今週のメルマガ前半部の紹介です。
最近、誰もが知っている有名大企業を退職する若手の“独白”がネットでちょっとしたブームになっています。

筆者自身も「業績絶好調でリストラもしてないのに、むしろ『若者はなぜ3年で~』の頃より新人の歩留まりが悪いんですよ」という話はよく耳にします。

中でもこのnoteの「管理部門の同期が3年で半減していた」という記述には驚きましたね。管理部門への配属は入念に人材を選んだうえで行うため、その早期離職には企業は相当ナーバスになるもの。

【参考リンク】僕はなぜトヨタの人事を3年で辞めたのか

それが3年で半減というのは社内でかなりの議論になっているはずです。はっきり言えば既に終身雇用・年功序列というシステムが(少なくとも選択肢を持つレベルの人材に対しては)機能しなくなっていると言っていいでしょう。

そりゃ「トヨタさんに入れてくれさえすればなんでもいいっす!言われたことなんでもするっす!」っていう人材だけで管理部門固めたら誰も辞めないでしょう。でもそんなので仕事回るわけないですよね(苦笑)

仕事に対してものすごくこだわりがあってプロフェッショナルになりたがってるようなめんどくさい人材をつなぎとめてこその人事制度なわけですよ。危機感持ってる人材ほど抜けていくような人事制度なら続ける意味なんてゼロですね。

トヨタというのはいろんな意味でシンボリックな存在で、労働市場を流動化すべきだなんて言うときまって「いや、日本にはトヨタがあるでしょう。終身雇用・年功序列だからダメなんじゃないです。トヨタのように終身雇用・年功序列を維持すれば上手くいくんですよ」という反論が必ずとんできたものです。

そのトヨタは最近、人事関連で相当踏み込んだ改革プランを打ち出していたんですが、背景にはかなりの危機感があったんでしょう。

【参考リンク】トヨタ、定昇を完全成果型に 一律昇給方式は廃止

というわけで、今回は急速に流動化しつつある大企業若手人材について考察したいと思います。


「そういうものなんだから我慢しろ」が通用しない時代に


背景にあるのは、以前にも述べた通り「若手時代はやりがいも給料も我慢しつつ、40代以降に出世してそれらを実際の生産性以上に受け取る」という年功序列モデルが崩壊したことが大きいです。

先述noteの著者のような感想は新しいものでも何でもなくて、きっとそこそこの規模の企業に新卒で就職したことのある人なら誰でも似たような逡巡は経験しているはず。

そして以前であれば「みんなそうなんだから。お前もつまんないこと考えずに20年頑張ってみろ」で済んじゃったわけです。

でも現在は、そうやって20年頑張っちゃった人が大量に上の方でヒラ社員とか係長代理とかで滞留し、安倍ちゃんの「70歳雇用宣言」で慌てた各社が早期退職やら配置転換でふるい落としにかかっている時代です。

「はい!ボクも課長みたいに20年滅私奉公いたします!」と納得する人材は少ないでしょう。

変わってしまったのは若手の意識ではなく、環境の方なんですね。

ではどうするか。若手としては自分の頭で考えるしかありません。
どういうキャリアを身に着け何のプロフェッショナルを目指すか。
〇〇歳でいくら稼げる人間になるか。
どういう仕事で社会に貢献するのか。

目的は人それぞれでしょうが、各人が悩んだ末に出した結論は尊重すべきでしょう。

たぶんオジサン世代の中には「なぜ最近の若いのは何者かになりたがるんだ?」といぶかしむ人もいるでしょう。

でもたぶん100年後の教科書で「戦後の高度成長期以降、日本には具体的な仕事内容は決めないまま“就社”し、与えられる仕事を命じられた勤務地で、年金支給開始年齢まで黙々とこなす“終身雇用”という名のソ連みたいな働き方が存在した」と記述されて、その時の学生からドン引きされるのは皆さんの方だとおもいますけどね。
 




以降、
人事部は何から手を付けるべきか 
ポスト終身雇用で個人が頭に入れておくべきこと






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Q:「『中断を挟んで同じ業務内容で合計3年間』というのは職歴として有りか?」
→A:「全然問題ないでしょう」



Q:「アベノミクスは労働市場にとってプラスだったと思いますか?」
→A:「アベノミクスのせいで悪くなったor良くなった、という識者とは一線を引いておいた方がいいです」




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