前回のメルマガのQ&Aに読者(本書の著者さん)から興味深い提言をいただいたので許可をいただいたうえでご参考までに紹介したい。女性の社会進出というととかく「手厚い支援」「男性とイコールに」的な意見が多いが、個人的にもそれはかえって女性の排除につながると思う。女性側からの貴重な意見だ。




サラリーマン・キャリアナビ153号
Q:<ダイバーシティの実現には何から着手すべきでしょうか?>
についての私見を述べさせていただきます。

1.「周囲の理解と配慮(≒我慢と無料奉仕)」は悪手

女性活用の有識者(笑)が主張する「ママ社員は残業・営業・外勤もダメ。子どもが病気で休むのは当然。でも、給与・昇進は年齢相応に。不平を言うのはマタハラ。」的な対応は、周囲の不平・不満が蓄積し、いずれ破綻する。

複数の部下を持つ場合、「ママ社員・病気持ち」部下が事実上優遇されてしまい、れ以外の部下に不公平感が残らないような制度が理想的である。

仕事とは基本的に報酬と引き換えに行うものであり、会社は仕事の場である。「妊娠・育児・病気・高齢」などで、0.5人前しか働けない者は0.5人分の給与、その穴埋めで1.5人前働いた者は1.5人分の給与が得られ、結果的には同期で3倍の給与差が生まれても当然と考えるべきある。

2.業務のスリム化・ネット化・クラウド化を推進

インターネットを活用した会議やスケジュール管理システムは日進月歩であり、本気で洗いだせばムダな朝礼・会議はかなり減らせる。資料・報告書・日報・会議録などもクラウド化の余地はあるはずだ。社員を社内に留置く時間が最小限になるよう、業務を見直す。

3.2と共に、就業時間のフレックス化・在宅勤務を推進

多くの中小企業にとって、大企業を上回る報酬体系を従業員に提供すること困難だが、大企業を上回る自由度のワークスタイルを提供することは比較的容易である。「給料同じでも、ラッシュ時の電車に乗るのは週一回程度」という企業への転職は、首都圏会社員にとって魅力的だと思う。ワークスタイルの自由化は、非ブランド中小企業が優良人材を確保する有力な方策である。

また、パワハラ・セクハラ・うつ病など職場に蔓延する人間関係の悩みも、赤の他人が狭い部屋に連日長時間閉じ込められるから深刻化するのであり、「週二回3時間ずつ」しか顔を会わせないばあいは、多少ソリが合わなくても何とかなるものである。

一方、「正社員は定時に出退勤し、早退や在宅勤務の権利は上司の慈悲によって与えられるもの。同年齢職員の給与は、ほとんど同一。」式の職場では、「産育休時短」する職員が複数現れただけで現場は破綻する。むしろ「面倒だから弊社で女子社員は採らない」と考える経営者を増やし、かえって女性の社会進出を阻害するだろう。

「女性活躍推進」とは「女性を甘やかせて、周囲は我慢する」ことではない。真の解決とは、職員全体のワークスタイルの自由度を向上させて、「クラウド・フレックス化を推進したら、自然にダイバーシティが進んでいた」となるべきである。

4.「係長→課長→部長」よりも「有期のチームリーダー制」

昭和的な「係長→課長→部長」という一方通行の昇進システムは、出産・育児等のライフイベントの多い女性には不向きである。また、男性でも「3ー40代はバリバリ働いて、50過ぎたからボチボチしたい」「夜間MBA行きたい」「実家の農業を手伝いたい」という人材に対応しにくい。

社内の組織を柔軟にして、役職はプロジェクト毎に「マネージャー、リーダー、サブリーダー、メンバー」のような数年単位の肩書きとして、役割に応じて上下できるものにする。女性の場合、「就職~妊娠まではバリバリ働き29才でリーダーに昇進→その後に産休→子育て中はメンバー→子供が小学校に入ったのでサブリーダー」的なキャリアパスを可能にする。

5.「基本給は少なめ、成果に応じたボーナス部分が多い給与体系」

4に伴って、結果に応じて上下できる給与体系が望ましい。不動産関係ならば、結果に応じたボーナス体系も整備しやすいと思う。

6.社内アルバイト、フリーランス(個人事業主)

「残業上限100時間」のような規制ができつつあるが、対応に悩んでいる現場も多い。特に不動産ということは、土日夜の仕事も多いと思う。こういう土日夜の単発仕事は、社内クラウドで「ゴールデンウィークのイベント補助、日給80000~15000円」的に社内よりアルバイトを募ってはどうか?「通常の給与口座とは別口座に振り込みます」とすれば、小遣い制オヤジが応募してくれると思う。時間外労働に対して、社員を個人事業主として発注すれば、「残業100時間制限」はクリアできる。

決算前・新卒採用などの季節変動の大きい業務のみならず、不祥事対応のような突発的な業務急増も、社内フリーランスの応援があれば、担当者の(サービス)残業や過労死を予防できる。

社内フリーランスの対象者は、現役社員だけでなく、育休中や退職まもない元社員も含める。育休中社員が自宅で、「大量に集まった学生のエントリーシートを読んで、得点化する」→「採用担当者は得点を参考に、面接に呼ぶ学生を選ぶ」のような活用も可能である。






スポンサーリンク