民進党は使い物になるリベラルを目指せ

先日、ご存じのとおり北朝鮮のミサイルが日本列島を飛び越して大騒ぎになったばかり。
それを受けた国内のリアクションをつらつら観察しているのだが、まあ予想通りと言うかなんというか、リベラル界隈のそれがひどい体たらくである。

【参考】
simadabaka













「金出して何とかしろ」って、それ韓国がやった太陽政策でむしろ核開発進んじゃった結果がコレなんじゃないかと。というかテロリスト国家に金払うなんて国際的に許されないだろう。韓国人もブチ切れるぞ。

どうして普通に安全保障を合理的に考えるという行為がこの界隈の人たちに出来ないのか筆者はとても不思議に思う。

いや、安全保障だけではない。筆者がこれまで遭遇してきた“リベラル”な面々の主張は、だいたい以下のようなものだ。

・経済政策について

「企業に正社員化を義務付け、定年まで面倒見させる」
「長時間残業は禁止する。残業代減った分は法律で賃上げを義務付ける」


・年一兆円伸び続ける社会保障給付の財源について

「企業の内部留保を吐き出させる(=企業を解体してなぜか従業員で分配!)」

で「安全保障は憲法9条さえ持っとけばOK!」でしょ?
とてもじゃないけどマトモな若い人はこんなの支持できないでしょ(笑)
若年層が右傾化したんじゃなくて、リベラルがポンコツすぎてお話にならないというのが実情だろう。筆者はむしろ、支持しようにもマトモなリベラルが不在な今の状況は、若い世代にとっても日本にとっても不幸なことだと思う。左右がバランスをとってこそ実のある議論が行われるものだからだ。

【参考リンク】安倍内閣の支持率は「若高老低」

そういう意味では、(さっぱり盛り上がってないけれど)民進党代表選は、新しいリベラル的な価値観を打ち出せるかどうか、に注目したいと思う。ポンコツリベラルの親分みたいな共産党と共闘とか言ってる人達は全部切って、中身のある提言が出せる人たちを中心にまとまれば、時間はかかるだろうが本当の意味の受け皿になれるかもしれない。

実はその兆しは既にあって、社会保障を企業に丸投げするのではなく、年齢や雇用形態によらずユニバーサルな形で国が提供し、財源としては消費税も含めた増税でまかなうという考えが、民進党の中で支持を得つつある。「きちんと財源を確保した上で間口の広い大きな政府を作る」というのは、筆者は本来のリベラルとしては正しいと思う。

【参考リンク】窮地の民進党で「分配政策」を軸に求心力が働き始めた

その上で合理的な安全保障政策も前原さんあたりが中心となってまとめれば、ポンコツリベラルとは一線を画した「使えるリベラル」が出来るんじゃないか。民進党が意味のある政党になるには、恐らくそれが唯一の道だろう。








ソニー創業者・盛田昭夫が56年前に予測していた日本の未来

今週のメルマガの前半部の紹介です。
先週、お仕事で文藝春秋の56年前の記事に目を通したのですが、それが想像以上に本質をついたものであり、なおかつ半世紀経った現在の日本にも当てはまる内容で驚かされました(まあ悪く言えばそれだけ日本が進歩してないということですが……)。

【参考リンク】ソニー創業者・盛田昭夫が56年前に書いた「新・サラリーマンのすすめ」

伝説の創業者は終身雇用の本質をどう読み、未来に何を見出していたのでしょうか。個人のキャリアを考える上でも示唆に富む内容なので取り上げておきましょう。


盛田昭夫がすばり見抜いていた日本社会の特徴

まず、なんといっても目を引くのは、1961年の学生の安定志向ぶりです。

いまは就職の売手相場である。証券会社に入社を断わりにきた連中は、きっと二股も三股もかけていたにちがいない。連中は売手の権利を行使してサラリーの悪くなりそうな会社を敬遠し、少しよさそうなところに鞍替えしたわけなのだろう。(中略)つまるところは、とるにもたらぬような気分的な理由で、きめてしまう。たとえば「寄らば大樹の蔭」というわけで、できるだけ大会社をえらぶのだ。


最近は学生の大企業志向や終身雇用志向が話題となり「草食化でリスクを取らなくなったのだ」とかなんとか言われることが多いですが、今の70代もまんま同じようなこと言われていたわけですね。余談ですが、筆者は最近、実は日本人というのはずっと一貫して「リスクを回避する」という生き方をしてきたんじゃないか、という気がしています。

というと「戦国時代や大戦中はどうなんだ」と言う人がいそうですが、室町幕府が崩壊して無政府状態になったら誰だって生き残るために武装するしかないし、戦前みたいなガチガチのムラ社会型全体主義の社会で「戦争反対!」なんて叫ぶ方がリスクなわけです。戦後は「大きな組織に入ること」がもっとも低リスクな生き方だったというだけの話でしょう。まあそれももうすぐ終わりそうですが。

