニュースの深層

・気が付いたら時価総額1/5以下になっていたNEC

古き良き日本型経営で頑張っていたらこうなりました。



・残業時間に上限をつけろ?昔からあるんですけど

実は国会で働き方改革法案に関する議論が盛り上がらないのはやっても意味無いと野党の側もわかっているからでしょう。



Q&Aも受付中、登録は以下から。

・夜間飛行(金曜配信予定)






スポンサーリンク


ENTRY ARCHIVE
著作
「10年後失業」に備えるためにいま読んでおきたい話


若者を殺すのは誰か?


7割は課長にさえなれません


世代間格差ってなんだ


たった1%の賃下げが99%を幸せにする


3年で辞めた若者はどこへ行ったのか―アウトサイダーの時代


若者はなぜ3年で辞めるのか? 年功序列が奪う日本の未来
MY PROFILE
城繁幸
コンサルタント及び執筆。 仕事紹介と日々の雑感。 個別の連絡は以下まで。
castleoffortune@gmail.com
RECENT COMMENT
SEARCH
QRコード
QRコード
お問い合わせ
お問い合わせはこちらまで