今週のメルマガの前半部の紹介です。
つい先日、ソニーが「2015年度からを目途に、年功給部分を廃して、役割に応じて賃金を決める職務給を全面的に導入する」とリリースしました。その一週間後にはパナソニックも同様のリリースを出してこの動きに追随しています。日本を代表する二大メーカーの決断は、これから多くの日本企業に少なからぬ影響を与えるはずです。

一方で「年功給から職務給に変えると一体何がどうなるっていうの?」という疑問を持つ人も多いでしょう。単純に中高年の人件費カットが目的だ的な報道も見られますが、むしろそれは副次的なものであり、本当の狙い言及しているメディアは今のところ見当たりません。

個人から見ればどこがどう変わるのか、その中でかじ取りを誤らずに望むキャリアを手にするにはどうふるまうべきか。非常に重要な論点なので、今回は真正面から切り込んでみたいと思います。

簡単におさらい、職務給と職能給の違い

まずは、簡単に賃金制度のおさらいをしておきましょう。一般的な日本企業では、職能給という属人給の一種が採用されています。これは個人の能力で賃金を決めるという理屈になっていて、その能力はほとんどの場合、勤続年数で決まります。つまり、毎年少しずつ上がって行って、まず下がることのないアレですね。要するに年齢給とか年功賃金とか言われるものがコレにあたります。

メリットとしては、長く勤めれば務めるほど上がることが確実なわけですから、従業員の定着率を引き上げ、ノウハウを蓄積させることが容易になります。従業員からしても、スキルアップや同僚達との競争にあくせくしなくても、余裕をもってじっくり目の前の業務に取り組めるというメリットがあります。

一方で、こうした組織は状況の変化に対応出来ないというデメリットもあります。過去のノウハウのしみついた高給取りのベテランは、それを捨てるのが苦手であったり、時には変革の必要性を認めなかったりするからです。個人から見ても、若手や女性のように勤続年数の低い集団から見れば、相対的に低い賃金でコキ使われる割に合わない仕組みでもあります。

一方で、職務給というのは、本人が担当している職務内容に値札をつけるシステムです。50代だろうが20代だろうが、東大出てようが高卒だろうが関係なく、単純にやっている仕事で決める仕組みなのでわかりやすいですね。もちろん、毎年の査定によってかなりアップダウンする流動的な賃金制度です。

メリットとしては、勤続年数や性別によらず、多様な人材を必要に応じて採用、配置できる点、環境の変化にも対応しやすい点等が挙げられます。一方で、勤続年数は大幅に低下し、長期勤続に伴うメリットは消滅するはずです。

さて、現在のわが国で必要とされるシステムはどちらでしょうか。『成長』という観点から見てみましょう。安倍さんも成長戦略で明言しているように、これからの日本は積極的に女性を抜擢し、多様なグローバル人材を受け入れ、戦力としていかないといけません。「おまえ若造だから」とか「勤続年数短いから」とか、ましてや「女性だから」なんて理由でえり好みするようなシステムはまったくもって時代遅れと言わざるを得ません。

『人口』という観点からも同様の結論になりますね。高度成長期のように日本中が若くて生きのいい男であふれていた時代ならともかく、これからどんどん人口が減っていくことが確実な社会の中で「採用するのは22歳の男子だけ」なんておバカなことをやっている余裕はぜんぜんありません。

『経営』という観点からはあらためて言うまでもないでしょう。新興国にどんどんキャッチアップされていく中、日本企業に必要なものは過去の成功体験におんぶにだっこすることではなく、新たな成功体験を生み出すことです。

そう考えると、ソニーとパナソニック両社がなぜ今このタイミングで重要な決定をしたのかは明らかですね。パナソニックは社員の平均年齢が45歳に達しようかという高齢企業であり、ソニーは管理職比率が4割を超える夢も希望もない頭でっかち会社です。こんな会社がいつまでたっても新しい成功体験なんて生み出せるわけがありません。今から入社しようという人は、中高年の下支えをしにボランティア活動しにいくようなもんですね。

でも、それは従来の職能給を維持し続けた場合の話。『勤続年数』から『担当する仕事』に基準を変えればアラ不思議、両社とも、少なくとも組織構成は出来て数年の若い会社と同じになるわけです。古い会社だろうがベンチャーだろうが、同じ業態であれば、本来抱えている仕事の内容は同じはずであって「ポストのためのポスト」やら「いらないけど人が余っているから残してあるライン」やらをばっさり切り捨てれば、いずれは同じような機能的な組織に収れんしていくはずですから。要するに、職務給への切り替えとは、そのためのリセットボタンを押すようなものなんですね。

「賃金が下がったらどうするんだ!」という人は、頑張ってより良いポジションに就く努力をしてください。新人から50代まで同じ土俵で競争すること。それが組織にとって最大のメリットであり、恐らくは労組との交渉の中で、総人件費の水準は維持するはずです。そういう意味では「人件費カットが目的」というのは、個人的にはややミスリードな気もしています。

余談ですが、職務発明制度の見直し(特許権を会社帰属にする改革)も、実は方向性としては同じです。従業員帰属なんだから将来は会社がきちんと出世で報いてくれるはずだよ、と錯覚させるのが従来の仕組みであり、そんなものは実態としてはもうとっくになくなっているわけで、だから2000年代以降、あっちこっちで元技術者が会社を訴えまくったわけです。

それをお上が「これからは特許権は最初っから会社のものだから」と宣言すれば、技術者や研究者は会社に丸投げせず、入り口や毎年の処遇見直しにおいてきちんと適切な対価を求めるしかないわけです。恐らくは、専門性の高い理系の人間から先に流動化が進むと筆者はみています。

全体として、日本は緩やかではあるけれども、確実に脱年功序列・脱終身雇用の方向に向かって進んでいるということですね。どんなに厚労省や連合がイヤだと泣き叫んでも、この流れはもう誰にも止められないということです。あとは、その中で個人がいかに上手に舵を取り、組織のためではなく、個人のためのキャリアを勝ちとれるかが重要でしょう。







以降、
モデルケースで考える職務給のメリット
ついていけないタイプ、これから活躍が期待できるタイプ
電機は復活するか



※詳細はメルマガにて(ビジスパ夜間飛行BLOGOS







Q:「MBAのありがたみがよくわからないのですが…」
→A:「外国製のオシャレなリボンみたいなもんです」



Q:「理研の危機管理体制はどこが問題だったのでしょうか?」
→A:「そもそも、小保方氏は採用するべき人ではなかったと思います」







お盆特別ショートショート 「マンション」

その会社は、ちょっと変わったマンションを所有していた。そこに入居した従業員が立て続けに亡くなるという物件だ。その後、空き室のまま放置されていた部屋に、自ら入居を志願した若手社員を待っていたものとは。






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