それから、氏の日米労働市場の違いに関する考察も秀逸です。「米国は給与体系が職務ベースで決まる職務給で、流動的な労働市場から人材を適時調達してあたかもブロックのように組織をくみ上げる」というのはその通りです。流動的で職務に関して賃金が支払われるため契約関係が明確であり、そこに“ブラック企業”的な要素など入り込む余地はありません。

かたや、日本は「本人が刑法にふれる犯罪でも犯さないかぎり、クビにならない」社会であり、給与も年功序列の属人給です。「〇〇の仕事をやるから給料〇〇万円」という契約ではなく、人生を預けて何でもする代わりに面倒を見てもらうという一種の身分制度みたいなものですね。ブラック企業的なものは、すべてこの明文化されていない空気みたいな身分制度から発生しているわけです。過労死とかブラック企業を無くしたかったら解雇規制緩和して労働市場を流動化する以外にありません。

さて、日米のギャップを指摘したうえで、氏は終身雇用制度の深刻な欠陥についても言及しています。仕事内容で就職先を選んだわけではない以上、若手の頃は一生懸命頑張っても、中高年になり出世の白黒が見えてきたころからすっかりモチベーションを失い、ただ無難に日々を暮らすサラリーマンに落ち着いてしまう、という点です。

これはまさに日本企業が直面する人事面での最大の課題でもあります。90年代までも幹部候補選抜が終了して「出世の芽が無くなってやる気のなくなった40代以上」はいるにはいましたけどそこまで多くは無くて「〇〇くんもしょうがないなあアッハッハ」で笑って済ませられるレベルでした。でも日本企業は高齢化がどんどん進んでいまや大手はどこも平均年齢は40代。しかも組織のフラット化で過半数がヒラの状態です。そう、「やる気のない中高年」はいまや社内の最大勢力と言っても過言ではないのです。

で、彼らは別に生産性上げるでもなく足で稼ぐでもなく「ホワイトカラーエグゼンプション反対!金銭解雇反対!」とかいって日がな一日SNSでダベってるのようなどうしようもないのが多いわけです。そういう意味では、まだまだ働き盛りの40~50代をそうやってデッドストック化しているという意味で、やる気のない中高年を量産してしまう終身雇用制度は社会全体に危機をもたらしているとも言えるでしょう。

一方で、盛田氏はそうした終身雇用の欠点は認めつつも、そうした弱みをいかに長所に転じるべきかと言う処方箋もあわせて提示しています。

日本はポテンシャルベースで採用されたデコボコな人材が入社してきます。実際に職場に配属してみないと何がどれだけできるのかは誰にもわかりませんし、本人も何がやりたいのか空っぽのままです。これではアメリカのようにブロック型組織を組み立てることは難しいように思えます。

でも、日本には、雑多な形の石をくみ上げて強固な土台となす“石垣”という技術があります。だから同じことを人でやればいい。上司が部下の適材適所を判断し、状況に応じて適時仕事を割り振ることで、ブロックよりも強固な石垣型組織を作ればいい、そうすればゆくゆくは自分の仕事に誇りを持つ本当のプロフェッショナルにも進化してくれるだろう、というのが、氏の処方箋です。

これは実際に、その後の日本企業におけるマネジメントの基本となりました。配属されるまで実際に何を担当することになるのかよく分からん新卒一括採用、突然別部門に異動になるジョブローテーションetc…… そういう曖昧なキャリアパスを通じて引き出しの多いゼネラリストを育て、長く組織を支える人材を育てることがその後の日本企業において一般的なアプローチになり、いまに至るわけです。

「石の上にも三年。まずは組織に入って働く中で天職を見つけろ」的な価値観はこうして形成されていったわけですね。







以降、
盛田氏の誤算
ポスト“石垣時代”の新サラリーマン







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Q:「内々定ブルーです。処方箋はありますか?」
→A:「普通の人は社会人になった後で志望先がガラリと変わるもんです」



Q:「終身雇用が形がい化する中、社内労組の意義とは何でしょうか?」
→A:「終身雇用のためにガマンしてきた諸々をガチンコで交渉することになるでしょう」









雇用ニュースの深層

残業規制で所得最大8.5兆円減の衝撃

でも時間じゃなく成果で支払う制度を断っちゃったからしょうがないですね。みんなもっともっと倹約しませう。欲しがりません勝つまでは。


良いリフレ派→アベノミクス再起動に労働市場流動化が不可欠
悪いリフレ派→か、株価上がってるから失敗してないし



「実は労働市場流動化が鍵なんですよ」と後出しで言いだす分にはウェルカムです。





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『〇〇県民は採用しない』なんて方針に意味あるの?と思った時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
先日、東証一部上場企業の不二越の会長が
「(同社発祥の地である)富山生まれの学生は閉鎖的なので採用しない」
と発言して話題となりました。

確かに「〇〇出身の人はのんびりしてそうだ」とか「〇〇出身は商売上手が多そう」といったなんとなくイメージできる県民性みたいなものはありますが、その手のステレオタイプって本当に意味があるものなんでしょうか。仮に県民性に違いがあったとしても、それでフィルターかけて採用しちゃって大丈夫なんでしょうか。

というわけで、今回は「〇〇県民は採らない!」問題についてまとめてみたいと思います。きっと人材や人事制度とは何かを考えるよい切り口になるはずです。

その人の立ち位置は他者との相対的な関係で決まる

結論から言うと、筆者は(少なくとも日本国内であれば)出身地域によって人間性や能力に差異があると感じたことはないですし、そういう差異があることを前提に人事を回しているという会社も聞いたことがありません。それは当たり前の話で、なぜならその人の人となりを形作るのは、生まれではなく他者との相対的な関係だからです。

たとえば、めちゃくちゃ社交的でコミュニケーション能力の高い人ばかり採用したら、その会社の社風は明るくなるかと言えばそうはなりません。配属先によって明るくなる人もいれば別人のように落ち着いちゃう人もいます。

これは能力面でも同じですね。よく「どの職場も仕事を引っ張る上位2割、可もなく不可もない6割、パッとしない下位2割に分かれる」と言われます。262の法則という奴です。これは本当にそうで、なので下位2割をリストラしても新たに下位に落ちてくる人たちが発生するだけですし、東大卒業者で職場全員を固めてもパッとしない人たちのポジションにはまる人間が必ず出てくるものです。

「採用時にはすごく高評価だったのに配属先ではイマイチだった」とか「長年ぱっとしなかったのに人事異動した先で突然覚醒してエースになった」といった経験があるので、そういうことは人事マンならよくわかっています。なので、出身なんかで人を判断することはまずないですね。

そうそう、よく新卒採用時の面接で「学業でもサークルでも何でもいいから、あなたの成功体験を教えてください」的な質問がされますが、あれは「自分が置かれた環境の中でいかに良いポジションをとれたか」という点を見ているわけです。ポテンシャルは学歴を見ればある程度わかりますが、実際の環境の中でどういうポジションに落ち着くか(=実際にどれくらい結果が出せるのか)は、実際の経験を通じてしか見えてきませんから。

そういう意味では、不二越の会長さんは富山に移住してから、ご近所づきあいかなにかでよっぽどロクでもないポジションについちゃったんでしょうね。





以降、
“敗者”はどうすべきか
人事がホンネで採りたくないタイプ







※詳細はメルマガにて(夜間飛行)








Q:「「体育会系優遇」を言い出した会社は落ち目?」
→A:「新卒で体育会優遇を全面に出す会社って、社内が体育会そのまんまなわけですよ」



Q:「連合会長が木の実を朝に四つ、夕方に三つやろうという話はどういう寓意?」
→A:「昔、あるところに神津会長という老人が住んでいました……」


追記。先週号の「将来何をやりたいか分からない子供に、進学先は何をすすめるべきでしょう?」にフォローをいただきました。非常に身になる話なので紹介いたします。

A:「メルマガ160号で話題になった、リケジョにお勧めの大学についての私見」






お盆特別ショートショート「におい」








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うな次郎

先日、スーパーに行ったらこんなものが目に留まった。

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蒲鉾メーカーの新製品で、なんでも魚のすり身を加工してうなぎ風にしてあるらしい。値段は300円くらい。

うなぎさんは今大変なピンチに直面している。いや日本人が悪いんだけども。筆者はその危機を克服するのもまた日本人のイノベーションにかかっているように思う。

たぶん味的にはイマイチなんだろうけど、本製品が全然売れないと開発を進めるインセンティブそのものに影響するかもしれない。というわけで一つ買って食べてみた。

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「お?」
というのが第一印象。特殊な加工がしてあり、なんというか、あのうなぎの微妙な質感が出せている。裏側もちょっと焼き目がつけてあって皮みたいな歯ごたえがちゃんとある。逆に魚臭さが無い分、うなぎが苦手という人にもいいかもしれない。

うなぎといってもたれの存在感を抑えた高級店のうなぎとは全く別物だが、スーパーやチェーン店で供される「濃厚なタレで味をごまかしてるやつ」にはそこそこいい勝負なんじゃないか。

というわけで、本レビューをもってうなぎへのささやかな支援としたい。

※山椒付き。たれが結構濃いので白飯に乗っける場合でも7割くらい、つまみにするなら2割くらいでOKかも。



周南青年会議所主催講演会のお知らせ

8月8日19時より山口県で講演会を行わせていただく予定なのでご報告。

場所:周南市遠石会館

オープンエントリー以外は載せないのだけれども山口で仕事というのもあまりないのでアップしておこうと思う。

テーマは今後の労働市場展望や働き方改革などを予定。

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若者はなぜ3年で辞めるのか? 年功序列が奪う日本の未来
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